35
При проведении ППО важно учитывать ряд факторов, значительно
влияющих на эффективность отбора:
1. Фактор руководства. Низкий уровень профессиональной
подготовки руководителя, отсутствие необходимых навыков может снизить
качество проводимого отбора;
2. Факторы рынка труда. Без наличия конкурса на вакантную
должность проведение качественного ППО невозможно. Для того, чтобы
осуществить качественный отбор, нужны не менее двух
человек на одно место, хотя наиболее оптимальным является
соотношение 1:10;
3. Факторы профессиональной подготовленности специалиста-
психолога;
4. Факторы профессии. Для некоторых должностей могут
предъявляться высокие требования к кандидатам, что усложняет задачу для
специалиста по отбору персонала;
5. Фактор психологической грамотности общества. Если общество и
властные структуры не верят в возможности ППО, то эффективность таких
мероприятий будет низкой. ППО целесообразен с точки зрения
нравственности. Он позволяет найти ту специальность, которая позволит
человеку реализовать свой потенциал в полной мере. Например, в военных
учреждениях проводят психологический и медицинский отбор перед сдачей
вступительных испытаний, по результатам которого часть абитуриентов не
допускают к сдаче экзаменов. Если не учитывать результаты оценки
профессиональной пригодности, то существует 80 %-ная вероятность того,
что к концу второго курса вы будете отчислены из этого учебного заведения
по причине академической неуспеваемости. Если же этого не произойдет, то
вероятность того, что вы сами покинете данное учебное заведение на
четвертом курсе по причине нежелания продолжать дальнейшее обучение,
возрастет до 95%.
36
Существует ряд этических принципов, которых должен
придерживаться психолог при проведении психологического обследования
людей: испытуемым не должен быть причинен вред, информированное
согласие испытуемых, право испытуемых на конфиденциальность,
специальная подготовка и аттестация специалистов, использующих
психодиагностические методики, личная ответственность специалиста-
психолога, профессиональная тайна, психопрофилактическое изложение
результатов.
Говоря о необходимости применения ППО, в первую очередь
учитывают индивидуальные особенности людей. Отличия одного человека
от другого на поверхностном, внешнем уровне очевидны, и большинство из
нас могут перечислить основные группы физических отличий между
людьми, например, рост, вес, цвет волос и кожи. Некоторые физические
характеристики менее очевидны, и может потребоваться подобрать образцы
поведения или провести какие-либо измерения, чтобы их определить. Что же
касается психологических характеристик, здесь нет ничего настолько
очевидного, как рост или вес.
Поэтому проблеме индивидуальных различий людей уделяют особое
внимание в рамках целой научной дисциплины - дифференциальной
психологии.
Важную роль в развитии дифференциальной психологии сыграла
психотехника, которая помогла выявить индивидуальные различия. Но их
оказалось очень много, поэтому целесообразным было сгруппировать их.
Типологий разделения по признакам накопилось значительное количество за
последние десятилетия. Одни предлагали дихотомическое разделение по
результатам тестирования.
Некоторые ученые обнаружили, что часть признаков можно
объединить в группы. Так сформировался факторный подход.
Ученые из России не остались в стороне в этом вопросе. Учение
Павлова о типах высшей нервной системы создало новое направление –
37
дифференциальную психофизиологию. Она изучает индивидуальные
(присущие индивидууму) и типические (присущие группе людей,
объединенных по какому-либо характерному для них признаку) различия
между людьми, а также рассматривает зависимость индивидуальных
психологических особенностей поведения, деятельности, общения человека
от его биологической природы
28
.
Известно, что люди с сильной нервной системой выполняют задачи в
экстремальных ситуациях эффективнее, чем люди со слабой нервной
системой. Поэтому при проведении ППО необходимо учитывать различия
свойств нервной системы. Наличие типологических особенностей свойств
нервной системы обуславливает индивидуальные различия людей. Эти
особенности объединяют людей в группы по сходству, почти не поддаются
изменению в процессе какой-либо деятельности, оказывают воздействие на
характеристики личности. Эти обстоятельства необходимо принимать во
внимание при проведении ППО.
