35
разными видами темперамента выполняют задания с разным темпом, это
может повлиять на рабочие отношения, может появиться разлад); ·
Психологический (совместимость поведения и характера); · Социально-
психологический (слаженность общественных ролей, предписаний, мнений и
интересов)
1
.
Каждый сотрудник обладает своим собственным отношением к работе
и к товарищам по коллективу, она определяется его воспитанием, жизненным
опытом, его окружением. Совокупность мнений каждого члена коллектива
формирует общую социально-психологическую обстановку. Постоянная
враждебность и низкий мотивационный настрой для работы сильно мешает
производительности и эффективности труда, это препятствует повышению
трудовых показателей гораздо больше, чем отсутствие передовых технологий
или экономических условий труда. Мотивация и настроение сотрудников
повышает инициативу, изобретательность, креативность.
Условия, в которых происходит взаимодействие коллектива
организации, считаются оптимальными если есть результат успешности
совместной деятельности сотрудника, прослеживается удовлетворённость
рабочим процессом и результатом, достигнутым по окончанию деятельности.
Высокое значение имеет и сами взаимоотношения, которые протекают
внутри коллектива организации, как настрое коллектив.
Социально-психологический климатом принято считать, относительно
стабильное состояние всего коллектива. Абсолютно любой коллектив,
неважно какое у него количество человек, редко может существовать
самостоятельно сам по себе, так или иначе все члены коллектива
взаимодействуют между собой, будь то помощь, поддержка, ведь рабочий
коллектив направлен к одной цели
2
.
1
Орёл В. Е., Сенин И. Г. Опыт адаптации зарубежного опросника: организационный и
содержательный аспект //Вестник Южно-Уральского государственного университета.
Серия: Психология. – 2008. – №. 33 (133). – С. 71.
2
Спивак, В. А. Управление персоналом и организационное поведение [Текст]: Учебное
пособие / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2008. – 24 с.
36
По мнению Е.С. Кузьмина
1
и А.Г. Ковалева основными показателями
социально-психологического климата коллектива принято считать такие
показатели как особенности межличностных взаимоотношений,
эмоциональные и нравственные отношения, однако также можно выделить и
наиболее общие характеристики эффективности коллективной деятельности.
Если каждый член коллектива будет удовлетворён, как своей работой,
результатами своего труда; Также эффективным фактором коллективной
деятельности можно считать признанный авторитет, а от степени участия
всего коллектива зависит продуктивность коллектива в целом. Каждый
участник коллектива управляет им, влияет на уровень сплоченности и
организованности всего коллектива. Отсюда следует, что каждый член
коллектива непосредственно влияет на сплоченность, продуктивность и
отсутствие текучести кадров.
Таким образом, мы можем проследить как те или иные признаки
вполне приемлемы для описания оптимального психологического климата
коллектива, и влияют на оценку коллектива. Социально психологический
климат может оказывать как, положительное так и отрицательное влияние на
сотрудника, как личность ведь все люди зависимы от принятых гласных и
негласных норм и правил между людьми. Принятыми нормами
взаимоотношений могут быть сотрудничество и взаимопомощь, ведь как
молодому сотруднику, так и стажеру необходимо испытывать желание
находится в одном коллективе, а также испытывать радость от совместного
труда. Коллектив, в котором преобладает равнодушие или давление,
сотрудники будут испытывать эмоциональную подавленность и
истощённость, как следствие стрессовое состояние и низкий уровень
1
Кузьмин, Е. С. Основы социальной психологии [Текст]: Учебное пособие / Е. С.
Кузьмин. – Л.: ЛГУ, 1967. – 172 с.
37
профессиональной деятельности, возможно возникновение конфликтных
ситуаций
1
.
У сотрудников всегда возникает потребность общественного признания
как личность, так и признания трудовой деятельности, это положительно
влияет на профессиональное становление сотрудника, а отрицательные
оценки затормаживают продуктивность и мешают его развитию, ведь
каждый сотрудник выполняет достаточно много задач и обязанностей.
Именно поэтому в деятельности сотрудников большое значение имеет
субъективная оценка, личностных и профессиональных качеств, а также его
личный вклад в дело всего коллектива.
Об эффективном способе формирования оптимального социально-
психологического климата и его влияние на личность можно судить потому
что сотрудник, приводя наглядные примеры, дает образец правильного
поведения и деятельности, что позволяет на практике показать и соотнести
реальное и идеальное. Мотивы являются оптимальным сочетанием
материальной заинтересованности и непосредственного интереса к
конкретной деятельности, что в свою очередь влияет на процесс труда и
интерес к нему.
У сотрудника возникает первоочередная задача, найти общий язык с
подчиненными, а для этого нужно постараться найти подход и общий язык к
каждому сотруднику, это поможет познакомится с потенциалом коллектива и
дать объективную оценку профессиональной деятельности в целом.
