45
- Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого
распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей
дискуссию, обмен знаниями и опытом;
- Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной
автономности в процессе решения организационных задач.
- Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного
контроля, который может отрицательно сказываться не только на
эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива;
- Использование процессов подражания, имитирования,
моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с
руководителями среднего звена воспроизводится последними во
взаимоотношениях с подчиненными.
Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в
осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике
подчиненных. Большое количество материала, касающегося регулирования
психологического климата, накоплено за рубежом. Корректировка
психологического климата в организациях проводится в рамках
разработанной психологами для управляющих теории «развития
организации», то есть развития предприятия или учреждения. «Развитие
организации» понимается как комплексная стратегия изменения установок,
ценностей, мнений и структуры организаций с целью лучшего
приспособления их членов к новым требованиям изменившейся технологии,
рынка, темпов производства и так далее
1
.
Таким образом, развитие организации неразрывно связано с
управлением динамикой ее психологического климата, который
характеризуется авторами, в частности, уровнем «зрелости» членов того или
иного коллектива. Целью развития организации является приведение ее к
1
Петровский, А. В. Общая психология. Коллектив [Текст]: Учебное пособие / А. В.
Петровский. - М., 1976. – 18 с. – Текст: электронный // Электронная библиотека «RuLit»:
[сайт]. – URL: https://www.rulit.me/books/obshchaya-psihologiya-read-321918-1.html (Дата
обращения: 05.10.2019).
46
«зрелому» состоянию, когда она может реализовывать свою основную
общую задачу, свое предназначение и функционировать наиболее
благополучно при благоприятном психологическом климате. «Зрелые»
личности - это люди, которые готовы взять на себя ответственность за
принятие решения, они готовы творчески подходить к возникающим
проблемам. Практика воздействия на климат в коллективе осуществляется, в
основном, двумя путями. Первый - это направленная регуляция
психологического климата в организациях, осуществляемая администрацией
при участии психологов. Второй путь - специальное создание групп с целью
социально-психологического тренинга, из лиц, стремящихся путем
самосовершенствования решить свои жизненные проблемы. Оба эти
направления непосредственно занимаются выработкой техники воздействия
на климат в группе, независимо от различных акцентов в постановке
проблем. Оба направления имеют широкое распространение.
Основываясь на том же подходе «от индивидуума», от отдельной
личности регуляция психологического климата на предприятиях в своей
практике опирается на опыт групп социально-психологического тренинга.
Поэтому эти два явления, две сферы применения разных средств
формирования психологического климата в организациях нельзя
рассматривать отдельно. Приемы воздействия на психологический климат
включают в себя принципы психоанализа З. Фрейда, теории поля К. Левина,
теории ролей Дж. Мида, социометрию Дж. Морено, идеи
гештальтпсихологии и бихевиоризма А. Маслоу и К. Роджерса
1
. Часто
улучшение климата можно получить, создавая атмосферу, стимулирующую
выявление скрытых чувств членов коллектива. Это позволяет прояснить
межличностные отношения. Изменение психологического климата в группе
тесно связано с повышением психологической культуры его членов, с
1
Шевченко Т. В. Нестандартные методы оценки персонала / Т.В. Шевченко. – Саратов:
Ай Пи Эр Медиа, 2010. – 20 С.
47
развитием у них навыков самоконтроля, самоанализа и анализа своего
общения с другими.
Все формы воздействия на психологический климат, как в
организациях, так и в группах социально - психологического тренинга можно
условно разделить на пять видов: группы социально-психологического
тренинга. В них применяют большое количество психологических
упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства
и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других
людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка
считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов
в группе, а, следовательно, и её психологического климата; игры общения,
существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа
взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации
психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За
играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-
психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные
взаимоотношения и способствующая изменению психологического климата
в группе; обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения
отношений. Организованные различным образом вербальные контакты
рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к
обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции
психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются
основным средством регуляции психологического климата на предприятии,
способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам.
Для их организации существуют определенные правила. В качестве
организатора и регулятора часто выступает психолог, как «нейтральное
лицо». Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера,
«царящая» в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение; еще
один ряд приемов регуляции психологического климата, применяемых как в
группах контактов, так и в управлении организацией, - это невербальные
48
контакты, используемые для мышечной разрядки, снятия напряжения. Это
может быть релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная
гимнастика и другие методы; делаются попытки повлиять на климат
предприятия, изменяя обстановку в рабочем помещении. Например, один из
такого рода методов – это расстановка столов в рабочем помещении не
упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу
общей работы.
Таким образом, мы рассмотрели признаки социально-
психологического климата, которые вполне применимы к оценке коллектива.
При формировании оптимального психологического климата в коллективе
руководителю необходимы знания и соблюдение организационных и
психологических принципов и правил, соблюдение устава данной
организации. Руководитель может существенно повлиять на характер
межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к
совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами
работы, на психологический климат, от которого во многом зависит
эффективность деятельности организации в целом.