Также важно принимать во внимание темперамент при проведении
мероприятий по отбору персонала. Темперамент – это устойчивое
объединение индивидуальных особенностей, связанных с динамическими, а
не содержательными аспектами деятельности. К свойствам темперамента
относят индивидуальные особенности субъекта, определяющие
продолжительность, интенсивность, темп и ритм его психических процессов,
степень выраженности и устойчивости эмоций и чувств, степень волевого
усилия.
Темперамент формируется в течение всей жизни человека и
обусловлен свойствами нервной системы. Было предложено немало
типологий темперамента. Важное значение для ППО имеет классификация
Вундта. В соответствии с его подходом, важными свойствами темперамента
являются сила и эмоций и быстрота их изменения. В соответствии с этими
28
Протасов П.А.Психологические основы профессионального отбора//В сборнике: Экономика, управление и
право: инновационное решение– Сборник статей победителей VIII Международной научно-практической
конференции: в 3 частях. 2017. С. 324-328
38
характеристиками, человека можно отнести к одному из четырех типов
темперамента: сангвиник, флегматик, холерик и меланхолик.
Таким образом, становится очевидным влияние индивидуальных
различий людей на успешность выполнения профессиональной
деятельности. Однако, для проведения качественного ППО мало знание
одной лишь оценки этих различий. Они определяют наличие способностей,
которые отражают возможность выполнения человеком профессиональных
задач.
Понятие «способности» возникло еще во времена древнегреческих
философов. Ученые полагают, что сам термин ввел Платон. Он писал,что
«способности имеют врожденную основу. Данный подход рассматривался
как основной, но со временем стало понятно, что одних врожденных
особенностей недостаточно для появления способностей. Значительный
вклад в понимание способностей внес Вильям Штерн, который ввел понятие
«индекс интеллекта –IQ».
Можно встретить разные трактовки понятия «способностей». Одни
утверждают, что способности – совокупность всевозможных психических
процессов и состояний. Другие дают следующее определение: способности –
высокий уровень развития общих и специальных знаний, умений и навыков,
обеспечивающих успешное выполнение человеком различных видов
деятельности
29
.
Несмотря на различные взгляды на природу способностей, ясным
остается следующее: для проведения ППО важным является наличие
определенных знаний у кандидатов и уровень развития их способностей;
нужно рассматривать способности и знания как самостоятельные параметры;
вопрос о природе способностей является актуальным и для ППО, так как
ответ на него прямо влияет на то, как провести ППО.
29
Протасов П.А.Психологические основы профессионального отбора//В сборнике: Экономика, управление и
право: инновационное решение– Сборник статей победителей VIII Международной научно-практической
конференции: в 3 частях. 2017. С. 324-328
39
Способностей очень много, поэтому становится актуальным вопрос
их классификации. Так, некоторые авторы предлагали разделять способности
на интеллектуальные, академические, творческие, художественные,
психомоторные, лидерские, социальные. В 1927 году Чарльз Спирмен
сформировал двухфакторную теорию интеллекта. Он выделил фактор G,
который определял успешность интеллектуальной деятельности, и факторы
S, которые определяют возможность достижения результата в конкретной
ситуации. В дальнейшем эта модель позволила провести новый эксперимент
и определить 12 факторов интеллекта, которые выделил Луис Тернстоун.
Следующее, что обнаружили ученые, стало понятие об общих и
специальных способностях. Вопрос о соотношении общих и специальных
способностей – один из наиболее неясных в психологической теории
способностей. Но для ППО важно учитывать наличие этих групп, которые
дают более полное представление о степени готовности кандидата выполнять
ту или иную профессиональную деятельность.
В ППО оценка развития способностей кандидата проводится в ходе
анализа профессионально важных качеств. ПВК – это индивидуально-
психологические качества и свойства личности, определяющие возможность
успешного выполнения профессиональной деятельности. По существу,
профессионально важные качества описываются на трех различных уровнях:
1) на уровне задач деятельности менеджера: указывается, в каких
классах задач менеджер непременно должен быть успешным, например, в
планировании, разрешении конфликтов и т. п.;
2) на поведенческом уровне: описываются паттерны успешного
поведения менеджера, например, «умеет слушать», «тактичный»;
3) на уровне свойств личности (мотивационные, характерологические,
интеллектуальные свойства).
