64
ГЛАВА 4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОСУЩЕСТВЛЕНИЮ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ
4.1 Совершенствование системы профессионального подбора и
расстановки кадров в организации
Результаты экспериментального исследования показали, что СПК в
исследуемом коллективе является в достаточной мере позитивным, однако
его необходимо продолжать развивать и совершенствовать для чего
необходимо внедрять в работу исследуемой компании эффективную систему
профессионального подбора и расстановки персонала.Основными
направлениями работы менеджера по персоналу является подбор и
расстановка персонала, его адаптация и развитие.
Следует подчеркнуть, что управление персоналом - это работа,
которая требует гибкого подхода и определенного практического опыта в
сфере HR. Это целенаправленная и организованная деятельность, в задачи
которой входит обеспечение оптимальных условий для работы компании.
При этом, формирование кадрового ресурса является одной из важнейших
задач управления, а поиск и отбор сотрудников для инвестиционного и
инновационного ресурса, обеспечивающего развитие Строительной
компании ООО «Армен» пгт. Смирных Сахалинской области на рынке
строительных услуг не осуществлялся.
Подбор сотрудников ООО «Армен» должен преследовать цель -
идентифицировать и набрать людей, обладающих знаниями, навыками и
способностями, позволяющими им успешно выполнять работу. При
окончательном отборе сотрудников предпочтение должно отдаваться тем,
которые в большей степени совместимы с корпоративной культурой и
системой ценностей, идентичных корпоративным. Достичь таких результатов
можно при применениисоционических методов.
Для усовершенствования технологий подбора и расстановки
персонала нами предлагается обеспечить комплексный подход к подбору и
65
расстановки персонала в рамках которого активно использовать соционику в
процессе подбора и расстановки персонала.Основной процедурой подбора на
основе соционики является соционическое типирование или иначе
определение соционического типа сотрудника. Процедура отбора персонала
по соционике предполагает определение типа каждого кандидата и
выявление его слабых и сильных сторон.
Процесс диагностического типирования представляет собой
совокупность процедур и действий, осуществляемых поэтапно с целью
достоверного определения соционического типа кандидата на должность.
Основной процедурой соционики персонала является соционическое
типирование - определение соционического типа сотрудника, которое можно
проводить при помощи проведения при отборе и расстановке персонала
тестов по соционике на определение социотипов и подтипов. Для
соционического тестирования рекомендуется использование таких тестов,
как: опросник MBTI, тест БУНС и др.
Соционическое типирование позволяет определитьпрофессиональные
возможности соискателя и дать прогноз егоперспективности на той или иной
должности.Соционический анализ позволяет также учитывать
взаимодействиямежду сотрудниками – интертипные отношения, которые
даютвозможность заранее предвидеть тенденции развития взаимоотношений
вколлективе и предотвратить разрастание конфликтов. Примечательно,
чтосоционика дает большое преимущество при использовании
методикпостроения эффективных команд.
Социометрический метод незаменим при расстановке персонала, при
помощи анализа деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, на основе
анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов
между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в
коллективе.
Подбор и расстановка персонала должны осуществляться посредством
отбора кандидатов, являющихся носителями определенных признаков
66
(ТИМов) по результатам собеседования, в котором будет выявлена
профессиональная пригодность кандидата для организации. При этом,
необходимо учитывать заданные работодателем параметры потенциального
работника: образование, пол, возраст, наличие профессионального опыта и
др.
Соционика является эффективным инструментом управления
персоналом, поскольку позволяет управлять сотрудниками не просто в
режиме здесь и сейчас, но и прогнозировать поведение персонала в
предупредительном режиме. Она полезна на всех участках кадрового
менеджмента, что доказано практикой многих компаний.
С точки зрения соционики разные типы формирования межличностных
отношений обусловлены разнообразной структурой блока сознания
социотипов. Некоторые из них связаны с большими трудностями,
проблемами и даже спорами, которые не могут быть устранены ни в рамках
законодательных норм, ни с помощью применения мер дисциплинарного
характера.
