36
команду новых членов зачастую становится непростой психологической
задачей для руководителя и членов коллектива.
Дружный коллектив характеризуется тем, что сотрудники ясно видят
цели и осознают результаты своей деятельности, воспринимают
профессиональную деятельность как общее дело, получают удовлетворение
от выполняемой работы, объединяющей людей. Благоприятный климат в
психологически совместимой команде способствует решению и других
задач. Так, английскими исследователями стресса отмечено, что дружеская
атмосфера на рабочем месте является мощнейшим антистрессовым
фактором, превосходящим известные методы релаксации. Обсуждение с
коллегой забавной или личной ситуации, доброжелательная шутка, слова
утешения или поддержки, совет, полученный от коллег, помогают
справиться со стрессом.
Возникает вопрос, насколько сложным является создание
психологически гармоничной команды? Как было сказано в предыдущем
параграфе, совместимость сотрудников определяется несколькими
факторами, которые в критические моменты могут стать решающими. Малые
группы (от 3 до 7 сотрудников) для успешной работы требуют наличия
сочетаемости характеров, которые выражаются в сходстве заложенных
природой качеств людей. К этим качествам относятся тип нервной системы
(темперамент), работоспособность, эмоциональная устойчивость и
физическая выносливость [10, С. 24-25].
Некоторые считают, что для успешной работы, в первую очередь,
необходимы профессиональные навыки, а психологические и
психофизические свойства личности не играют значительной роли, уступая
первым. Однако в работах известных психологов доказано, что чем больше
время совместной работы сотрудников, тем важнее для них психологическая
совместимость и личностный комфорт.
Значение факторов психологической совместимости для больших
групп меньшее, но и в этом случае для хорошего руководителя он не должен
37
оставаться вне поля зрения. Часто руководители субъективно воспринимают
психологическую ситуацию в коллективе, так как находятся всегда только
«над ним» в силу исполняемых функций. Для успешного руководства,
необходимо разделение своего и объективного понимания психологической
слаженности. При формировании коллектива, руководитель должен
попытаться изучить и понять ситуацию психологической совместимости
сотрудников объективно, «изнутри». Для успешного руководства за основу
берутся глобальные ценности компании, формируется понимание, что
компания и руководитель не являются тождественными понятиями. Хорошая
гарантия психологической слаженности – понимание того, что организация
— это все ее сотрудники, и наличие общей философии и ценностей служат
объединяющими факторами для успешной работы.
Исследователи-психологи, изучая проблему психологической
совместимости, установили, что учет гендерных и возрастных особенностей
сотрудников вносит значительный вклад в создание благоприятного
психологического климата.
На характер внутригрупповых взаимоотношений накладывает свой
отпечаток специфика мужской и женской психологии [16, С. 409-410].
При изучении обнаружено, в женских коллективах больше динамики,
легче происходит адаптация к изменению внешних условий. Такие
коллективы обнаруживают большую эмоциональность, ситуативность, часто
возникновение соперничества, интриг, ролевых конфликтов с личной
подоплекой.
В мужских группах больше рациональности и прагматичности, в них
основой для конкуренции и конфликтов являются, как правило, деловые
отношения.
Поэтому оправданным будет комплектование рабочих групп, по
возможности, сочетанием оптимального количества мужчин и женщин в
пропорциях, зависящих от профиля деятельности [25, С.73]. Такое сочетание
38
обеспечит взаимное психологическое дополнение, способствующее
созданию благоприятного психологического климата в рабочей группе.
Как было отмечено в работе выше, фактором психологической
совместимости является возраст людей, работающих вместе. И учет, и
разумное использование этого фактора позволяют обеспечить хороший
уровень психологической комфортности в коллективе.
Люди среднего возраста более эмоционально сдержанны и
рациональны, ответственны, дотошны, поэтому могут корректировать своим
отношением к делу экспансивность, эмоциональность и склонность к
конфликтам молодежных команд. Молодёжь, в свою очередь, за счет
смелости, инициативности, энергии вносит положительный вклад в общее
дело. Грамотный руководитель будет поддерживать положительные качества
работников разного возраста, опираясь на общую цель, объединяющую идею
организации, дающую всем работникам чувство защищенности и
принадлежности к одной команде.
Однако иногда в деятельности организации можно наблюдать
ситуацию ложной психологической совместимости, которая лишь создаёт
видимость благоприятного психологического климата. Такая ситуация имеет
место, когда на первый взгляд дружный, давно сложившийся коллектив
показывает низкую эффективность в работе, проигрывает в конкуренции.
Дело в том, что внешняя бесконфликтность и соглашательство, в данном
случае, являются признаком апатии и незаинтересованности в деятельности
организации. У сотрудников нет общей цели, заинтересованности в
результатах труда, поэтому и нет обсуждений, споров и конфликтов. Такая
ситуация говорит о профессиональном выгорании сотрудников, неверно
поставленных целях деятельности и других просчётах руководителя.