Помимо изучения индивидуальных различий людей и проблемы
способностей, в профессиональном психологическом отборе есть еще один
важный вопрос. Специалист-психолог должен понимать, каким образом
40
можно измерить особенности кандидатов, при помощи каких методов и
методик.
Решение этой проблемы занимаются в рамках психодиагностики.
Психодиагностика - научная дисциплина о практике постановки
психологического диагноза, т.е. выяснения наличия и степени выраженности
у человека определенных психологических признаков
30
. Сложно представить
отбор кадров без использования психологических тестов. Поэтому
психодиагностика является важным научным направлением для ППО.
Известно, что психика нематериальна. Благодаря труду Адольфа
Кетле удалось заложить основу психологических измерений. В соответствии
с его принципом, проявления психики постоянны и относятся к чему-нибудь.
Можно поставить человеку задачу, на выполнение которой требуется
наличие определенных психических свойств. При этом необходимо
установить средний показатель уровня проявления этих свойств. Данный
подход к измерению свойств психики был использован при разработке
специального психологического инструментария – тестов. Начало
психологическому тестированию положил Фрэнсис Гальтон: он предложил
много разнообразных (антропометрических, физических,
психофизиологических и др.) и простых тестов, применил оценочные шкалы,
анкетирование и технику свободных ассоциаций, разработал методы
математической статистики и т. д.
Сегодня существует множество уровней измерения психических
свойств. Номинальное измерение – самый простой уровень. Он разделяет
объекты на группы, которые обладают общими признаками. Ординальное
измерение – ранжирование группы объектов по возрастанию или убыванию.
Интервальное измерение – уровень, использующий некие шкалы для
сравнения объектов по величине измеряемого признака. Измерение
отношений – измерение, в котором имеется абсолютный нуль. Данный факт
30
Протасов П.А.Психологические основы профессионального отбора//В сборнике: Экономика, управление и
право: инновационное решение– Сборник статей победителей VIII Международной научно-практической
конференции: в 3 частях. 2017. С. 324-328
41
позволяет сравнить отношения величин. Абсолютное измерение
предполагает наличие абсолютного нуля и фиксированной единицы. При
этом, преобразования шкал недопустимы.
Кроме того, существуют различные виды измерения. Нормативное –
использование средних показателей при оценивании свойства психики.
Критериальное – измерение, которое прямо оценивает выполнение теста без
сравнения с другими испытуемыми. Ипсативное – третий вид измерения, в
рамках- которого сравнивают показатели испытуемого с его нормой.
Вместе с тем, существует множество типов тестов. Все тесты можно
разделить по способу применения: индивидуальные и групповые.
Индивидуальные тесты используют при отборе на особенно важные и
ответственные должности. А групповые оценивают сразу несколько десятков
людей на самые разные должности. При этом, о допустимом количестве
одновременно испытуемых людей все еще нет единого мнения.
По форме применения тесты разделяют на бланковые и
компьютерные. Бланковые тесты не требуют больших финансовых затрат и
позволяют сохранить некоторую степень секретности. А компьютерные
тесты сокращают время проведения теста и время анализа и подведения
итогов. По ограничению по времени тесты делятся на тесты скорости и тесты
результативности. Второй тип не имеет ограничений по времени и направлен
на точную оценку кандидата, в нем задания сложнее, чем в первом типе. Все
тесты можно разделить по измерению психологических характеристик: тесты
интеллекта, тест специальных способностей, тест когнитивных способностей
и т.д.
Нельзя забывать, что любой тест должен соответствовать
определенным требованиям. Во-первых, он должен быть
стандартизированным. Если тест рассчитан не на одного человека, то он
должен быть един для всех испытуемых. Во-вторых, тест должен быть
объективным. Результаты теста не должны зависеть от предположений и
желаний экспериментатора. В-третьих, тест должен обладать определенными
42
нормами, чтобы правильно понять и изложить результаты. В-четвертых, тест
должен быть надежным и валидным. Если тест не стабилен, то он считается
ненадежным. Под валидностью понимается степень соответствия данного
теста изучаемому свойству, т.е. валидность характеризует то, насколько
точно измеряется тот параметр, для измерения которого предназначен тест.