В коллективе для формирования оптимального психологического
климата необходимо иметь основные принципы и правила соблюдения
устава организации и не просто знать, но и соблюдать их. Для сотрудника
важным фактором является не материальная составляющая, а основные
нравственные потребности личности. Для сотрудника очень важно
чувствовать свою значимость в делах всего коллектива и совместно
1
Осин Е. Н. Проблема социальной желательности в исследованиях личностного
потенциала // Личностный потенциал: структура и диагностика / Под ред. Д.А. Леонтьева.
– М.: Смысл, 2011. – С. 454.
38
реализовывать планы, раскрывая свой творческий потенциал и стремления
выразить себя
1
.
Основные стили взаимодействия руководителя с коллективом,
авторитарный, это когда каждый член коллектива выполняет свою работу
под диктовку руководства, такой стиль взаимодействия негативно влияет на
самооценку и эмоциональное состояние, как отдельных сотрудников, так и
коллектива в целом лишая коллектив самосовершенствоваться и развиваться;
попустительский стиль взаимодействия проявляется, как полное равнодушие
к поручениям, а, как известно если нет заинтересованности в выполнении
цели, то и положительного результата ждать не стоит; демократичный стиль,
когда в коллективе созданы все условия для тесного взаимодействия
работников, по нашему мнению самый оптимальный стиль взаимодействия
руководителя и коллектива ориентированный на сотрудничество и
продуктивное решение всех поставленных целей и задач, в свою очередь
повлечет и высокие показатели работы в целом.
Руководитель – это лицо, которое в силу закона, иных нормативных
правовых актов или учредительных документов организации осуществляет
управление этой организацией либо выполняет функции ее единоличного
исполнительного органа.
У сотрудника организации очень разнообразная роль, которая носит
комплексный характер, его работа может включать в себя следующие
функции: организационно административную, данный человек может нести
любую юридическую ответственность за нарушение или надлежащие
исполнение условий договора, руководитель несет ответственность, перед
сотрудниками организации и является в свою очередь регулятором
отношений; следующей ролью сотрудника может быть аналитическая или по
другому конструктивная, сотрудник должен проанализировать цели и задачи
и выделить, что необходимо организации для создания условий необходимых
1
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: учеб.-практ. пособие / В.В.
Травин, В.А. Дятлов— 5-е изд. — М.: Дело, 2003. – 21 С.
39
для успешного освоения рабочих моментов; информационно-
технологическая роль включает себя все необходимые условия для наиболее
гибкого и доступного информационного пространства между всеми
субъектами рабочего процесса. Руководитель должен всегда простроить свою
работу так, чтобы коллектив мог работать более эффективно и продуктивно,
в независимости того находится ли заведующий в организации в данный
момент или нет, коллектив должен всегда видеть цель и стремиться
реализовать ее как можно эффективней.
По мнению Г. Минцберга роль руководителя можно квалифицировать
как совокупность ролей и их условно можно разделить на три группы:
информационные, коммуникативные роли, связанные с принятием решения
1
.
Руководитель любой организации необходим для постоянного участия
в жизни организации, лишь при полной включенности руководителя можно
добиться положительного и устойчивого психического состояния
сотрудников.
Каждый сотрудник является непосредственной составляющей
коллектива.
Проявления положительного психического состояния в коллективе: в
симпатии и притяжение, в положительном эмоциональном фоне
взаимодействия сотрудников, межличностной привлекательности, чувство
сопереживания и помощи в любой момент, право быть услышанным и
понятым и оставаться самим собой
2
.
Наверное, абсолютно в каждом коллективе есть люди, которые
недовольны и всегда возмущены каким-либо видом деятельности или
отдельными сотрудниками. Такие люди повышают уровень неприязни, они
могут и послужить той самой причиной возникновения конфликтов.
1
Маклаков, А. Г. Общая психология [Текст]: Учебное пособие / А. Г. Маклаков. – СПб.:
Питер, 2001. – 59 с.
2
Карелин, А. А. Диагностический опросник социально-психологического климата группы
[Текст] / А. А. Карелин // Большая энциклопедия психологических тестов. – М., 2007. - С.
255.
40
Заведующий может существенно влиять на характер взаимоотношений
в рабочем коллективе, на отношение к своей работе и на психологический
климат в целом ведь именно от него и зависит уровень эффективности
деятельности организации в целом. Если каждый сотрудник и руководитель
в частности будет нести ответственность за порученное дело, тогда
руководитель принимает на себя функцию проявления долга, как осознание
ответственности и требований коллектива, непосредственное выполнение
поставленных задач стоящих перед всем коллективом
1
.
Если в коллективе организации преобладает благоприятный
психологический климат, тогда любой сотрудник или член коллектива
управления, может принять или предложить свою форму самоуправления.
Высока продуктивность коллектива, также является показателем
положительного психологического климата в коллективе организации.
Положительная установка коллектива на нововведения оказывает не менее
положительное влияние на условия формирования оптимального
психологического климата в коллективе организации. Механизмами
формирования положительного психологического климата является
сплоченность коллектива, совместимость сотрудников между собой,
например, если на одну группу поставить сотрудников, которые не ладят
между собой, в таком случае они не смогут идти к одной цели, будет
возникать конфликт, который со временем вовлечет в себя и других
участников, что негативно скажется на психологическом климате
организации. Поэтому при расстановке кадров необходимо учитывать
данный фактор, для эффективности работы и для благополучия
психологического климата коллектива организации.
