44
обучения и должностного перемещения, то это мотивирует его до
максимального приложения усилий и достижения успехов.
Если в хорошем коллективе появляется хотя бы один деструктивный
представитель, то деятельность коллектива тормозится, результативность
снижается, а взаимоотношения ухудшаются. В таких условиях устранение,
увольнение деструктивного и непродуктивного работника будет
способствовать оздоровлению атмосферы и убыванию социальной
напряженности в коллективе.
Закономерно, что энтузиазм, инициативность, усердие,
одухотворенность, производительность труда работников в значительной
степени зависит от содержания, справедливости, объективности
материального и морального стимулирования
51
.
Необходимо подчеркнуть, что создание благоприятного СПК является
результатом не только ответственной, но и творческой управленческой
регуляции ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.
Основными направлениями, способствующими созданию
благоприятного психологического климата, является подбор и расстановка
персонала в производственные коллективы на основании их психологической
совместимости, под которой понимается: психологическая близость
партнеров, взаимная симпатия, схожесть характеров, общность интересов.
Создание благоприятного социально-психологического климата
предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности,
которые могут возникнуть в процессе общения между людьми.
Для формирования благоприятного социально-психологического
климата в коллективе необходимо: создавать условия для организации
совместной деятельности работников, поощрять активность, инициативу,
креативность; находить общие интересы, которые бы объединили членов
коллектива; формировать традиции коллектива; поощрять работников
51
Донцов А.И., Психология коллектива/ А.И.Донцов- М.: Изд-во Моск. ун-та, 2014 . – 188
с.
45
проводить вместе свободное время; стремиться к привлечению в жизнь
коллектива каждого рабочего; приумножать общечеловеческие ценности в
жизни коллектива; прислушиваться к интересам каждого, останавливаться на
совместном, компромиссном решении; создавать условия для повышения
комфортности самочувствия и сохранения положительных отношений между
руководителями и подчиненными; развивать коммуникативную культуру и
навыки общения; проводить мероприятия направленные на усиление
сплоченности коллектива и выработки навыков работы в команде.
Таким образом, благоприятный социально - психологический климат
является условием повышения производительности труда,
удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Выводы по главе 2
Таким образом, можем сформулировать следующие выводы: для успешной
деятельности организации большое значение имеет обеспечение его
высококвалифицированными работниками.
Профессиональный подбор персонала является процессом
обеспечения предприятия работниками с желаемыми свойствами,
соответствующими определенным требованиям, способными вовремя и
качественно выполнять задачи и достигать поставленных целей.Подбор
персонала проводится обычно, в следующих формах: набор, отбор,
наем.Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:
выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение
превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности
персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-
психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных
сотрудников.
В научной литературе, по-разному трактуют термин «социально-
психологический климат», но в основном подразумевают атмосферу
46
взаимодействия внутри коллектива. Благоприятный социально-
психологический климат в организации обеспечивает сплоченность
коллектива и помогает повышению уровня работоспособности членов
трудового коллектива, содействует взаимной поддержке в достижении целей
организации. Коллективное достижение целей приводит к получению
высоких результатов в деятельности и обеспечению высокой эффективности
деятельности.
Благоприятный социально - психологический климат является
условием повышения производительности труда, удовлетворенности
работников трудом и коллективом.
Из всего вышеуказанного вытекает необходимость осознанной
активности, направленной на формирование, поддержку и регулирование
благоприятного социально-психологического климата в организации.
47
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ВЛИЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ НА
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Организация и методики исследования
Экспериментальное исследование влияния профессионального подбора
кадров на социально-психологический климат в организации основывалось
на теоретических положениях, рассмотренных в первой главе.
Экспериментальное исследование проходило в четыре этапа:
На первом этапе исследования был проведен подробный анализ
научно-методологической литературы по проблеме работы с персоналом в
современной организации, анализировались библиографические источники и
методики психологической диагностики по теме исследования. На данном
этапе исследования также были определены исходные теоретические основы
исследования: цель, объект, предмет исследования, задания, гипотеза.
На втором этапе на основании выводов, сделанных по результатам
теоретического анализа проблемы, определялись пути научно-
психологического исследования типа корпоративной культуры и СПК
персонала коммерческой организации (на примере Строительной компании
ООО «Армен» пгт. Смирных Сахалинской области). На данном этапе
подбирались методики диагностики.