Следовательно, знание интертипных отношений является полезным и
жизненно необходимым при расстановке персонала.
Соционика как инструмент подбора персонала показывает высокую
эффективность в решении вопросов, связанных с кадровой политикой.
Использование соционики дает возможность проведения
всесторонней диагностики персонала, что позволяет:
- оптимизировать результаты отбора персонала, помогая найти людей,
наиболее подходящих для выполнения определённого рода работы;
- повысить производительность труда;
- снизить текучесть кадров;
- создать грамотную мотивационную политику;
- построить эффективную систему адаптации и ротации кадров;
- совершенствовать управленческое консультирование и обучение,
обеспечивая личностный и профессиональный рост сотрудников;
67
- сформировать благоприятную организационную культуру;
- решить вопрос о пространственном размещении сотрудников;
- регулировать организационные конфликты.
Соционический подход к оценке личных качеств кандидата в процессе
подбора кадров позволяет получить следующую информацию:
- анализ соответствия способностей кандидата специфике работы;
- предпочтительная сфера деятельности для сотрудника;
- зоны возможных перегрузок, ограничения и противопоказания;
- области, в которых можно ожидать творческой активности человека;
- как адаптировать и создать определённые условия сотруднику;
- стимулы деятельности и ценностные установки;
- прогноз деловой карьеры;
- стиль управления сотрудником, стиль общения и восприимчивость к
информации.
Существующие методы соционического анализа позволяют
определитьинтегральный тип коллектива, а значит его
потенциальнуюпредрасположенность к решению тех или иных задач. С
учётом этого можноподобрать для коллектива наиболее эффективный режим
работы, выделитькоммуникативные особенности.
При использовании соционики в подборе персонала повышается
эффективность отборакандидатов, наиболее подходящих для выполнения
определенных видов работы, происходит подбор людей, которым близки
ценности компании и которые хорошо впишутся в коллектив.
Внедрение данного подхода даст возможность руководителю
компании решить ряд важнейших задач, таких как: создание эффективных
рабочих групп с учетом особенностей взаимоотношений сотрудников разных
типов;добиваться от людей максимума, сочетая интересы компании с
вектором внутреннего развития сотрудника;видеть перспективу и реальный
кадровый резерв компании;сделать отношения в коллективе комфортными и
повысить уровень социально-психологического климата в компании.
68
Отметим, что психологическое планирование является новым
направлением в работе с персоналом по формированию эффективного
социально-психологического состояния коллектива предприятия.
Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и
критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов
планирования психологического климата и достижения конечных
результатов.
К наиболее важным результатам психологического планирования
относят: формирование подразделений на основе психологического
соответствия сотрудников; комфортный социально-психологический климат
в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из
философии предприятия; минимизацию психологических конфликтов;
разработку и планирование служебной карьеры на основе психологической
ориентации работников; формирование эффективной корпоративной
культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и
регулирование выполняла профессиональная психологическая служба
предприятия, состоящая из социальных психологов.
Создание профессиограмм позволит более точно подходить к подбору
персонала, точно зная какими профессиональными и психологическими
качествами должен обладать сотрудник, на той или иной должности.
При проведении анкетирования должны быть выяснены все
интересующие данные относительно послужного списка кандидата на
должность, выявлены первичные профессиональные навыки, по возможности
краткая информация о себе.
Проведение психологического тестирования должно выявить
психотип личности будущего сотрудника, его психологическую
совместимость с будущими коллегами, возможность предоставления той или
иной работы сотруднику.
69
Психологические методыпрофессионального подбора и расстановки
кадров в организации являются наиболее эффективными ибазируются на
использовании в процессе подбора и расстановки специалистов в
организации на основании закономерностей психологии и социологии.
