44
Этот анализ последствий стресса на работе, очевидно, показывает
необходимость борьбы с таким негативным явлением, не тратя денег и времени
на программу управления стрессом. Результаты порадуют компанию в целом и
работников в отдельности, и этот статус сделает любую компанию более
успешной, чем раньше.
Управление стрессом - это вмешательства, направленные на снижение
воздействия стресса на рабочем месте. Они могут иметь индивидуальную
направленность, направленную на повышение способности человека
справляться со стрессами. Программы управления стрессом также могут иметь
организационную направленность и пытаться устранить стрессоры в роли.
Например, улучшение коммуникации может уменьшить неопределенность.
Программы с организационной направленностью встречаются относительно
редко.
20
С менее научной точки зрения и большей медитации, управление
стрессом - это программа медитации, глубокого расслабления и действий по
изменению создаваемой ситуации, предназначенная для уменьшения
воздействия стресса на систему.
Все люди разные, но все как один хотят иметь больше, чем у них уже есть. На
некоторых влияют обстоятельства, кризисы и неожиданные изменения на
рабочем месте. Другие сами меняются. Если человек хочет знать, как изменить
свое скучное существование, или хочет научиться справляться с трусливым
страхом пробираться сквозь препятствия с улыбкой на лице и прожить с ним
жизнь и, наконец, хочет быть сильным везде и всегда, даже перед лицом
20
Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. - СПб.: Питер, 2007. - 256 с.
45
увольнения, человек должен изучить программу управления стрессом.
Управление стрессом все еще находится на первых этапах развития. На
практике управление стрессом можно сравнить с исполнением одухотворенной
музыки. Красивая музыка может быть представлена только в том случае, если
музыкант сопереживает композитору и учится играть на конкретном
инструменте или слушать игру другого. Точно так же программу
стресс-менеджмента необходимо тщательно изучить заранее, и только после
этого она действительно может быть реализована. Компания, которая намерена
практиковать программу, должна сочувствовать участникам программы, чтобы
выбрать методы управления стрессом, наиболее подходящие для отдельных лиц
или конкретной организации в целом. Музыкант, обученный в итальянском стиле
классической музыки, может получать удовольствие, но не может играть на
гитаре по-французски, и наоборот. Таким образом, мы можем сказать, что
«знание стресса и управление им - это наука, практика управления стрессом - это
искусство».
К счастью, в последние годы исследования стресса в компаниях были начаты
организованными заинтересованными людьми, и основным результатом
исследования является этот факт - в ходе таких исследований понятие «связь»
появлялось наиболее часто. Мы не живем ни дня без общения - вот почему самая
распространенная причина стресса и его снятия - это общение. И даже если
кто-то находится в состоянии стресса, но не общался с кем-либо в течение
длительного периода времени, его/ее стресс также может быть вызван
отсутствием общения. И не имеет значения, является ли общение рабочим
46
процессом или частью повседневной жизни.
Управление стрессом рассматривает типы коммуникаций, способы передачи
информации, уровень успешности коммуникации, темы коммуникаций,
количество коммуникаторов и так далее. Хотя в наше время люди много знают о
деловом общении, человеческий фактор не может быть полностью раскрыт.
Никакая программа по управлению стрессом не может полностью решить
проблемы со стрессом или обещать результат в течение длительного времени,
потому что человек стремится изменить свое мнение, пожелания и планы.
Тем не менее, своевременная антистрессовая программа не только может
решить проблему небольшой компании, но и предотвратить ее катастрофический
крах.
Р. Карасек (1979) разработал модель, которая предсказывает умственную
нагрузку на работе, основываясь на требованиях к работе и широте решения.
Модель проясняет противоречивые выводы предыдущих исследований о
раздельном влиянии широты принятия решений и требований к работе. Карасек
определяет широту принятия решения о работе как потенциальный контроль
работника над своими задачами и его поведением в течение дня.
21
Переменные
требования к работе относятся к психологическим стрессорам, связанным с
выполнением рабочей нагрузки, неожиданным задачам и личным конфликтам,
связанным с работой. Основным выводом из исследования Карасека является то,
что сочетание низкой широты принятия решений и высоких требований к работе
21
Карасек Р.А.. Требования к работе, широта принятия решения о работе и умственное напряжение: последствия для
перепроектирования работы. Административная наука, № 24, 285-308с. 1979.
47
приводит к тяжелому умственному напряжению. Со временем это приводит к
неудовлетворенности работой. Модель показывает, что умственное напряжение
может быть уменьшено путем увеличения широты принятия решения, без
снижения требований к работе. Эти результаты подтверждаются Н. Каваками
(1995), который проверил модель нагрузки на работников
телекоммуникационных и электрических компаний в Японии. Модель
напряжения работы может быть полезна для менеджеров при применении
обогащения работы или других форм дизайна работы.
