47
2.2 Анализ диагностики трудового коллектива
На начальном этапе в работе я выявила показатели профессиональной
мотивации, мотивации аффилиацией у работников предприятия, а также
особенности социально – психологического климата Компании «Фабрика окон».
Для этого я провела тестирование по методикам, представленным в разделе
3.1., выявляющим особенности профессиональной мотивации, в частности
внутреннюю мотивацию, и внешнюю положительную и отрицательную
мотивацию, развитие мотива «стремления к людям» и «боязнь быть
отвергнутым», а также по методикам, выявляющим состояние социально –
психологического климата в коллективе Компании «Фабрика окон» и уровень
сплоченности трудового коллектива.
Данные представила в Таблице 1.
Таблица 1 Средние и стандартные отклонения по показателям методик
Показатели
Общий
показатель
Мужчины
Женщины
M
SD
M
SD
M
SD
ВМ
4,5
0,67
4,5
0,51
4,35
0,67
ВПМ
3,35
0,91
3,43
0,98
2,9
0,91
ВОМ
2,25
0,82
2,21
0,85
1,95
0,82
СП
165,7
32,64
174,04
34,6
156
28,8
СО
88,67
24,88
84,47
31,9
93,5
16,98
Эмоциональный
компонент
0,60
0,65
0,65
0,48
0,55
0,82
Когнитивный
компонент
0,60
0,65
0,61
0,82
0,60
0,50
Поведенческий
компонент
0,69
0,63
0,65
0,75
0,75
0,55
Индекс Сишора
14,52
2,16
14,78
2,09
14,22
2,41
Как видно из Таблицы 1, в целом по трудовому коллективу был посчитан
усредненный профиль по шкалам рассматриваемых методик и были получены
следующие результаты:
- по Методике изучения мотивации профессиональной деятельности (К.
Замфир в модификации А. Реана) выявлен оптимальный мотивационный
48
комплекс, так как получилось сочетание ВМ>ВПМ>ВОМ (4,5>3,35>2,25).
Если рассматривать по группам мужчины – женщины, то аналогичная
картина наблюдается у обоих групп – то есть выявлен оптимальный
мотивационный комплекс с сочетанием ВМ>ВПМ>ВОМ.
Рисунок 1. Результаты усредненных профилей по Методике изучения мотивации
профессиональной деятельности (К. Замфир в модификации А. Реана).
Отмечу, что выявлено, что как в целом по коллективу, так и отдельно по
группам мужчин и женщин наибольшее значение имеет показатель ВМ
(внутренней мотивации), что говорит о том, что с профессиональной точки
зрения у персонала Компании «Фабрика окон» развит интерес к
профессиональной деятельности как деятельности самой по себе, а не как к
средству достижения материальных благ. Это увлеченные квалифицированные
специалисты своего дела.
- по Методике диагностики мотивов аффилиации (А.Мехрабиан)
общегрупповой усредненный профиль показал средний уровень развития мотива
стремления к людям (M=165,7, SD= 32,64) и средний уровень мотива «Боязни
быть отвергнутыми» (M=88,67, SD= 24,88) (Рисунок 3).
Отмечу, что при средних значениях мотивационных тенденций
«стремление к людям» и «боязнь быть отвергнутым» ничего определенного о
возможном поведении человека и его переживаниях, связанных с человеческими
отношениями, сказать нельзя.
Женщины
Мужчины
Общегрупповой
показатель
1,95
2,25
2,21
2,9
3,43
3,35
4,35
4,5 4,5
4,5
3,5
2,5
ВМ
ВПМ
ВОМ
49
Рисунок 2. Результаты усредненных профилей по Методике диагностики мотивов
аффилиации.
Анализируя результаты усредненных профилей по группам отмечу, что и
мужчины, и женщины показали средний уровень развития мотива стремления к
людям (мужчины: M=174,04, SD= 34,6; женщины M=156, SD= 28,8)) и мотива
боязни быть отвергнутым (мужчины: M=84,47, SD= 31,9; женщины M=93,5, SD=
16,98)).
Потребность человека в установлении, сохранении и упрочении добрых
отношений с людьми выявлена мной на среднем уровне. Индивид, обладающий
этой потребностью, не только постоянно стремится к людям и испытывает
удовлетворение от эмоционально положительного общения с ними, но в
человеческих отношениях видит один из главных смыслов жизни. Иногда эта
потребность становится для человека настолько значимой, что перевешивает
остальные.