Психологические методы диагностики персонала играют важную роль
в организации подбора и расстановки сотрудников организации.Они дают
возможность определить назначение и место сотрудника в коллективе,
выявить лидера и обеспечить его поддержку, связать мотивацию сотрудника
с конечными результатами деятельности организации, обеспечить
эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Данные методы предоставляют необходимые данные для подбора,
оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно
принимать кадровые решения. Так, анкетирование позволяет собирать
необходимую информацию путем опроса при помощи специальных анкет.
Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе
диалога с собеседником, - получение необходимой информации.
Метод наблюдения позволяет выявить качества претендентов при
отборе персонала. Так, собеседование является наиболее распространенным
методом при приеме на работу.
Таким образом, использованиепсихологических методов при отборе и
расстановке персонала позволяет кадровику объективно осуществлять
социальное планирование, регулировать социально-психологический климат,
обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем
уровне корпоративную культуру.
Психологические методы сконцентрированы на конкретную личность
специалиста и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
Главной их особенностью является обращение к личности, интеллекту,
чувствам, образам и поведению человека с целью обращения внутреннего
потенциала на решение конкретных задач предприятия.
70
Нами была разработана и внедрена программа усовершенствования
системы подбора и расстановки персонала Строительной компании ООО
«Армен» с использованием приемов соционики (Приложение 6).
От качества подбора и расстановки кадров как в производственной
системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы
организации. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в
организации можно рекомендовать так называемый профильный метод.
Отметим, что ключевым аспектом в применении соционики при
организации подбора и расстановки персонала является идентификация типа
информационного метаболизма (ТИМ) психики кандидата. Наиболее
приемлемым для этого является использование «стандартного» процесса
официального интервью.
Существуют вопросы, которые обычно задаются всем кандидатам на
интервью, при помощи которых можно извлечь необходимую информацию
не только о профессиональных способностях кандидата, но и о ТИМ его
психики(например, «Почему Вы ушли с последнего места работы»,
«Расскажите о своем наибольшем профессиональном достижении» и др.).
Одним из эффективных приемов выявления истинного типа
информационного метаболизма психики кандидата в процессе собеседования
являются неожиданные «повороты» беседы, резкое изменение темы
разговора и др.
Идентификация типирования ТИМ (тип информационного
метаболизма) психики в процессе диагностики предполагает одной из
шестнадцати возможных ТИМ в соционике. Одним из наиболее сильных и
удобных для идентификации является метод «чёрного ящика», когда
сравниваются реакции на известное воздействие психики и модели ТИМ
психики.
Отметим, что по возможности и во избежание некоторой
предвзятости, специалист отдела персонала должен привлекать к интервью с
кандидатом психологов и не проводить собеседование в одиночку.
71
Существенно облегчит процесс идентификации кандидата при отборе и
расстановке персонала привлечение специалиста, владеющего методами
соционики.
При этом, следует подчеркнуть, что соционический отбор персонала
необходимо проводить после профессионального, в рамках которого
исследуются необходимые профессиональные качества претендента и
устанавливается его пригодность для организации.
Среди рекомендаций следует уделить внимание необходимости
подбора кандидатов под уже сложившийся профессиональный коллектив.
При этом, в процессе интервью необходимо проанализировать
«вписываемость» в сложившиеся коллектив каждого из претендентов.
При расстановке будущих сотрудников на должности необходимо
применение индивидуальной ориентации на вид деятельности:«управленцы»:
в производственной-управленческой сфере (администраторы, руководители,
технологи, экономисты и др.);«исследователи»: научно-исследовательская
сфера (маркетинговые исследования, научная работа);«социалы»: в
социальной сфере (воспитатели, учителя, врачи, повара, социальные
работники); «коммуникаторы»: в сфере коммуникации (менеджеры по
рекламе, продаже и др.).
Неотделимой частью процесса управления персоналом организации
является формирование команды профессионалов. Так, для улучшения
социально-психологического климата в отделе или организации в целом
приподборе и расстановке претендентов необходимо учитывать их
интертипные отношения с будущими коллегами.
Так, в случае подбора линейного менеджера по продажам при
трудоустройстве необходимогоорганичное вливание в отдел. В данной
ситуации при расстановке персонала следует рассматривать
мировоззренческие ценности, преобладающие в коллективе.