Благоприятный социально-психологический климат является условием
повышения производительности труда, удовлетворенности работников
трудом и коллективом. Формирование климата предполагает глубокое
понимание психологии людей. Знание особенностей личности и их влияния
на климат коллектива позволяет на практике осуществлять рациональный
подбор кадров, управление жизнедеятельность коллектива и успешное
разрешение возникающих конфликтов.
Профессиональный подбор кадров играет огромную роль в жизни
организации, так как именно от грамотного отбора кандидатов зависит
дальнейший климат в коллективе. Во время отбора большое значение
уделяется не только профессиональным качествам кандидата, но и его
личным качествам.
49
Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его
членов, что в свою очередь оказывает существенное воздействие на
производительность труда и качество работы. Причем это влияние действует
с почти одинаковой силой в коллективах самого разного вида. Например, оно
проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди
коллективов, члены которых заняты высокопроизводительным трудом.
1.4. Современные принципы, методы подбора и оценки сотрудников
Е.Г. Бельская выделяет несколько принципов рационального отбора
персонала
1
:
1. Знание четких требований к вакантной должности, без которой
невозможен действенный отбор кандидатов. Из этого требования вытекает,
во-первых, то, что нужно определить набор профессиональных знаний и
навыков, а также личностные особенности человека, который мог бы занять
открытую вакансию; во-вторых, требование выявить особенности
функционирования претендента в рабочей группе, в которой ему предстоит
выполнять свои профессиональные обязанности.
2. Отбор соискателей не всегда должен проходить относительно
жёстких требований к потенциальному кандидату на вакантную должность.
Это связано с тем, что на практике наиболее подходящий кандидат не всегда
будет абсолютно соответствовать желаемому портрету, который
сформировало предприятие, из-за чего при отборе нужно учитывать лишь
относительное сходство параметров. Ряд должностей описывается
усредненными общими требованиями, и поэтому на них предполагается
набор «в целом способных» работников.
3. Необходимость избегания субъективных влияний на процесс
подбора персонала – к примеру, отрицательно повлиять на объективность
отбора могут протекции или предубеждения относительно определенной
1
Бельская Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы / Е.Г. Бельская. – М.: ГУУ,
2012. – 39 С.
50
группы. Те предубеждения, которые не осознаются, чаще всего являются
следствием «перенесенных заблуждений» отбирающего.
Любой из видов заблуждений может привести к тому, что оценщик
будет заранее испытывать симпатию или антипатию по отношению к каким-
либо соискателям, вследствие чего произойдет фальсификация отбора.
4. Необходимость учета не только профессионального уровня
претендентов, но и то, как потенциальные работники будут вписываться в
культуру, в социальную структуру организации. Организация больше
потеряет, чем приобретет, если наймет квалифицированного сотрудника,
который при этом не может установить хорошие отношения с другими
сотрудниками, с руководством, с клиентами компании.
5. Следуя принципу четких требований, предприятие при отборе
кандидатов опирается на профиль требований к занимающему должность
сотруднику, который разрабатывается в департаменте персонала.
Выделяется несколько критериев отбора, составляющих профиль
требований:
- Профессионализм – опыт работы, уровень образования;
- Физические особенности кандидата;
- Психические качества претендента – уровень интеллекта, внимание,
память, личностные особенности, надежность и др.;
- Социально-психологические характеристики – особенности
социального взаимодействия в семье и на работе, особенности
межличностного общения.
Создавая профиль требований к «идеальному кандидату», сотрудник
кадровой службы дает «старт» началу процесса отбора. Со временем
требования могут меняться по одному или даже нескольким критериям, что
отражается на ходе селективного процесса.
Опираясь в своей работе на второй и третий принцип, департамент
персонала продумывает, организовывает и осуществляет весь процесс
подбора и оценки соискателей на открытые вакансии.
51
Для того, чтобы наиболее полно оценить кандидатов, многие
работодатели пользуются ступенчатой системой подбора персонала: к
примеру, проводится один-два предварительных этапа и один итоговый. На
разных этапах применяются разные методы – от аналитических до
психологических и даже медицинских. У каждого предприятия есть
собственные соображения о том, как должен проходить отбор, и поэтому
разные предприятия могут пользоваться разными методами – от полного
набора до нескольких выборочных.
Центром отбора сотрудников является желание работодателя понять,
пригоден ли человек для работы в компании. Человек пригоден, если
прослеживается соответствие между требованиями, которые предъявляет
организация к различным характеристикам кандидатов, и особенностями,
которые продемонстрировал конкретный соискатель. При помощи
механизмов диагностики и оценки кадров специалисты кадрового
департамента должны понять, действительно ли обнаруженное соответствие
является достаточным и необходимым.
По замечанию А.П. Сошникова, наиболее популярными являются
следующие методы оценки соискателей
1
:
1. Использование услуг ассессмент-центров. В специализированных
центрах по оценке персонала используется большое число разных методов, и
окончательное решение о том, подходит ли кандидат под требования
компании, применяется комплексно. Обычно к таким услугам прибегают,
чтобы выяснить профессиональную пригодность руководящего состава;
2. Тесты, направленные на определение профессиональной
пригодности, которые оценивают способность выполнять определенную
деятельность;
1
Сошников А.П. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы / А.П.