На третьем этапе было проведено экспериментальное исследование
влияния профессионального подбора кадров на социально-психологический
климат в организации согласно выбранных методик.
На четвертом этапе были проведены обработка и анализ результатов
диагностики, сформулированы выводы и рекомендации по итогам
исследования. Обработка результатов проводилась по двум направлениям:
качественная и количественная обработка с использованием компьютерной
программы для психологов - SPSS-20. Достоверность результатов
48
устанавливалась при помощи непараметрических критериев
SpearmanRankOrderCorrelations. В качестве минимального порога
достоверности принимался p <0,05.
На данном этапе были предложены соционические диагностики (Тест
на определение типа личности В.В. Гуленко, 72 вопроса), на основании
которых специалистам по управлению персоналом рекомендовано
проведение исследование психотипов испытуемых с целью повышения
эффективности системы подбора и расстановки персонала в организации.
На основе четырех пар противоположных качеств: интроверсия –
экстраверсия, интуиция – сенсорика, этика – логика, рациональность –
иррациональность - тест делит всех сотрудников на 16 соционических типов.
Объект исследования – социально-психологический климат в
организации.
Предмет исследования - влияние профессионального подбора кадров
на социально-психологический климат в организации.
При планировании исследования нами была сформулирована рабочая
гипотеза как предположение, необходимое для систематизации фактического
материала.
Гипотеза: предполагается, что использование социально-
психологических методов в процессе профессионального подбора кадров
положительно влияет на социально-психологический климат в организации.
Так, использование соционических методов при подборе персонала значимо
повысит показатель формирования положительного социально-
психологического климата в коллективе.
Целью исследования является изучение влияния профессионального
подбора кадров на социально-психологический климат в организации и
разработка рекомендаций по созданию благоприятного социально-
психологического климата в организации посредством совершенствования
системы подбора и расстановки персонала.
49
Задачи работы
1. Провести теоретический анализ по проблеме работы с персоналом в
современной организации, изучить факторы, связанные с влиянием
профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в
организации.
2. Составить план исследования, подобрать методики и сформировать
выборку.
3. Провести экспериментальное исследование, направленное на
диагностику влияния профессионального подбора кадров на социально-
психологический климат в организации.
4. Проанализировать результаты и разработать практические
рекомендации по повышению эффективности системы подбора персонала в
организации.
Достоверность исследования была обеспечена исходным
методологическим анализом теоретических положений психологии,
применением комплекса диагностических методов, адекватных целям и
задачам исследования (анкетирование и тестирование), использованием
математико-статических процедур обработки данных.
В исследовании использовался комплекс научных методов, адекватных
объекту, предмету и задачам исследования: анализ и синтез, индукция и
дедукция, графический метод, методы математической статистики обработки
полученных результатов.
Выборка испытуемых
В процессе проведения экспериментального исследования была
проведена диагностика влияния профессионального подбора кадров на
социально-психологический климат в организации сотрудников
Строительной компании ООО «Армен» согласно выбранных методик,
обработка и анализ результатов диагностики, сформулированы выводы.
Исследование проводилось в 2019г.
50
В эмпирическом исследовании принимали участие 16 человек –
штатные сотрудники ООО«Армен» (мужчины – 8 чел. и женщины – 8
чел.).Возраст испытуемых от 25 до 52 лет.
Образование: высшее и среднее специальное.
Профессии: генеральный директор, помощник руководителя, менеджер
по персоналу, бухгалтер, экономист, менеджер по продажам, бригадиры,
инженер. Стаж работы: от 5 до 16 лет.
Для эмпирического исследования были выбраны методики:
1 Модифицированная экспресс-методика по изучению
психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михайлюка и А. Ю.
Шалыто. Данная методика представляет собой модифицированную экспресс-
методику по изучению социально-психологического климата в трудовом
коллективе и состоит из 8 вопросов, характеризующих сложившиеся в
коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение
к значимым явлениям жизни.
2. Для оценивания основных проявлений социально-психологического
климата коллектива была использована методика определения
психологического климата группы Л.Н. Лутошкина, состоящая из 14
утверждений.
3. Тест-анкета «Уровень корпоративной культуры» (КК) в
модификации Л.А.Алешиной, которыйпозволяет оценить идеологию
управления и организации социально-экономической системы, действующей
в компании по критериям: работа, коммуникации, управления, мотивация и
мораль.
Индекс корпоративной культуры («КК») определяется по общей сумме
полученных баллов.
Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее – 0.
Показатели свидетельствуют о следующем уровне «КК»:
- 261 – 290 - очень высокий
- 175 – 260 - высокий
51
- 115 – 174 - средний
- ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации
Строительная компания ООО «Армен» является юридическим лицом и
действует на основании Уставных документов и законодательства
Российской Федерации в соответствии с Гражданским кодексом Российской
Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной
ответственностью» .
Основнымнаправлением и целью деятельности предприятия является
выполнение договорных обязательств по строительству и вводу:
производственных мощностей, объектов жилья, социально-культурных
объектов и т.д. Организационная структура Строительной компании ООО
«Армен» представлена на рис.2.
Рисунок 2. Организационная структура ООО «Армен»
Коллектив компании состоит из 16 человек – профессионалов в своей
области оказания.Основной удельный вес в штатном составе филиала
составляют менеджеры по продажам, которые в рамках должностных
полномочий организуют работу и экономисты, проверяющие заключенные
Генеральный
директор ООО
"Армен"
Бухгалтер
Экономист
Менеджер по
продажам
Инженер
Помощник
руководителя
Менеджер по
персоналу
Бригадиры
52
договора и оформляющие документы на выплаты, бухгалтер и директор
(Приложение 1).
Общество стабильно присутствует на рынке строительства.
Кадровая политика Строительной компании ООО «Армен»нацелена на
укрепление лидирующей позиции на рынке и достижение стратегических
целей через создание, развитие и стимулирование профессиональной
команды – трудового коллектива компании. В работе с персоналом на
Строительной компании ООО «Армен» проводятся мероприятия по
обучению и профессиональному росту сотрудников организации.
Руководством компании предоставляются широкие возможности для
профессионального развития членов трудового коллектива: индивидуальное
обучение, курсах повышения квалификации и переподготовки, обучение на
рабочем месте. Руководство компании ценит работу каждого сотрудника и
стремится к раскрытию потенциала личности как залога успеха компании.
Целью является желание создать такие условия для своего персонала, чтобы
сотрудники максимально использовали свои знания, профессиональные
навыки и личные качества.
На Строительной компании ООО «Армен» придерживаются таких
мероприятий по отбору персонала: создание системы подбора, включающей:
собеседования с работниками, психологические тесты, испытательный срок
на рабочем месте; перенос акцента в отборе работников из формальных
моментов в биографии кандидата (образование, специальность, стаж работы)
на анализ его концепций и жизненных ценностей; продолжение процесса
отбора после приема сотрудника на работу: испытательный срок является
обязательным на предприятии, поскольку никакие тесты не дадут такого
представления о кандидате, как работа некоторое время на занимаемой
должности; организация специальных программ адаптации для всех
принятых на работу сотрудников, целью которых является не столько
обучение профессиональным навыкам, сколько знакомство нового работника
с целями предприятия, его деятельностью. При исследовании пригодности
53
кандидатов к работе менеджером по персоналу используются: анализ
документов, биографических данных, квалификационные беседы,
практические испытания умений кандидата, тестовые испытания.Исходными
данными для отбора кадров являются: модели рабочих мест; философия
компании; правила внутреннего распорядка; организационная структура и
штатное расписание предприятия; положения о подразделениях; контракт
сотрудника; должностные инструкции; положение об оплате труда.
3.2Анализ и интерпретация результатов экспериментального
исследования
Наше исследование было посвящено диагностике социально-
психологического климата коллектива - как одного из наиболее
значительного компонента в обеспечении эффективности деятельности
исследуемой строительной компании. Позитивный, слаженный социально-
психологический климат в коллективе сегодня выступает на первый план,
ведь от сплоченности всех работников, от их взаимодействия
непосредственно зависит эффективность деятельности всей компании.
В начале экспериментального исследования нами была проведена
диагностика сотрудников Строительной компании ООО «Армен» (пгт.
Смирных Сахалинской области) по методике изучения социально-
психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михайлюка и А. Ю.
Шалыто, результаты которой представлены в табл.2 (Приложение 2).
Таблица 2
Результаты диагностики социально-психологического климата
коллектива (п=16)
СПК
кол-во, чел.
уд.вес (%)
Благо прия тный климат в ко ллективе
9
56,25%
В це лом благо приятный климат в
коллективе
4
25%
неудовлетворительный климат в коллективе
3
18,75%
всего
16
100%
Сред нее по группе
17,75