51
беспокойством. В большинстве случаев они стремятся замкнуться внутри себя, не
идут на контакт с другими группами как на предприятии, так и вне его.
При решении же каких-либо сложных ситуаций члены подобных групп
стараются видеть проблемы вне себя. Они пытаются найти вину других отделов,
руководства, правительства и тому подобное. Часто злоупотребляют доверием
других, в сложных ситуациях укоряя в том, что помощи было недостаточно. При
этом стараются не давать оценок собственной деятельности. Члены таких групп
предпочитают не брать ответственность на себя, стараясь переложить ее на других.
Если они чем-либо недовольны, то в этом, как правило, виноваты другие.
При нездоровом психологическом климате на предприятии бытует традиция
«скорых решений». Это явление включает в себя следующие показатели:
сотрудники находятся в слишком тревожном состоянии, чтобы быть терпеливыми.
У коллектива низкий болевой порог: стараются искать облегчения симптома, а не
разрешения его. Коллектив характеризует «линейное» мышление - потребность
знать наверняка что-либо, отсутствие вариантов в достижении целей. Работникам
присуща незрелость суждений и низкая способность к установлению различий.
В ситуации сложившегося нездорового психологического климата на
предприятии лидерство, как правило, оказывается ослабленным или отсутствует. У
руководителя нет своей позиции. Он пытается найти чудодейственные средства и
верит в «волшебные» обещания. В этот период развития предприятия рядом с
руководителем находится «козел отпущения» (таких несчастных может быть
несколько и они могут меняться, в зависимости от ситуации на предприятии). Это
сотрудник (или отдел), на которого списываются все неудачи руководства. Если на
данный период «козел отпущения» еще не найден, но его стараются найти, то это
уже сигнал складывающегося нездорового психологического климата на
предприятии.
Позиции лидера при руководстве предприятием с нездоровым
психологическим климатом могут быть разными по содержанию, но примерно
одинаковыми по своей сути. Все позиции ослабляют команду подчиненных и
уменьшают их эффективность.
52
Выделяют три позиции подобного руководства:
1. Позиция сверхфункционирования. Руководитель, находящийся в этой
позиции, стремится давать советы своим подчиненным, пытаясь реализовать
чувство ответственности и беспокойства за окружающих. При этом он говорит
больше, чем слушает. Делает за подчиненных то, что они могли бы сделать сами.
Ставит другим цели, которые они сами себе не ставят. Такая позиция руководства
приводит лидера к накоплению эмоциональной усталости, возникновению
стрессовых факторов. Сотрудники при таком стиле руководства начинают
приспосабливаться к действительности, устраняться от принятия решений,
проявляют пассивность, покорность и скрытый саботаж.
2. Позиция преследования. Руководитель, находящихся в этой позиции,
излишне погружен в дела других. Он начинает указывать подчиненным не только,
что им следует делать, но и как им следует думать, чувствовать, действовать. Он
постоянно пытается спасать своих подчиненных, чувствуя при этом свою
незаменимость и значимость. Находясь в этой позиции, руководитель часто меняет
эмоциональную окраску своего поведения - от услужливого до контролирующего и
обвиняющего. Подчиненные при таком руководстве полностью отказываются от
своего стиля поведения и своего мнения в присутствии руководителя. На
предприятии присутствует напряженная, нервная обстановка, так как предугадать
эмоции и действия руководителя сотрудники практически не могут.
3. Позиция «обороны». В этой позиции руководитель в основном занят тем,
что защищает, объясняет и оправдывает свое поведение. Для него важно не
собственное мнение, а мысли других о его мнении. Происходит процесс
подкрепления поведения тех, кто положительно оценивает любые действия
руководителя, и устранения сотрудников, которые оценивают действия
руководителя негативно или не понимают их. Такой стиль руководства вызывает
беспокойство на предприятии. Сотрудники выбирают позицию молчания и уходят
от обсуждения состояния дел. Руководитель при этом больше занят подкреплением
собственной значимости, чем достижениями целей предприятия. К социально-
53
психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на
формирование климата, согласно В. В. Бойко
27
, можно отнести:
• принципиальность;
• ответственное отношение к делу, к людям, заботу об их благополучии;
• дисциплинированность в труде и общественной деятельности;
• активность в межличностных и межгрупповых отношениях;
общительность, контактность, доброту и отзывчивость в сочетании с высокой
культурой поведения, тактичность в обращении с людьми.