По мнению Н.Н. Обозова, М.Г. Рогова функционирования коллектива
должно начинаться с руководителей, а именно заведующий и заместитель.
Сработанность можно охарактеризовать высокой продуктивностью
1
Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы
изучения [Текст]: Учебное пособие / Б. Д. Парыгин. – Л.: Наука, 1981. – 92 с.
41
совместной работы всех членов коллектива. Таким образом, сработанность,
это успешность именно совместной деятельности и согласованности между
всеми участниками коллектива. Дисциплина служит важным средством и
обязательным условием развития производительности коллектива,
отсутствие дисциплины послужит отсутствием, как самого коллектива, так и
отсутствием условий для формирования оптимального психологического
климата в коллективе организации. Дисциплина, как форма связи между
членами коллектива, которая обусловливает доброжелательные и
доверительные отношения в комфортной обстановке в коллективе. Меры
необходимые для формирования и поддержания дисциплины можно
определить исходя из стиля руководства коллективом.
Руководители стремятся создавать и поддерживать в коллективе
твёрдую, сознательную дисциплину, которая устанавливается не
наказаниями, не заменой подчинённых, не грубостью, а справедливой
требовательность, умением побуждать людей к деятельности, воспитанием,
справедливостью, личным имиджем руководителя
1
.
В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити
взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном
расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и
антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты,
как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются
в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма
работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность,
слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и
неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов
может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных
отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение
различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий
1
Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат,
2014. - 12 c.
42
людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам
можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное.
Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю
изучить межличностные отношения подчиненных. Руководителю
необходимо учитывать интересы и запросы каждого человека, его
характерные особенности, чтобы наилучшим образом адаптировать его в
коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться.
Механизмом сплочения коллектива является также стимулирование
коллектива через поощрения. В поощрении хорошей работы, поведения, в
наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность
воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия
позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных
требований общества и выработанных государством законов. Однако
предпочтение в работе должно отдаваться поощрениям
1
.
Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру
воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно
применять
2
.
Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или
другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении
инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков. Говоря о
психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности
руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будто
убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в
отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая
активность к дисциплине стала выше, руководитель должен уметь
пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных
воздействий.
1
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. –3-е изд. –
М.: Вершина, 2017. – 67 С.
2
Кошурников, С. И. Социология и психология труда [Текст]: Учебное пособие / С. И.
Кошурников. – М.: Зерцало, 2007. – 36 с.
43
Психологический механизм оценки личности состоит в том, что
похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на
отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному,
необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и
коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе
и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще
лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом
естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых
руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и
кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и
активизации личности. Важно не только то, чтобы руководитель на работе не
выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек
приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее
настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того,
какой морально-психологический климат создан в коллективе.
Одним из самых существенных критериев благоприятного климата в
организации является уважение человеком человека. «Производительность
труда достигает наибольшей высоты только там, где человек будет
предаваться любимым занятиям в обществе симпатичных ему товарищей» -
указывал Г.В. Плеханов
1
. В тот же самый момент, обязательным условием
проявления трудового потенциала личности в организации является
совместная ответственность и требовательность.
Рассматривая психологический климат, нужно учитывать сложную
систему социальных и социально-психологических отношений,
появляющихся в результате взаимных связей микро и макросреды. В
конечном итоге психологический климат демонстрирует отношения в
макросреде и находится в большой зависимости от любых ее изменений.
1
Платонов, К. К. Развитие системы понятий теории психологического климата в
советской психологии [Текст]: Социально-психологический климат коллектива / Н. П.
Платонов, В. Г. Казаков; под. ред. Е. В. Шороховой, О. И. Зотовой. – М.: Политиздат,
1979. – 17 с.
44
Улучшение психологического климата организации напрямую
повлияет на продуктивность профессиональной деятельности. В этом случае
важным является установление уровня и особенностей развития организации,
помимо этого установление факторов, способствующих развитию и
коррекции. В работах западных психологов большое внимание уделяется
вопросам тактики воздействий руководителя, как основной составляющей
механизма регуляции и оптимизации производственного климата
1
.
Однако нередко рекомендации, содержащиеся в работах по этой
тематике, носят не столько конструктивный, сколько манипулятивный
характер. Во многих статьях обосновывается необходимость
психологической подготовки и специального тренинга руководителя в связи
со сложностью проблем по регуляции психологического климата в
постоянно меняющемся организационном контексте. Среди основных задач
по оптимизации климата выдвигаются следующие:
- Формирование единодушия и согласованности в отношении норм,
принятых в организации;
- Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили
бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе
работы;
- Повышение уверенности членов организации в собственных силах и
способностях, формирование убежденности в том, что причастность к
организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее
членов всей организации;
- Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную
сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений,
сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в
организации;
1
Сошников А.П. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы / А.П.
Сошников, А.Б. Пеленицын. – М.: Эксмо, 2007. – 60 С.