-по Экспресс-методике оценки социально-психологического климата в
трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) общегрупповой
усредненный профиль показал, что социально – психологический климат в
коллективе Компании «Фабрика окон» благоприятный по каждому компоненту:
Женщины
Мужчины
Общ егрупповой
показатель
93,5
84,47
88,67
156
174,04
165,7
200
180
160
140
120
100
80
60
СП
СО
50
эмоциональному, когнитивному и поведенческому.
-по Методике на определение индекса групповой сплоченности (К.Э.
Сишора «Психометрический тест К.Э. Сишора») общегрупповой усредненный
профиль показал, что уровень сплоченности коллектива в целом выше среднего
(M=14,52, SD= 2,16) (Рисунок 3).
Рисунок 3. Результаты по «Психометрический тест К.Э. Сишора»
Средний уровень сплочения по выделенным группам также показал, что
сплочение по группам выше среднего (мужчины: M=14,78, SD= 2,09; женщины
M=14,22, SD= 2,41).
На втором этапе мной была проверена достоверность гипотезы. Для
установления зависимости между уровнем профессиональной мотивации
сотрудников с социально – психологическим климатом организации были
использованы методы математической статистики.
В ходе проверки распределения по уровню профессиональной мотивации,
мотивации аффиляции и по социально – психологическому климату на
нормальность (критерий Колмогорова-Смирнова для группы мужчин и женщин)
показатель
51
было получено, что в обоих выборках различия отсутствуют, следовательно,
распределение является нормальным.
Применяем параметрический критерий сравнений двух независимых
выборок Стьюдента.
Эмпирическое значение t-критерия Стьюдента отражает то, насколько
существенны различия величин средних и двух выборок, которые распределены
по нормальному закону.
Далее мной были обработаны результаты общих показателей с помощью
параметрического t-критерия Стьюдента. Были получены следующие
результаты (Таблица 2).
Таблица 2 Исследование по шкалам профессиональной мотивации
(параметрический критерий Стьюдента)
Показатели
ВМ
ВПМ
ВОМ
СП
32,4*
22,3*
33,1*
СО
22,2*
22,3*
23,2***
Эмоциональный
компонент
29,3*
16,1*
11,4*
Когнитивный
компонент
34,7*
18,4*
0***
Поведенческий
компонент
32,4
17,83*
0,8***
Индекс Сишора
30,6*
17,8*
39,7*
*p≤0.01
** зона неопределенности
***зона незначимости
Таким образом, значимые различия в показателях между шкалами
профессиональной мотивации и уровнем социально – психологического климата
в организации существенны.
Результаты:
Как показал статистический анализ в коллективе Компании «Фабрика окон»
работают специалисты, любящие и «болеющие» за свое дело, свою профессию,
при этом профессиональный интерес к своей профессии выражается именно в
52
интересе к содержанию самой деятельности как процессу профессионального
роста. Явно выражена внутренняя мотивация, побуждающая персонал Компании
«Фабрика окон» к профессиональным достижениям, самоудовлетворению и
самореализации в деятельности по специальности. В целом по коллективу
выявлен оптимальный мотивационный комплекс. Чем оптимальнее
мотивационный комплекс, чем более активность персонала мотивирована самим
содержанием профессиональной деятельности, стремлением достичь в ней
определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная
нестабильность.
При этом в коллективе развита мотивация аффиляции, особенно мотив
«стремления к людям». Высокий уровень развития мотива «стремление к
людям», сочетаемый с низким уровнем развития мотива «боязнь быть
отвергнутым», говорит о том, что сотрудники активно ищут контактов и
общения с друг другом, испытывая от этого в основном только положительные
эмоции.
Коллектив Компании «Фабрика окон» обладает достаточной
сплоченностью - индекс групповой сплоченности К.Э. Сишора выше среднего.
Это показывает, что в коллективе присутствует групповая сплоченность –
чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее
сплоченность в единое целое.
Также в процессе исследования выявлена взаимосвязь показателей
профессиональной мотивации и трех компонентов психологического климата:
эмоционального, поведенческого и когнитивного.
Таким образом, выявлена положительная связь между показателями
внутренней и внешней положительной профессиональной мотивации и
состоянием социально -психологического климата.
Таким образом, предположение, что уровень профессиональной мотивации
сотрудников, выявленный при профессиональном отборе взаимосвязан с
социально – психологическим климатом организации подтвердилось
существованием прямой корреляционной зависимостью.
53
Рисунок 4. Показатели удовлетворенности работой
Из Рисунка 4 видно, что большинство членов трудового коллектива не
вполне удовлетворены своей работой, ее слаженностью, зарплатой, а также
взаимоотношениями в коллективе.