Тест должен измерять те качества, которые определяют успешность
выполнения профессиональной деятельности.
Безусловно, проведение ППО требует от специалиста по отбору
персонала наличие высокой степени компетентности. Без профессиональных
знаний и навыков невозможно провести достоверную оценку кандидатов на
вакантную должность. В этой связи, представляется необходимым изучение
научных трудов по отбору и подбору персонала. Вместе с тем, современные
теоретические положения о ППО не раскрывают некоторые существенные
вопросы, что говорит о большом потенциале отбора персонала как способа
определения пригодности кандидатов к выполнению профессиональных
обязанностей с высокой эффективностью.
2.2. Технологии профессионального подбора кадров в современной
практической психологии
Большое значение имеет также характер взаимоотношений в группе,
и превосходящее в коллективе настроение сотрудников. Для обозначения
психологического состояния группы сотрудников принято использовать
такие понятия как: «социально- психологический климат», «психологическая
атмосфера», «психологический климат», «микроклимат».
Когда разговор идет о социально-психологическом климате
коллектива, подразумевают следующее:
- Совокупность социально-психологических характеристик групп
- Преобладающий и устойчивый психологический настрой
коллектива
43
- Характер межличностных взаимоотношений в коллективе
- Интегральная характеристика состояния коллектива
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют
следующие признаки:
- Оптимизм
- Радость общения
- Доверие
- Чувство защищенности
- Уверенность
- Бодрость
- Возможность свободно мыслить и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат
характеризуют:
- Пессимизм
- Раздражительность
- Недоверие друг к другу и т.д.
Также существуют отличительные признаки, по которым косвенно
можно судить об существующей атмосфере в группе. Например, такие как:
производительность труда, качество продукции, выполнение поставленных
задач в срок или с опозданием, частота перерывов в работе.
Руководитель может самостоятельно и целенаправленно регулировать
характер отношений в трудовом коллективе и влиять на социально-
психологический климат. Для этого ему необходимо знать закономерности
формирования климата в коллективе и осуществлять своевременную и
необходимую управленческую деятельность с учетом тех факторов, которые
влияют на тот самый климат.
Факторы, определяющие социально-психологический климат:
1. глобальная макросреда
2. локальная макросреда
3. физический микроклимат
44
4. санитарно-гигиенические условия труда
5. удовлетворенность работой
6. характер выполняемой деятельности
7. организация совместной деятельности
8. психологическая совместимость
В настоящее время интерес к кадровому резерву организации снова
возобновился в связи с высокой конкуренцией за квалифицированный
персонал. Компании знают о положении дефиците опытных руководителей и
высококвалифицированных работников.
Данная тенденция диктует свои правила, по которым: принципы
работы с персоналом необходимо пересмотреть. Моральная мотивация на
сегодняшний день уже не является основным аргументов для оставления
хороших профессионалов в своем коллективе. Для полноценной и
бесперебойной работы коллектива есть выход из сложившейся ситуации это
своевременно реагировать на изменение внешней и внутренней среды при
этом формулировать кадровый резерв.
На данный момент существует несколько моделей формирования
кадрового резерва организации:
1. составить прогноз предполагаемых изменений в штатной структуре
организации. Сформировать резерв в соответствии с потребностью в
согласованном замещении вакантных мест на определенный период времени.
Такой вид планирования составляет 1-3 года.
2. Определить ключевые должности в организации и сформировать
резерв для всех руководящих должностей вне зависимости от того,
планируется ли замена уже имеющихся сотрудников.
Вариантов формирования кадрового резерва организации несколько,
а вот принципы работы с кадровым резервом остаются для всех общими:
1. Гласность. Информация для сотрудников, которые включены в
кадровый резерв, для потенциальных сотрудников организации, а также
информация о замещаемых должностях должна быть открытой. Только в