Интересный парадокс, который был обнаружен в исследовании Р. Карасека
(1979), заключается в том, что люди с более высоким статусом профессий
сообщали о более высоком уровне удовлетворения, чем другие, и были более
психически здоровыми, но в то же время они испытывали больше
эмоционального напряжения, связанного с работой. С другой стороны, люди,
которые не испытывали никакой нагрузки, связанной с работой, не всегда были
наиболее удовлетворены. Их работа часто не давала возможности для
саморазвития, что, по-видимому, является важным фактором, определяющим
высокую удовлетворенность работой. Этот парадокс показывает разнообразие
рабочих мест и различия в личных потребностях. Согласно исследованию А. Ян,
Х. Чен (2008), воспринимаемый стресс на работе зависит от соответствия
предпочтительных и фактических условий работы. Общий результат этого
исследования заключается в том, что фактические и предпочтительные условия
труда, измеряемые карьерным ростом и отношениями на работе, совместно
влияли на воспринимаемое рабочее напряжение. Неравенство между
48
предпочтительными и фактическими условиями приводит к увеличению
нагрузки, связанной с работой.
Д. Паркер и Т. Декотис (1983) разработали другую модель, в которой они
различают два аспекта стресса на работе: стресс во времени и беспокойство.
22
Они изучили влияние нескольких факторов стресса на работе в этих двух
измерениях. Рабочие стрессоры были разделены на шесть групп: первая группа
содержит условия и характеристики самой работы, вторая - условия, которые
могут быть связаны с организационной структурой. Третья группа охватывает
факторы, связанные с конкретной ролью работы, а четвертая группа включает
личные отношения работника на работе. Пятая группа содержит восприятие
развития карьеры, и, наконец, шестая группа занимается внешними
обязанностями и обязательствами личности. Эта последняя группа не может
находиться под влиянием организации, поэтому признаются только пять
категорий организационных стрессоров. Благодаря эмпирическому
исследованию Д. Паркер и Т. Декотис (1983) пришли к выводу, что пять
организационных категорий стрессора были в значительной степени связаны с
обоими аспектами стресса на работе.
23
В своей работе Д. Паркер и Т. Декотис
(1983) не упоминается модель Р. Карасека (1979), связанная с работой, это
примечательно, поскольку в целом категории стрессоров можно
интерпретировать с учетом конкретных аспектов, которые влияют на требования
к работе и широту принятия решения.
22
Паркер Д.С., Декотис Т.А.. Организационные детерминанты рабочего стресса. Организационное поведение и
человеческая деятельность. №32. 165 с. 1983.
23
Там же. 172 с.
49
Несколько исследований взаимосвязи между стрессом на рабочем месте и
удовлетворенностью работой пришли к выводу, что эти переменные имеют
обратную связь. Это означает, что более высокий уровень стресса вызовет более
низкий уровень удовлетворения. Эмпирическое исследование С. Холлона и Р.
Чессера (1976), основанное на опросах 321 сотрудника государственных
общественных колледжей в США, показало, что стресс вызван тем, что человек
испытывает разницу в желаемом и фактическом уровне влияния на ситуацию на
работе. Это подтверждает актуальность переменной широты принятия решения
в модели Р. Карасека (1979). По результатам С. Холлона, стресс уменьшит
удовлетворенность работой человека и чувство причастности.
Р. Майлз и М. Петти (1975) предложили еще одну прогностическую
переменную удовлетворенности работой и стресса. Они обнаружили, что
четкость ролей является предиктором стресса на работе и, следовательно,
удовлетворенности работой. В соответствии с их учебной ролью, ясность
является определяющим фактором стресса на рабочем месте, а личная
потребность человека в ясности как модератора. Четкость роли чаще всего
недостаточна для высокопоставленных менеджеров или низкообразованных
сотрудников производственной линии. Это может быть объяснено очень
высокими и дифференцированными требованиями к работе для менеджеров и
рабочих мест, которые стали слишком трудными для малообразованного
персонала из-за обогащения работы. Этот вывод подтверждается С. Салливаном
(1992), который добавляет утверждение, что работа воспринимается как
стрессовая, если она навязывается другими, а не генерируется самим собой.
50
Интерпретация результатов Р. Майлза и М. Петти (1975) может заключаться в
том, что обогащение работой негативно влияет на стресс и удовлетворенность
работой. Но исследование Абделя Халима (1978) показывает противоречивые
результаты. В своем исследовании он использовал характеристики обогащения
работы в качестве модераторов для ответов на организационный стресс.
Результаты показывают большую отрицательную связь между ясностью роли и
удовлетворенностью для низкообогащенных рабочих мест.
24
На основании этих
результатов можно сделать вывод, что обогащение работой действительно
оказывает положительное влияние на удовлетворенность. Это подтверждается
данными Т. Бира (1976), который признал сдерживающее влияние автономии на
удовлетворение.
Взаимосвязь между стрессом на работе и индивидуальной эффективностью
изучается несколькими исследователями с различными гипотезами. В
предыдущих исследованиях рассматривались четыре различных взгляда на
отношения стресс-производительность: положительно-связанные,
негативно-связанные, криволинейные и вообще не связанные. Видение
позитивных отношений заключается в том, что стресс равен вызову.
