37
К основным компонентам положительного влияния профессионального
подбора кадров на психологический климат организации следует отнести:
- взаимное уважение;
- высокий уровень удовлетворённости членов коллектива
взаимоотношениями, обстоятельствами работы и стилем управления;
- доминирование положительного настроя;
- взаимное понимание и авторитет управляющих и подчинённых;
- уровень участия членов коллектива в руководстве и самоуправлении;
- сплочённость вокруг целей труда и взаимная помощь;
- осознанная дисциплина и эффективность деятельности.
Все перечисленные элементы соединяются высокой внутренней
дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к
себе и коллегам.
29
Особенность профессионального коллектива состоит еще в том, что его
психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль руководства
перекладываются на профессиональный труд сотрудника и всего коллектива.
Коллектив остается для сотрудника важным фактором, который
определяет его профессиональную форму.
Присутствие высокой важности профессионального уровня требует от
психологического климата подвижности, одобрения творческой активности.
Нацеленность коллектива на творчество и профессиональную
мобильность, несомненно, находит наиболее яркое отображение в
психологическом пространстве при присутствии некоторых условий.
Первым условием сотрудники отмечают присутствие профессиональной
свободы.
Данная позиция, как полагают современные сотрудники, определяется
изменением организационной культуры организации. Больше всего здесь ценят
29
Виноградова Г. А. Климат в педагогическом коллективе и субъективное благополучие личности педагога:
Монография – Тольятти: ТГУ, 2010. – с. 99.
38
демократизм, отсутствие постоянного давления и опеки со стороны
администрации.
Вторым немало важным условием увеличения профессиональной
значимости сотрудника представляется его право свободно говорить
собственное мнение, право на то, что его мнение будет услышано, осознанно, а
не осуждено и высмеяно.
Наличие такой психологической ситуации формировало бы, как полагают
сотрудники, наиболее подходящие условия для выражения персональной
профессиональной оригинальности сотрудника, воздействовало бы на
возникновение авторитетов, которые выросли в своем коллективе.
Среди типов психологического климата в профессиональном коллективе
отмечают следующие.
Личностно-активный тип климата характеризуется заботой о развитии
персоны работника, ее успехах, комфортности, самореализации не лишь в
профессиональном, но и в личностном плане. В особенности высокой оценки
здесь награждаются те, чьи индивидуальные старания соответствуют целям
организации и профессиональной результативности.
Зачастую бывает так, что в коллективе сформировалась неизменная
традиция добрых личных взаимоотношений, работник чувствует внимательное
отношение как со стороны руководства, так и коллег.
Но если в работе есть только дружеские эмоции, если на второй план
уходят профессиональные запросы и понижается требовательность к
профессиональным характеристикам, профессиональной дисциплине, то
подобные эмоциональные привязанности могут препятствовать результативной
работе и порождать свой тип психологического климата. Подобный тип именуют
личностно-пассивным.
Высокая степень эмоционального включения в профессиональный
коллектив гарантирует ровное, оптимистическое психологическое состояние
сотрудника, которое мобилизует его на результативный труд в коллективе.
39
Формирование нормального психологического климата невозможно
отделить от формирования коллектива в целом. Невозможно сформировать
психологический климат, не руководя коллективом.
30
Управление коллектива содержит: поддержку некоторых ценностных
направлений (стимулирование творческой работы), формирование
самоуправления, создание благоприятной атмосферы, исправление убеждения
любой персоны в коллективе.
Для реализации программы подбора кадров необходимо изучать людей c
учетом не только их направленности (установок, отношений, интересов и т.д.) и
индивидуально-психологических особенностей (темперамента,
индивидуального стиля деятельности и поведения), но и сработанности и
совместимости их в коллективе. Сработанность и эффективность работы
производственных и управленческих групп зависят от психофизиологической
совместимости участников групп, наличия паритетных тактик, общности
установок и интересов, отсутствия эгоцентрических устремлений и т. д. Поэтому
основной задачей кадрового менеджмента является оптимальная расстановка
работников в структурах трудового коллектива и его первичных звеньев.
Конкретную роль в развитии психологического климата играет
профессиональный подбор кадров учреждения.
Значимой задачей профессионального подбора кадров представляется
исследование психологического климата коллектива, эмоционального
благополучия ее членов.
Обычно при диагностике социально-психологического климата
применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные
анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы
внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические
опросники и др.
30
Дежникова Н. С. Педагогический коллектив школы. - М.: Знание, 1984. – 80 с.
40
Выводы по главе 1
Анализ теоретических источников по проблеме влияния
профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в
трудовом коллективе позволил сделать следующие выводы.