Личности, оказывающей отрицательное влияние на психологический климат
коллектива, являющейся причиной конфликтных отношений в коллективе,
свойственны:
• эгоизм, проявляющийся в корыстолюбии;
• бестактность в обращении (грубость, оскорбительный тон),
недоброжелательность;
• карьеризм и зазнайство, неуважение интересов и достоинств других
людей;
• низкая культура поведения.
Что касается эмоциональных особенностей личности, то они в наибольшей
степени, чем что-либо другое, заражают остальных людей. Человек в силу своей
социальной природы сорадуется и сопечалится другому человеку. Об этом
свидетельствуют опыт жизни и специальные социально-психологические
исследования. Люди оптимистического склада, веселые, жизнерадостные создают в
коллективе повышенный жизненный тонус, что способствует его
работоспособности и сплоченности.
И наоборот, лица с отрицательными эмоциями, вечно недовольные
коллективом или подверженные страху и панике, подавляют настроение
окружающие людей, вызывают снижение жизненного тонуса. Отрицательно
действует и слабовольная личность. Постоянные колебания, нерешительность и
27
Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Панфёров В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.:
Мысль,1983. 207 с.
54
неуверенность в себе могут вызвать у людей возмущение и негодование, что
косвенно сказывается на самочувствии всего коллектива.
Положительное воздействие на коллектив оказывает личность, обладающая
сильной волей, решительная и мужественная, которая является официальным или
неофициальным лидером коллектива. Волевой человек, создавая настроение
уверенности и боевитости, может вести за собой массы, влиять на них. Однако если
такой человек имеет эгоистические наклонности, то он эмоционально подавляет
других, сковывает их инициативу, свободу их мыслей и волеизъявления.
Сказываются на общении, самочувствии людей и их темпераменты. Холерик
отличается эмоциональной взрывчатостью и агрессивностью, большой энергией и
способностью увлекаться. Это, как правило, колоритная личность, могущая увлечь
людей, вызвать душевный подъем или, наоборот, при взрыве гнева породить
состояние угнетенности, подавленности у членов коллектива.
Несколько иначе влияет на настроение коллектива сангвиник. По словам И. П.
Павлова, это - идеальный тип темперамента, сочетающий подвижность с
уравновешенностью нервных процессов. Как правило, сангвиники отличаются
живостью, веселым нравом, большой общительностью. Эти черты положительно
сказываются на самочувствии людей. Если сангвиник хорошо воспитан и обладает
целеустремленностью, чувством коллективизма, добротой, то он становится душой
коллектива. Одним своим присутствием он вызывает потепление психологического
климата.
Флегматик - это ровный, спокойный человек. Он от природы обладает
сильным, уравновешенным, но инертным типом нервной деятельности. Флегматик
редко бывает возмутителем климата в коллективе. Своим отношением к людям и
поведением он создает атмосферу спокойствия и стабильности.
Меланхолик - представитель слабого типа нервной деятельности. Он
несколько замкнут, благодаря повышенной чувствительности подвержен
психологическим травмам. Значительного влияния на климат коллектива, как
правило, не оказывает, чаще всего стремится быть «в тени».
Особенность темперамента проявляется в переплетении с другими свойствами
55
личности и ими в определённой мере окрашивается. Так, хорошо воспитанный
холерик может сдерживать аффекты и быть очень уважаемым человеком и своей
увлеченностью делом заражать других. Пустой, некультурный человек
холерического темперамента бывает невыносим, так как он постоянно грубит,
взрываясь, оскорбляет окружающих, создает нервозное состояние у членов
коллектива.