Таким образом, результаты констатирующего эксперимента
свидетельствуют о наличии проблем в отношениях между членами коллектива,
в связи, с чем отделу подбора персонала необходимо провести коррекцию
социально-психологического климата и оценить влияние профессионального
подбора кадров на социально-психологический климат в компании.
0
8,7
65,2
26,1
0
0
10
20
30
40
50
60
70
Степень удовлетворенности работой
Вполне удовлетворены
Удовлетворены
Не вполне удовлетворены
Не удовлетворены
Крайне не удовлетворены
54
Выводы по Главе 2
Как показал статистический анализ в коллективе «Фабрика окон» работают
специалисты, любящие и «болеющие» за свое дело, свою профессию, при этом
профессиональный интерес к своей профессии выражается именно в интересе к
содержанию самой деятельности как процессу профессионального роста. Явно
выражена внутренняя мотивация, побуждающая персонал «Фабрика окон» к
профессиональным достижениям, самоудовлетворению и самореализации в
деятельности по специальности. В целом по коллективу выявлен оптимальный
мотивационный комплекс. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем
более активность персонала мотивирована самим содержанием
профессиональной деятельности, стремлением достичь в ней определенных
позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность.
При этом в коллективе развита мотивация аффиляции, особенно мотив
«стремления к людям». Высокий уровень развития мотива «стремление к
людям», сочетаемый с низким уровнем развития мотива «боязнь быть
отвергнутым», говорит о том, что сотрудники активно ищут контактов и
общения с друг другом, испытывая от этого в основном только положительные
эмоции.
55
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И КОРРЕКЦИИ
ВЛИЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ НА
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Рекомендации по психологическому сопровождению
профессионального подбора кадров
Формулируя рекомендации по психологическому сопровождению
профессионального подбора кадров прежде всего отмечу следующее. Кроме
мотивов, связанных с инициативой и ответственностью, выделяют мотив
достижения успеха в собственной деятельности. Его особенность состоит в том,
что результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно
как субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное
значение. Поведение сотрудника в этом случае может быть инициативным, но
безответственным, а и результат, и процесс выступают для личности только как
показатели собственных личных достижений человека. Кроме того, поведение
сотрудника, обусловленное мотивацией достижения успеха, может в
определенных ситуациях вступать в противоречие с целями и задачами группы
коллег, так как деятельность в организации выступает как деятельность
коллективная, то и суть взаимодействий работников – получение совместного
результата.
Но сотрудник с мотивацией достижения успеха будет ориентирован в
первую очередь на личное достижение, а не на групповой результат.
Следовательно, основное управляющее воздействие должно осуществляться в
таком направлении, чтобы общественно полезная деятельность,
профессиональная деятельность в коллективе стали определенной областью
личных достижений работников.
Для руководителя весьма желательно усиливать взаимосвязь
удовлетворенности сотрудников своей деятельностью и продуктивности в
организации. Считается, что чем менее позитивна эта взаимосвязь, тем менее
эффективной является данная организация. Эмпирически выявлено, что
56
неудовлетворенность работой увеличивает текучесть кадров и снижает уровень
дисциплины труда, а наличие профессиональной мотивации и мотивации
аффиляции обеспечивает благоприятный социально – психологический климат
в трудовом коллективе.
С точки зрения психологии личности, состояние удовлетворенности
работой можно интерпретировать по-разному. Так, это состояние может быть
следствием стремлений сотрудника к активной деятельности, более полному
самовыражению, которое достигается в процессе труда.
Но оно же порой проистекает и из примитивных интересов, невысоких
запросов личности. С другой стороны, состояние неудовлетворенности
работника может при известных условиях побуждать его к поискам, творчеству,
при других же условиях оно является следствием столкновения высокого уровня
притязаний личности с весьма незначительными возможностями для их
осуществления.
Удовлетворенность своей работой в большей степени присуща тем
работникам, которые ощущают стремление к труду, чей психологический
контракт выполняется, а затрачиваемые усилия находятся в соответствии с
получаемым материальным и моральным вознаграждением.
Появившись впервые более полувека назад понятие «психологический
контракт» c восьмидесятых годов прошлого века широко используется в
западной психологической и управленческой литературе, а в последние 10– 15
лет и в отечественных исследованиях.
Под понятием «психологический контракт» обычно понимаются
совокупные взаимные ожидания, негласно присутствующие у работников и
работодателя по отношению друг к другу. Конечно, такой контракт никто из
сторон трудовых отношений не подписывает, и он формулируется не явно. Эта
совокупность ожиданий является динамичной, трансформируемой, а индивид,
подписывая трудовой договор действует, как правило, уже на основании
заключенного и сформированного ранее психологического контракта.
Содержание психологического контракта всегда встроено в контекст реалий