Работники попросту «просиживают штаны» в ожидании окончания рабочего
дня. Делая ставку на бесконфликтных и дружелюбных, руководители часто
совершают ошибку, получая, в результате, неконкурентоспособную команду
[31, С. 45].
39
Подлинная психологическая совместимость подразумевает не только
наличие доброжелательности в отношениях с коллегами, но и проявление
беспокойства за организацию, объединение и подчинение своих интересов
интересам коллектива. Благоприятный психологический климат должен
подразумевать не расслабление сотрудников, а создавать деловой настрой на
активную деятельность, в которой интригам и межличностным конфликтам
нет места.
Так как одной из характеристик благоприятного психологического
климата является хорошая сработанность профессиональной группы,
рассмотрим, как психологическая совместимость членов группы
способствует их формированию срабатываемости. Часто путают
психологическую несовместимость с низким уровнем сработанности. Важно
понимать, что даже у полностью совместимых сотрудников, приступающих к
выполнению новой задачи, не все сразу пойдет как надо.
Под сработанностью понимают согласованность в действиях между
работниками. При рассмотрении, например, команды спортивной лодки из
восьми гребцов и рулевого, зависимость успех будет определяться в большей
степени сработанностью спортсменов, хотя определённое значение имеет и
их совместимость. Помимо согласованности действий, в сработанность
включают общность точек зрения, единомыслие, дружеские отношения. При
сработанности партнеры получают взаимную удовлетворенность
взаимодействием в процессе деятельности [8, С. 233].
Н. Н. Обозов предложил следующие признаки, по которым следует
различать срабатываемость и совместимость
5
:
• учет характера условий взаимодействия, которые могут быть связан с
решением производственных задач или с удовлетворением партнерами
потребности в общении;
• выявление относительной значимости для партнеров результатов
успешности совместной деятельности и субъективной удовлетворенности;
5
Ершов А.А. Психологическая соактивность людей. М.: 1992, с.15-17
40
• оценка степени эмоционально-энергетических затрат лицам,
решающими общие задачи (фиксирование затрат происходит на фи-
зиологическом уровне).
Оценив названные признаки, при совместимости будет наблюдаться
максимальная внутренняя удовлетворенность партнеров при значительных,
т.е. выше среднего, эмоционально-энергетических затратах, так как
субъективная удовлетворенность является главным компонентом
совместимости, а наличие срабатываемости определится эффективностью
деятельности.
В 20-х годах Ф. Оллпортом в США и В. М. Бехтеревым (с участием М.
В. Ланге и В. Н. Мясищева) в России проводились эксперименты,
позволяющие выявить степень влияния на протекание психических
процессов в изолированных условиях и в ситуации непосредственного
контакта совместимости участников. Исследователи пришли к выводу о том,
что присутствие людей, работающих вместе, может и способствовать, и
препятствовать индивидуальному выполнению задания.
При рассмотрении взаимодействия двух человек учеными было
выявлено шесть возможных типов влияния, а именно:
• Взаимное облегчение, проявляющееся в том, что субъекты,
выполняющие в присутствии друг друга некую работу, делают это более
успешно, чем поодиночке.
• Взаимное затруднение, возникающее, когда есть необходимость
участникам индивидуально, но в присутствии друг друга, находить решение
трудных задач. В этом случае наблюдается возрастание количества ошибок,
уменьшение числа правильно решенных задач, снижение аккуратности
исполнения.
• Одностороннее облегчение возможно в случае помощи со стороны
более сильного, опытного и т. п. человека более слабому. Результатом будет
зависимость второго участника от первого, что может привести при частом
повторении ситуации, к появлению у второго такой черты характера
41
личности, как зависимость, отсутствие самостоятельности. Примером может
служить ситуация со гиперопекой ребенка в семье.
• Одностороннее затруднение (помеха) заключается в том, что одному
человеку присутствие и деятельность другого мешает, а второму – нет. При
исследовании работы машинисток эта ситуация проявляется в «чистой»
форме.
Проявления неудовольствия, раздражения, претензий со стороны того,
кому мешает работа соседа, может перерасти во взаимное затруднение или
асимметричное облегчение.
• Асимметричное облегчение возникает в тех случаях, когда один из
партнеров, желая облегчить положение другого, вследствие этого сам
оказывается в затруднительном положении. Так, если рассматривать пример
с машинистками, прекращение второй свей работы, принесёт облегчение
положения первой и та выполнит больший объём работы, но сама вторая
машинистка сделает меньше, чем необходимо.
• Независимость наблюдается, когда действия одного работника не
оказывают никакого влияния на достижения другого, что можно наблюдать
крайне редко.
В контексте создания благоприятного психологического климата в
производственном коллективе описанные исследования приобретают
практический смысл, так как дают возможность приблизиться к решению
вопросов психологической несовместимости на производстве и выяснить,
причины возникновения напряжения, конфликтов, разъяснить
неправильность поведения тем сотрудникам, которые своими действиями
создают сложности для работы других.