Сангвиник, не имеющий серьезных социальных и личных целей, бывает
помехой для коллектива, так как его бессмысленная суета, пустая болтовня мечтают
работать другим.
Ленивый флегматик вследствие своей медлительности, инертности часто
служит помехой в общей ритмичной, слаженной работе, причиной снижения темпов
труда.
Меланхолик, способен к сопереживанию, проявлять большую чуткость к
людям, чем может делать психологический климат коллектива более тёплым.
Сочетание существенных свойств личности находит выражение в характере
или индивидуальных особенностях социального поведения личности. Особенно
ценны для климата в коллективе такие черты характера личности, как
жизнерадостность, весёлый нрав, оптимизм, то есть умение видеть хорошее и
стремление к достижению положительных результатов; уравновешенность и
самообладание, способствующие предотвращению конфликтных отношений.
Я. Райковский утверждает, что эмоциональность личности, воздействующей
своей экспрессией на других людей, влияет на межличностные отношения. Так,
чрезмерная сдержанность воспринимается как холодность, равнодушие или
высокомерие личности, что может вызвать неприязнь и стать препятствием для
установления нормальных отношений. Чрезмерная же эмоциональность, экспрессия
могут быть источником конфликтов в межличностных отношениях. Согласно В. В.
Бойко, А. Г. Ковалёву, В. Н. Панферову
28
, наиболее существенную роль в
формировании психологического климата коллектива играет деятельность
28
Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Панфёров В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.:
Мысль,1983. 207 с.
56
руководителя, охватывающая все сферы жизни коллектива. Той же точки зрения
придерживается П. Н. Литвинов, который считает, что наиболее важными
факторами, определяющими уровень психологического климата производственного
коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки
административных кадров. Такое же мнение высказывает и болгарский социолог В.
Ничей: «...наиболее важные факторы, от которых, в конечном счете зависит
нравственно - психологический климат, - это стиль и методы руководства, авторитет
руководителя».
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие
социально - психологический климат. Это, может служить достаточным основанием
для утверждения, что ведущую роль в формировании климата играют качества
личности и стиль деятельности руководителя:
1.Руководитель осуществляет административные функции, от него в той или
иной мере зависят подбор кадров, поощрение или наказание членов коллектива,
продвижение их по службе, что сказывается на самочувствии каждого работника и
коллектива в целом.
2.В обязанности руководителя входит организация труда работников, а этот
фактор прямо сказывается на социально - психологическом климате.
3.Руководитель коллектива выступает как воспитатель. Его задачей является
формирование таких качеств у членов коллектива, которые обеспечивают активную
и производительную работу, кроме того, создает положительный настрой у всех.
В. В. Бойко и соавторы выделили типы руководителей и описали их влияние
на психологический климат в коллективе:
Отрицательные типы:
А: Сам ничего не делает и с других ничего не требует. Работа идёт самотёком,
вопросы ставятся по указанию свыше или по инициативе кого-либо из
подчинённых. Для людей ответственных в таком коллективе тягостно, они не
находят удовлетворения в работе, так как их труд не ценится, их беспокоит
существующий ход дел, но их активность молчаливо осуждается пассивными
сотрудниками.
57
Б: Сам ничего не делает, а с других требует строго, не учитывая ни
сложившихся обстоятельств, ни индивидуальности членов коллектива. Его
требования безапелляционны и максимальны. В случае невыполнения его
распоряжений, планов он строго взыскивает с работника, и, как правило, публично,
якобы в назидание другим. При таком руководителе в коллективе устанавливается
напряженная обстановка. Слабые работники жалуются на строгости, сильные не
удовлетворены тем, что их работа не оценивается по достоинству, так как, по
мнению руководителя, она не достигает минимума; их успехи руководитель иногда
по каким-то причинам замалчивает. Авторитет такого руководителя невысок,
потому что сотрудники видят, что его вклад в дело или нулевой, или минимальный.
