61
невежество, несостоятельность и, как следствие, болезненную нетерпимость к
критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызывается его
властолюбием и гипертрофированным самомнением.
30
В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление
руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе
межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя,
признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К
распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные
относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда
оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности принимаемых им
решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций.
Поэтому коллегиальный стиль руководства чаще всего признается как
наиболее предпочтительный и приводящий к успеху. К нему предрасполагают такие
черты личности, как объективность в оценках своих возможностей,
уравновешенность, подвижность и гибкость ума, доброжелательность, чуткость и
внимательность к людям.
При выборе стиля руководства необходим учет следующих факторов:
• ситуации;
• поставленной задачи;
• особенностей и уровня развития группы.
• На удовлетворенность трудом и взаимоотношениями в коллективе
оказывают влияние:
• внимание руководителя как к производственным, так и к личным делам
членов коллектива;
• обращение руководителя к подчиненным за советом, консультацией;
• уверенность работников в том, что они влияют на решения
руководителей.
30
Журавлев А. Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного
коллектива./ Социально-психологический климат коллектива. М. Наука, 2000.
62
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует
сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную
деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д.,
ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к
мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует
нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия
заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга,
сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты,
появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение
производительности и качества продукции.
Сам по себе процесс управления включает три метода управления:
1. Экономические методы управления. Это система приёмов и способов
воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и
результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и
кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть,
что кроме сугубо личностных целей участник процесса преследует и общественные,
и групповые цели.
В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной
платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами
деятельности исполнителя. Оплату труда целесообразно связывать с результатами
деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности
организации.
2. Организационно - распорядительные методы управления. Это методы
прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны
на дисциплине, ответственности, власти, принуждения.
К числу организационных методов относят:
- организационное проектирование,
- регламентирование,
- нормирование.
При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.
63
При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж)
указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.
Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а
распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно
распорядительные методы основываются на организационных.
Сущность организационного регламентирования состоит в установлении
правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок
организационной деятельности (положение о предприятии, устав, стандарты,
положения, инструкции, правила планирования, учёта и т. д.).
Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов
ресурсов в процессе деятельности организации.
Регламентирование и нормирование являются базой организационного
проектирования новых и действующих фирм.
Распорядительные методы реализуются в форме:
- приказа,
- постановления,
- распоряжения,
- инструктажа,
- команды,
- рекомендации.
Управление производством осуществляется на основе правовых норм,
которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений
в процессе производства.
3. Социально – психологические методы управления. Поскольку
участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и
отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с
другими методами управления.
К ним относятся:
- моральное поощрение,
- социальное планирование,
64
- убеждение,
- внушение,
- личный пример,
- регулирование межличностных и межгрупповых отношений,
- создание и поддержание морального климата в коллективе.
Процесс управления включает много этапов, среди которых оценка кадров, их
деятельности занимает приоритетное. Можно сказать, что оценка кадров - это
основа социального управления. На ее базе задаются стандарты деятельности и
поведения, а относительно этих формальных или неформальных стандартов
оценивается практическое положение дел.
Оценка кадров, прежде всего, включает определение личного вклада
менеджера, определение его профессионально - квалификационного уровня,
организаторских способностей, личностных характеристик, а также стиля его
деятельности.
Рассмотрим стили руководства, ориентированные на уровень развития
коллектива или сотрудника:
Уровень развития сотрудника,
коллектива
Форма управленческого
поведения (рекомендуемый стиль
руководства)
Низкий уровень:
«не хотят работать, не умеют
работать» (низкая квалификация,
недобросовестные работники)
«Авторитарное указывание»
1. Чёткие указания, что и как
делать, инструктаж;
2. Постоянный контроль
работы;
3. Когда необходимо –
наказывайте, отмечайте ошибки
хорошую работу, поощряйте хорошие
результаты работы.
Средний уровень:
«Хотят работать, но ещё не
«Популяризация»
1. Указания, инструктаж в
65
умеют работать» (недостаточно
опыта, хотя обладают определёнными
базовыми навыками и старательны.
Добросовестны.)
популярной форме (наставничество,
совет, рекомендация, даётся
возможность проявить
самостоятельность);
2. Регулярный нонтроль
работы;
3. Уважительное,
доброжелательное отношение;
4. Интенсивное общение
(оценивается индивидуальные
характеры, выявляются общие
интересы);
5. Когда необходимо
приказывайте;
6. Вознаграждайте
позитивное поведение, когда
необходимо приказывайте.
Хороший уровень:
«Хотят умеют работать»
(имеют базовые навыки и
квалификацию, достаточные для
большинства технических аспектов
работы). Дальнейшее развитие такой
группы сотрудников требует, чтобы
они в своей работе брали на себя
больше ответственнсти и чтобы их
моральное состояние оставалось
хорошим.
«Участие в управлении»
1. Проведите консультации с
сотрудниками по определённым
проблемам, советуйтесь с ними;
2. Поощряйте инициативу
подчинённых, высказывание ими
своих замечаний, предложений;
3. Предоставляйте больше
ответственности;
4. Ограничивайте прямые
указания и контроль;
5. Создавайте системы
самоконтроля сотрудников;
66
6. Ставьте цели, не уточняя
способ их достижения;
7. Широко общайтесь;
8. Вознаграждайте
активность, инициативу, хорошую
работу.
Высокий уровень:
«»Хотят и умеют работать
творчески» (экстра специалисты,
достигшие высокой квалификации,
ответственные, инициативные
работники).