Общая схема действий по систематическому отбору персонала
должна определять следующие обязательные параметры: осознание
72
сотрудниками, проводящими отбор, определенных видов человеческого
поведения в различных ситуациях; определение потребностей и ожиданий,
путем анализа содержания работы; разработка критериев отбора,
соответствующих условиям организации; оценочных критериев, с помощью
которых проводится оценка используемых методов отбора и эффективность
данной процедуры; определение наиболее целесообразных методов отбора на
определенные должности; установление критериев для принятия решений о
приеме; развитие дальнейших идей для непрерывного совершенствования
процесса отбора.
Использование социально-психологических методов воздействия на
коллектив в процессе подбора и расстановки персонала основан на основных
законах психологии. Один из наиболее важных результатов применения
психологических методов - минимизация личностных конфликтов, усиление
уровня СПК. Кроме того, при помощи данных методов можно управлять
карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру. Данные
методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить
неформальных лидеров, решить производственные конфликты.
Таким образом, нами были предложены и внедрены мероприятия по
совершенствованию системы профессионального подбора и расстановки
кадров в Строительной компании ООО «Армен».
4.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий
На контрольном этапе экспериментального исследования с целью
оценки эффективности разработанных мероприятий нами была проведена
повторная диагностика основных проявлений социально-психологического
климата коллектива по методике Л.Н. Лутошкина (табл.7).
73
Таблица 7
Результаты диагностики основных проявлений СПК коллектива
компании (контрольный этап) (средние значения) (п=16)
Особенности СПК
N
Мин.
Макс.
Среднее
Стд.
откл.
Преобладает бодрое и жизнерадостное
настроение
16
2,00
3,00
2,7500
,44721
Преобладает доброжелательнос ть во
взаимоотношениях, взаимные симпатии
16
1,00
3,00
2,3125
,60208
В отношениях между группировками внутри
коллектива существует взаимное расположение
и поним ание
16 1,00 3,00 2,1250 ,50000
Членам коллектива нравится бывать вместе,
участвовать в совместных делах, вместе
проводить свободное время
16
1,00
3,00
2,0625
,57373
Успехи или неудачи отдельных членов
коллектива вызывают сопереживание, участие
всех членов коллектива
16
1,00
3,00
1,7500
,57735
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и
критика высказываются с добрыми
побуждениями
16
1,00
3,00
2,0000
,63246
Члены коллектива с уважением относятся к
мнению друг друга
16 1,00 3,00 2,0000 ,51640
В трудные для коллектива минуты происходит
эмоциональное соединение по принципу «один и
все за одного»
16
1,00
3,00
1,8750
,61914
Достижения или неудачи коллектива
переживаются всеми как свои собственные
16
1,00
3,00
1,7500
,68313
Коллектив участливо и доброжелательно
относится к новым членам, старается помочь им
освоиться
16 1,00 3,00 2,5000 ,63246
Коллектив активен, полон энергии
16
1,00
3,00
2,0625
,57373
Коллектив быстро откликается, если нужно
сделать полезное дело
16
1,00
3,00
2,3125
,60208
В коллективе существует справедливое
отношение ко всем членам, здесь поддерживают
слабых, выступают в их защиту
16
1,00
3,00
2,0000
,36515
У членов коллектива проявляется чувство
гордости за свой коллектив, если его отмечают
руководители
16
2,00
3,00
2,6875
,47871
Средний балл СПК
16
18,00
38,00
30,1875
4,98289
В результате реализации разработанных мероприятий, средний балл
уровня СПК в коллективе компании значимо вырос и составляет (С
ср.=30,18±4,98) – благоприятный СПК в коллективе.
Отметим, что если Сср=0, или имеет отрицательную величину, то
имеем ярко выраженный неблагополучный климат с точки зрения индивида;
если Сср. более 25, то психологический климат благоприятен; если Сср.