Резкость его суждений и строгость требований воспринимаются как проявление
несправедливости. Но его стиль руководства не подвергается открытой критике из
стремления избежать неприятностей. Отдельные члены коллектива
приспосабливаются к психологии руководителя и чувствуют себя более или менее
комфортно.
В: Руководитель сам работает с максимальной отдачей сил и от людей требует
того же. Однако стиль руководства при этом, как правило, авторитарный - давление
на членов коллектива осуществляется без учета обстоятельств, состояния и
индивидуальных особенностей работников. Данный стиль руководства зависит от
сложившейся ситуации в коллективе, уровня его развития, но в большей мере он
определится характером руководителя, присущей ему властностью и самолюбием.
Такая обстановка подавляет инициативу, ограничивает свободу каждого, раздражает
и вызывает протест, особенно в достаточно зрелом и развитом коллективе. Климат
устанавливается ровный, постоянно прохладный. К нему адаптируются одаренные и
работоспособные сотрудники. Так называемые средние работники ощущают
напряжённость, но остаются в коллективе ради перспективы собственного роста.
Слабые работники испытывают чувство отчаяния и оставляют коллектив.
Воздействие личности и стиля работы руководителя может быть выражением
и сознательно выработанных им стратегий и тактики в целях эффективной
деятельности и развития коллектива. Как правило, в деятельности руководителя
58
сочетаются непроизвольное и сознательное воздействия на коллектив, хотя
соотношение того или другого бывает различным.
Воздействие руководителя на климат может быть прямым, непосредственным,
когда он предъявляет требования к людям, разрешает проблемы межличностных
отношений, и косвенным, когда руководитель организует оптимальные условия
труда. Хорошо организованный труд, обеспечивающий ритмичную работу
коллектива и каждого из его членов, без срывов и последующих авралов,
способствует психологической уравновешенности, положительно сказывается на
настроении людей.
Выводы по главе
Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три
важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя:
личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои
особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя.
Согласно имеющимся в литературе данным 80% руководителей - это
мужчины, а 20% - женщины. Средний возраст - от 30 до 45 - это люди, уже
сумевшие получить образование, чётко представляющие цели и пути их
достижения. Всё вышеизложенное свидетельствует, что психологический климат в
коллективе в значительной степени зависит от личностных качеств и стиля
управления руководителя.
59
3 Исследование социально-психологического портрета руководителей
разного уровня, взаимосвязи личностных характеристик со сферой
управления.
3.1 Методика исследования социально-психологического портрета
руководителя, взаимосвязи личностных характеристик.
Специфика управления людьми состоит в том, что многое здесь не поддается
прямым измерениям, точным количественным оценкам, значительная часть
причинно - следственных связей скрыта за внешними проявлениями и поступками
людей. Подобная ситуация приводит к неоднозначности процесса управления как
объекта изучения и является одной из основных причин ошибочных действий со
стороны субъекта управления.
А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства:
директивный, коллегиальный, либеральный (попустительский), директивно -
коллегиальный, директивно - либеральный, коллегиально - либеральный и
смешанный. Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу
наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его
психологического климата коллегиальное и смешанное руководство
29
. При этом
совершенно справедливо указывается на динамический характер стиля руководства;
отмечается, в частности, что стилевые особенности руководства претерпевают
изменения, вызванные
а) социально - психологическим своеобразием коллектива и объективными
условиями его деятельности;
б) индивидуально - психологическими свойствами руководителя.
Демократический стиль развивает общительность и доверительность
взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности
решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное
этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
29
Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М:
Аспект Пресс, 2009.— 475 с.
60
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и
заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который
оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному
СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и
качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к
формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть
приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма
оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается
бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя
упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную,
усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов
характерны: установка на всеобщую организованность, установка на
псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера»
(абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о
ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле
руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности,
выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых
коллективах.
Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает
автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются
деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с
угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания,
непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы
придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не
утруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их содержание, не
советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать
производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство могут быть
средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его