Сошников, А.Б. Пеленицын. – М.: Эксмо, 2007. – 219 С.
52
3. Психологические тесты, определяющие общий
интеллектуальный уровень, уровень памяти, внимания, способности к
обучению;
4. Тесты, связанные с биографией кандидата. Составляется
документ, который содержит биографическую информацию о претенденте:
отношение к семье, образование, интересы, потребности, ценности. Также
возможно использование сведений из личного дела. По такому документу
можно оценить динамику процесса профессионального и личностного
развития работника, его перспективы;
5. Тесты, оценивающие личностные свойства. Они определяют
степень выраже6нности определенных личностных качеств и
предрасположенность к определенному типу поведения, реагирования.
Каждый личностный тип предполагает свой определенный стиль
межличностного взаимодействия и выполнения рабочих обязанностей.
Могут применяться опросники Кеттела, Айзенка, Майерс и Бриггс и др.;
6. Интервью в формате очного собеседования, в процессе которого
собеседователь лично оценивает профессиональные знания, умения, навыки
и качества. Интервью – самый распространенный метод оценивания
потенциальных сотрудников, и существует несколько его разновидностей:
- Case-интервью, оценивающее общий уровень сообразительности и
общительности;
- Проективное интервью, которое показывает, как соискатель видит
какую-либо ситуацию или задачу;
- Структурированное интервью – интервью с определенным списком
вопросов в формате «вопрос-ответ»;
- Провокационное интервью, в процессе которого кандидату
отказывают в работе и оценивают то, как он отреагирует в ответ на эту
новость;
- Brainteaser-интервью, в рамках которого собеседователь просит
соискателя решить задачу при помощи логики;
53
- Стрессовое интервью, подразумевающее неожиданные вопросы или
необычную, непредсказуемую внешнюю обстановку.
7. Оценка рекомендаций. Необходимо оценить оформление
рекомендаций и их достоверность. В рекомендации нужно указать способ
связи с бывшим работодателем и точные реквизиты компании;
8. Нетрадиционные методы оценки персонала. К нетрадиционным
методам относятся детектор лжи, тесты на присутствие в крови следов
алкоголя или наркотиков (в рамках медицинского осмотра), графология,
диагностика по особенностям голоса, астрология и др.
В целом, современные методы оценки потенциальных сотрудников при
конкурсе на вакансию Л.К. Климович предлагает разделить на три группы:
прогностические; имитационные; практические.
Прогностический метод направлен на то, чтобы попытаться оценить
будущее поведение кандидата. Это может делаться при помощи
тестирования, интервьюирования, изучения анкетных данных,
биографической информации, характеристик и рекомендаций с прошлого
места работы.
На собеседовании зачастую предлагается вспомнить какую-либо
ситуацию из прошлого опыта работы и рассказать, как он решил возникшую
проблему и почему выбрал именно такой способ.
Имитационный метод предполагает решение нескольких задач,
имитирующих рабочие ситуации, и которые нужно правильно разрешить.
Примером такого типа оценки является метод «оценки по компетенциям»,
который часто используют кадровые службы компании и рекрутинговые
агентства. Составляется профиль должности, т.е. компетенции, нормы
поведения, личностные качества, жизненные ценности и др., которыми
должен обладать потенциальный сотрудник. Задачи и вопросы подбираются,
исходя из такого профиля.
Практический метод применяется, как правило, при подборе рабочих
специалистов. Их уровень квалификации и профессиональные навыки
54
сложно проверить при помощи вопросов, и сотрудник отдела кадров часто не
может оценить степень подготовленности узкого специалиста. Чтобы
сэкономить время и принять более обоснованное решение, собеседование
проводится при участии непосредственного руководителя или специалиста,
который может проверить навыки потенциального сотрудника на деле.
Таким образом, история подбора персонала началась еще в Древнем
мире, но рациональные принципы и методы подбора были предложены лишь
недавно. Для правильного осуществления процесса подбора персонала
необходимо выдвинуть четкие требования к кандидату. Желаемые
характеристики дают старо процессу, но необходимо учитывать, что не
всегда они должны быть жесткими.
Существует несколько методов подбора персонала, и для подбора
линейного состава и кадров, к примеру, высшего менеджмента применяются
разные методы. Также выделяется ряд способов оценки при отборе
персонала: услуги ассессмент-центров, психологическое тестирование в
компании, тесты, измеряющие общие способности, профессиональные
навыки, личностные характеристики, нетрадиционные методы, методы
интервью, практические методы, имитационные методы и др. Чтобы
правильно отобрать метод исследования персонала, требуется иметь четкую
цель и отталкиваться от временных и моральных ресурсов, а также учесть
цену ошибки.
1.5. Связь профессионального подбора кадров и социально-
психологического климата в организации
Организация не является эклектическим набором отдельных
сотрудников – люди взаимодействуют друг с другом, выстраивают связи и
взаимоотношения, обогащая и дополняя возможности друг друга. От подбора
кадров, учета особенностей будущих сотрудников, зависит и социально-
психологический климат в организации.