25
Вызов
заставляет людей ограничивать свои навыки, и поэтому эта точка зрения
позволяет предположить, что стресс положительно влияет на результативность.
Нет соответствующих эмпирических данных, подтверждающих это видение.
Перспектива негативной связи между стрессом и работоспособностью более
24
Абдель Халим. Аффективные реакции сотрудников на организационный стресс: смягчающие эффекты характеристик
работы. Кадровая психология, №31, 565-566 с. 1978.
25
Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента: справочное пособие. - М.: КноРус, 2011. - 248 с.
51
распространена. Это восприятие полагает, что стресс - это, по сути, чувство,
которое приводит к дисфункциональности организации и ее сотрудников.
Основная мысль этой точки зрения заключается в том, что если сотрудники
испытывают высокий уровень стресса, они будут пытаться уменьшить его, тратя
больше времени на не связанные с работой действия, что, естественно, приводит
к снижению производительности. Это подтверждается данными А. Барски (2004),
который обнаружил, что негативное влияние стресса на работе косвенно связано
с работой сотрудника.
26
Кривое представление о соотношении стресс-производительность
встречается в середине негативного и позитивного взгляда. Сторонники этой
ориентации считают, что умеренный уровень стресса является оптимальным для
производительности сотрудников. Согласно этим результатам, определенное
количество стресса необходимо для того, чтобы люди двигались, и энергия,
которая выделяется из стресса, может быть направлена на улучшение работы. Но
если уровень стресса слишком высок, работники будут тратить больше времени
на то, чтобы справиться со стрессом, чем выполнять. Эта гипотеза была
подтверждена исследованием С. Андерсона (1976). С. Андерсон собирал данные
от предпринимателей, у которых другая мотивация работы, чем у обычных
сотрудников. Поэтому вполне вероятно, что эти выводы не будут иметь место с
обычными сотрудниками. Четвертая точка зрения считает, что нет никакой связи
между уровнем стресса, который испытывает сотрудник, и его работой. Это
26
Барски А., Соресен С.Дж., Воурен С.Н., Каплан С.А. Моделирование негативной активности и стресса на работе:
непредвиденный подход. Журнал организационного поведения, №25, 922 с. 2004.
52
видение основано на вере в то, что люди разумны во все времена. Это означает,
что сотрудники хотят работать, потому что им платят за это, или потому что они
хотят повышения. Они не позволяют другим обстоятельствам, таким как стресс,
мешать этому. М. Джамал (1985) проверил четыре гипотезы, описанные выше, в
эмпирическом исследовании, данные были собраны у менеджеров среднего
звена и рабочих в крупной канадской организации. Результаты подтвердили
отрицательные отношения и дали ограниченную поддержку кривым
отношениям и представлению без отношений. Гипотеза о линейных
положительных отношениях была отвергнута.
Также существует один прием управления напряженностью
«коппинг-стратегия». Это осознанно используемыми приемами, благодаря
которым человек справляется с трудными ситуациями, состояниями и
порождающими ох условиями.
Данный термин впервые появился в 1962 году при описании преодоления
детьми кризисов развития. Далее Р. Лазарус определил способы преодоления
стресса как формы копинг-поведения, где копинг как таковой является
стремлением индивида к решению проблем, благодаря которому включаются
механизмы адаптации. Данное поведение индивида является осознанным и
направлено на совладание со стрессовой ситуацией.
Стрессовая ситуация становится таковой при оценивании индивидом.
Человек оценивает для себя величину и силу раздражителя (источника стресса) и
собственные ресурсы для совладания с раздражителем.
Существует достаточно большое количество различных классификаций
53
стратегий копинг-поведения. Основными критериями, на которых строятся эти
классификации, являются:
1. Сфокусированность коппинга на проблеме инан на эмоциях.
Эмоционально-фокусированный копинг направлен на совладание с
возникшей эмоциональной реакцией. Проблемно-фокусированный
направлен на действия в сторону изменения ситуации, которая вызвала
стресс;
2. Решение проблемы когнитивно или поведенчески. Когнитивное решение
проблемы представляет собой изменение отношения к неприятной
ситуации, вызывающей стресс. Поведенческий копинг - это сами
действия, направленные на решение проблемы;
3. Эффективность используемого копинга. Копинг является успешным,
когда используются конструктивные стратегии, приводящие в конечном
итоге к преодолению стрессовой ситуации. Неуспешный копинг является
таковым при использовании неконструктивных стратегий, которые
препятствуют преодолению сложной митуации.
П. Лазарус и С. Фолкман выделяют восемь основных копинг-стратегий:
1. планирование решения проблемы, предполагающее усилия по изменению
ситуации, включающие аналитический подход к решению проблемы;
2. конфронтационный копинг (агрессивные усилия для изменения ситуации,
определенная степень враждебности и готовности к риску);
3. принятие ответственности (признание своей роли в возникновении
проблемы и попытки ее решения);