Под трудовым коллективом понимается группа трудящихся людей,
объединенных общей работой, интересами и целями.
Социально-психологический климат является комплексным
эмоционально-психологическим состоянием профессионального коллектива,
которое отображает степень удовлетворенности работников разными факторами
жизнедеятельности.
Успешная либо неуспешная деятельность; условия деятельности;
психологические и эмоциональные обстоятельства в семье, вне работы,
особенности проведения свободного времени влияют на состояние социально-
психологического климата сотрудника.
К основным элементам позитивного психологического климата трудового
коллектива следует отнести взаимоуважение; высокую степень
удовлетворённости членов коллектива взаимоотношениями, условиями труда и
стилем руководства; преобладание позитивного настроя; взаимопонимание и
авторитет руководителей и подчинённых; степень участия членов коллектива в
управлении и самоуправлении; сплочённость вокруг целей деятельности,
взаимопомощь и взаимовыручка; сознательную дисциплину и продуктивность
работы.
Отбор персонала - сложное институциональное образование, основанное
на определенных принципах, теоретических основах, организационных
процедурах и механизмах.
Профессиональный подбор кадров – это соединение в единое звено
требований, необходимых для определенной должности и имеющимся
потенциалом соискателя. Только профессиональный подход к решению данного
вопроса позволяет заполнить вакантные должности подходящими работниками.
41
В структуре влияния профессионального подбора кадров на социально-
психологический климат организации следует отметить присутствие двух
главных разделов - отношения сотрудников к деятельности и их отношения друг
к другу.
Благоприятный социально – психологический климат является условием
повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и
коллективом. Он представляет собой итог систематической психологической
работы с членами группы, осуществления специальным мероприятий,
направленных на организацию отношений между сотрудниками. Формирование
и совершенствование социально – психологического климата – это постоянная
практическая задача подбора персонала.
Решение этой задачи – дело не только ответственное, но и творческое,
требующее знаний природы социально – психологического климата, средств его
регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях
членов коллектива. И конечно, формирование климата предполагает глубокое
понимание психологии людей. Знание особенностей личности и их влияния на
климат коллектива позволяет на практике осуществлять рациональный подбор
кадров, управлять жизнедеятельностью коллектива и успешно разрешать
возникающие конфликты.
Профессиональный отбор персонала — это идентификация,
сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих должности
или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками
персонала, конкретного человека.
Это система объективно обусловленных и продуманных социальных
действий, заданных целями организации, в которую постоянно или многократно
включается сотрудник отдела подбора кадров на протяжении всего цикла своей
профессиональной жизни.
42
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ НА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования
Цели и задачи работы.
В ходе исследования я выдвинула следующую гипотезу: я исхожу из
предположения о том, что уровень профессиональной мотивации сотрудников,
выявленный при профессиональном отборе взаимосвязан с социально –
психологическим климатом организации.
Цель исследования: исследование особенностей психологического климата
в организации в зависимости от специфики профессионального подбора кадров.
В соответствие с целью были поставлены и решены следующие задачи:
1. Разработка программы эмпирического исследования.
2. Выбор и обоснование методов исследования.
3. Выявление профессиональной мотивации у персонала.
4. Выявление благоприятности социально – психологического
климата в организации.
5. Сравнительный анализ с группой другой гендерной принадлежности.
Объект исследования: профессиональный подбор кадров и его влияние на
социально-психологический климат в организации.
Предмет исследования: особенности влияния профессионального подбора
кадров, на диагностику и коррекцию социально-психологического климата в
современной организации.
Эмпирическая база исследования. Персонал организации Компания
«Фабрика окон» в количестве 46 человек, по гендерному признаку было
сформировано 2 группы:
- мужчины 23 человека
- женщины 23 человека
Методы исследования:
43
Мной использовались методики, которые были максимально
приближены к условиям реальной деятельности, обеспечивали высокий уровень
мотивации в условиях группового эксперимента, отвечали требованиями
надёжности и валидности, а также были приемлемы для сотрудников.
На начальном этапе в работе планировалось выявить показатели
профессиональной мотивации, мотивации аффилиацией у работников
предприятия, а также особенности социально – психологического климата
Компании «Фабрика окон».
Планировалось провести тестирование по методикам, выявляющим
особенности профессиональной мотивации, в частности внутреннюю
мотивацию, и внешнюю положительную и отрицательную мотивацию, развитие
мотива «стремления к людям» и «боязнь быть отвергнутым», а также по
методикам, выявляющим состояние социально – психологического климата в
коллективе Компании «Фабрика окон» и уровень сплоченности трудового
коллектива.