«Передача полномочий»
1. Ставьте проблему,
поясняйте цели и достигайте согласия
по отношению к ним;
2. Представьте необходимые
права, полномочия сотруднику для
самостоятельного решения проблемы;
3. Избегайте вмешательства в
дела;
4. Самоуправление и
самоконтроль у сотрудников;
5. Если вас просят,
оказывайте поддержку;
6. Серьёзно реагируйте на
просьбу;
7. Вознаграждайте
творческие решения проблем.
Разрабатывая программу и методику конкретного психологического
исследования по оценке личностных качеств руководителя, имеется в виду
конкретно - практическая направленность.
В ходе изучения данной проблемы использованы различные методы
исследования. Это теоретический анализ литературы, тестирование, опрос, анализ
полученных данных. В процессе тестирования был исследован социально-
67
психологический климат организации, в частности Управления образования во
главе с начальником, использовались следующие методики:
1. Экспресс - методика оценки социально-психологического климата в
коллективе тест «Стиль общения».
2. Методика позволяющая диагностировать три компонента
психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.
3. Тест - опросник Г. Айзенка.
4. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.
5. Диагностика психических состояний. Тест Кэттела (16 - PF опросник).
Целью оценочного исследования является определение степени
адаптированности руководителя к трудовому процессу, стабильности системы
«руководитель - коллектив», а также выработка рекомендаций по использованию
конкретного руководителя в данной должности, формированию резерва
руководящих кадров и осуществление их ротации по вертикально - горизонтальной
шкале.
Исходя из данной цели, можно сформулировать и соответствующие задачи
оценочного исследования:
1. Методологический анализ сущности «личностные» качества
руководителя, выработка основных критериев его содержания.
2. Проведение конкретно-прикладного исследования. Анализ особенностей
психологического облика руководителя, сбор и обработка информации.
3. Практические рекомендации.
Поставив перед собой такие задачи, определяем соответствующие принципы,
которыми будем руководствоваться в своей работе.
Основные принципы оценки личностных качеств руководителя могут быть
определены следующим образом:
- объективность и независимость оценки;
- комплексность оценки;
- демократизм и конфиденциальность оценки.
68
Особое внимание следует обратить на методы сбора, обработки и анализа
информации.
Самый простой способ изучения личностных качеств руководителя - это
метод наблюдения, собеседования. Это психологический метод, который не
заменяется никаким другим. Мы всегда можем у человека спросить, почему он так
себя ведет, что ему надо. Чем больше мы с человеком контактируем, тем лучше его
узнаем.
Наблюдение как научный метод осуществляется целенаправленно, по
определенному, заранее составленному плану и требует систематичности
проведения.
Следующий метод - это анкетирование, один из наиболее многочисленных
методов психологического исследования. Достоинства анкеты несомненны и
главное их них - массовость. Немаловажное достоинство рассматриваемого метода
также в том, что его результаты довольно легко могут быть представлены
количественно, что позволяет использовать их для серьезных научных обобщений и
практических выводов.
Наконец, следует назвать и то свойство анкеты, которое способствует ее
чрезвычайной распространенности - относительная простота.
В то же время не следует приуменьшать и недостатки анкеты. Главный из них
- субъективность ответов. Однако, она неизбежна, т.к. немало ситуаций, когда
информация для решения исследовательской задачи может быть получена только от
людей в форме их суждений. В частности, это относится и к социально -
психологическому климату.
Необходимо проанализировать, насколько квалификация данного
руководителя соответствует специфическим требованиям данной должности и, как
следствие, выявить те навыки, которые требуют дальнейшего развития.
И если нынешняя должность требует от руководителя качеств, которыми он
не владеет, то он получит ориентир, в каком направлении требуется развитие.
И, наконец, дополняет оценку способностей руководителя мнение
окружающих и сопоставление их взглядов с самооценкой руководителя. Такой
69
подход позволяет получить более объективную информацию о личностных
качествах руководителя. Нужно собрать мнения коллег и подчиненных о
руководителе с помощью тех же критериев, по которым оценивали самого
руководителя.
Подчеркнем, что правильная самооценка - важный фактор успеха, особенно
при формировании социально - психологического климата
31
.
Наилучший эффект получается, когда ответить предлагается нескольким
сотрудникам, хорошо знакомым со стилем управления данного руководителя.
3.2 Оценка личностных качеств руководителя организации и их влияние
на социально - психологический климат.
Характеризуя коллектив Управления образования Муниципального
образования городской округ «Охинский», отметим, что количественный состав 32
человека, средний возраст 40 года, коллектив разнополый, в основном составе 31
женщина и 1 мужчина. Особое внимание следует обратить на то, что руководящую
должность занимает женщина, причем руководитель с высшим образованием, что
свидетельствует о гарантии грамотного управления.
Первым этапом исследования является оценка личностных качеств
руководителя. На основании неоднократных бесед, наблюдений, тестирования с
помощью опросников Айзенка, Кеттела, Лири и тестов выявлена следующая
психологическая характеристика руководителя:
В результате проведения опросника Айзенка (Приложение Д) было выявлено
следующее:
• Сумма набранных баллов:
по экстравертированности: 18
по эмоциональной стабильности: 11
• Диапазон:
31
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб.
и доп. (Серии «Библиотека журнала Управление персоналом») — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. —
368 с.
70
у экстравертированного человека: 13-24 балла;
у интравертированного человека: 0-12 балла;
у эмоционально-стабильного человека: 0-12 балла;
у эмоционально-нестабильного человека: 13-24 балла;
Результаты исследования личности руководителя с помощью 16-факторного
опросника Кеттела (Приложение Е) представлены на рисунке 1. Были взяты средние
значения по общему числу баллов.
Рисунок 1
Наиболее высший бал набран в критерии «смелость в общении», что
свидетельствует об активности в установлении контактов, готовностью к
сотрудничеству.