На втором этапе мной проверена достоверность гипотезы. При этом
важно, чтобы второй этап был проведен через некоторый отрезок времени в
течении которого был сформирован социально – психологический климат,
который будет коррелировать с мотивацией. Для установления зависимости
между уровнем профессиональной мотивации сотрудников с социально –
психологическим климатом организации были использованы методы
математической статистики.
В психодиагностический комплекс методик вошли:
1. Методика изучения мотивации профессиональной деятельности
(К. Замфир в модификации А. Реана).
2. Диагностика мотивов аффилиации (А.Мехрабиан).
3. Методика на определение индекса групповой сплоченности
(К.Э. Сишора «Психометрический тест К.Э. Сишора»).
4. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в
трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто).
44
Следует отдельно остановиться на некоторых особенностях выбранных
методик.
Методика изучения мотивации профессиональной деятельности (К. Замфир
в модификации А. Реана) – это разработанный в рамках организационной
психологии опросник мотивов, которые сознательно и бессознательно
проявляются в профессиональной деятельности человека и оказывают влияние
на принимаемые им решения.
Данная методика применяется при подборе персонала, в ассессмент-
центрах, при планировании карьеры, в коучинге и при аутплэйсменте.
Методика может применяться для диагностики мотивации
профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и
внешней мотивации.
Напомню, что о внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для
личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации
профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных
потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности
(мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято
говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь
на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные
мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек
зрения, чем внешние отрицательные мотивы.
Диагностика мотивов аффилиации (А.Мехрабиан).
Аффилиация, по мнению Г. Меррея, – это потребность тесно
контактировать и взаимодействовать с близкими людьми.
Под аффилиацией понимается потребность человека в установлении,
сохранении и упрочении добрых отношений с людьми. Индивид, обладающий
этой потребностью, не только постоянно стремится к людям и
испытывает удовлетворение от эмоционально положительного общения с ними,
но в человеческих отношениях видит один из главных смыслов жизни. Иногда
эта потребность становится для человека настолько значимой, что перевешивает
45
остальные.
Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности:
стремления к принятию окружающими людьми (СП) и страха быть отвергнутым
другими людьми (СО). Таким образом, тест состоит из двух шкал: шкалы СП и
шкалы СО.
Возможны следующие типичные сочетания двух обсуждаемых мотивов и
способы их интерпретации: высокий уровень развития мотива «стремление к
людям», сочетаемый с высоким уровнем развития мотива «боязнь быть
отвергнутым». Индивид, имеющий такое сочетание обоих мотивов,
характеризуется сильно выраженным внутренним конфликтом между
стремлением к людям и их избеганием, который возникает каждый раз, когда ему
приходится встречаться с незнакомыми людьми.
Высокий уровень развития мотива «стремление к людям», сочетаемый с
низким уровнем развития мотива «боязнь быть отвергнутым». Такой человек
активно ищет контактов и общения с людьми, испытывая от этого в основном
только положительные эмоции. Высокий уровень развития мотива «боязнь быть
отвергнутым» в совокупности с низким уровнем развития мотива «стремление к
людям» индивид, обладающий таким сочетанием обоих мотивов, напротив,
активно избегает контактов с людьми, ищет одиночества.
Низкий уровень развития обоих мотивов. Такое сочетание данных
мотивационных тенденций характеризует человека, который, живя среди людей,
общаясь с ними, не испытывает от этого ни положительных, ни отрицательных
эмоций и хорошо себя чувствует, как среди людей, так и без них.
При средних значениях мотивационных тенденций «стремление к людям»
и «боязнь быть отвергнутым» ничего определенного о возможном поведении
человека и его переживаниях, связанных с человеческими отношениями, сказать
нельзя.
Методика на определение индекса групповой сплоченности (К.Э. Сишора
«Психометрический тест К.Э. Сишора»).
Групповая сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий
46
степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, можно определить
не только путем расчета соответствующих социометрических индексов.
Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в
трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) позволяет
диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный,
поведенческий и когнитивный.
Для измерения эмоционального компонента используется критерий
привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный
— неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого
компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание
работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами
коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента
избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов
коллектива».
Для диагностики влияния профессионального подбора кадров на
социально-психологический климат трудового коллектива была проведена
последующая процедура исследования: оценка уровня психологического
климата коллектива; определение индекса групповой сплоченности; экспресс-
диагностика устойчивости к конфликтам; оценка удовлетворенности работой
трудового коллектива.