Освоение космоса и необходимость для космонавтов длительное время
находиться на корабле в полете послужило толчком к проведению более
глубоких исследований в области связи групповой совместимости с
деятельностью. На заводе можно перевести работника, несовместимого с
другими, в иную смену, бригаду, цех, чего нельзя сделать на космическом
42
корабле, поэтому важно исследовать психологическую совместимость коллег
по полёту заранее, в процессе подготовки [19, С. 9-13].
При обобщении результатов многих экспериментов, исследований
малых групп в условиях многосуточной изоляции (в течение 45 суток, 72
суток, года и т. п.), исследователи выделили степень влияния факторов пси-
хологической совместимости на создание благоприятного психологического
климата и успех совместной деятельности. Было установлено, что успех
определялся следующими факторами:
высокой мотивацией;
общностью взглядов и установок;
оптимальными психофизиологическими качествами каждого
участника;
высокой критичностью к себе и терпимостью к окружающим
(высокой интеллигентностью);
разнополярностью индивидуально-психологических особенностей
(наличие возможности выделения лидера);
максимально возможной загруженностью целенаправленной
деятельностью;
полному доверию друг к другу, основанному на жизненной
взаимозависимости;
возможностью некоторой степени уединения каждого из
участников;
определенностью стоящих задач и сроков совместного
существования.
Анализируя оптимальное сочетание качеств личности членов группы,
надо не упускать из виду тот факт, основой совместимости может быть и
сходство психологических характеристик, и их взаимодополняемость.
Основанная на сходстве совместимость, подразумевает одновременное
выполнение всеми членами группы одних и те же функций, наличие близких
43
взглядов, ценностей и даже похожести друг на друга. При
взаимодополняемости члены группы работают продуктивно вместе именно
благодаря их неоднородности, разности мнений и взглядов, им интересно
мнение каждого, они хотят помочь друг другу и т.п.
Одним из главных критериев благоприятного психологического
климата является наличие высокой удовлетворенности партнеров
результатом труда и процессом межличностного взаимодействия в процессе
труда. Именно благодаря психологической совместимости возможно
возникновение в группе взаимных симпатии, уверенности в благополучном
результате совместных действий, уважения, понимания ценности каждого
сотрудника для достижения общей цели. Эффективность коллективного
труда напрямую определяется совместимостью их индивидуальных
характеристик, способностей, интересов, умений и навыков [25, С. 9-13].
В первых исследованиях, направленных на определение оптимального
состава группы, были выявлены индивидуальные психологические качества
личности, которые способствуют или препятствуют совместной деятельности
людей. Положительно влияют на успешность совместной деятельности, на
создание благоприятного психологического климата в группе такие
личностные черты, как коммуникабельность, умение встать на точку зрения
другого человека, понять его психологическое состояние, работоспособ-
ность, а такие черты, как авторитарность, самоуверенность и
подозрительность препятствуют этому [14, С. 71].
Наблюдения также продемонстрировали, что близкие ценностные
ориентации, интересы и социальные установки людей способствуют
образованию более устойчивых психологически групп и в таких группах
субъекты труда, как правило, имеют большую степень удовлетворения
состоянием дел в группе, что говорит о наличии в таких группах
благоприятного психологического климата. Более благоприятной психоло-
гической атмосферой характеризуются группы, в состав которых включены
схожие по степени авторитарности индивиды, в отличие от групп,
44
разнородных в этом отношении. Психологическая разнородность групп
создаёт больше проблем в сфере межличностного общения, в таких группах
нередко возникновение замкнутых враждующих между собой корпоратив-
ных группировок. В условиях дефицита времени однородные по композиции
группы работают плодотворнее, чем неоднородные, причем эта особенность
усиливается по мере усложнения групповой задачи.
Современными исследователями, разрабатывающими критерии
комплектования малых групп, отбора кандидатов в них (экипажей, команд и
т. д.), установлено, что на основании только индивидуальных качеств
участников совместной деятельности нельзя прогнозировать успешность
работы. Давно не вызывающим сомнения является утверждение о том, что
группа – это не простая сумма индивидов. Понимание происходит с учетом
разных параметров [3, С. 35].
Психологом Е. С. Кузьминым
6
выделены несколько уровней
однородности-разнородности группы:
• первым уровнем однородности-разнородности группы или степени
подобия-контраста вероятных участников взаимодействия является
соотношение их врождённых (природных), личностных и социально-психо-
логических параметров, к которым относятся темперамент, характер,
ценностные ориентации, интеллект, мотивация, интересы, мировоз-
зренческие позиции. Для определения однородности на этом уровне
применяется простой подсчет вариативности индивидуальных показателей
вероятных участников взаимодействия;
• вторым уровнем однородности-разнородности группы С. Кузьмин,
выдвигает соотношение (сходство-различие) мнений, оценок, отношений к
себе, партнеру, другим людям, к предметному миру членов группы. Второй
уровень подразумевает два вида или этапа формирования: первичный (или
исходный) и вторичный (или результативный). Первичный подуровень
однородности — это исходные данные о соотношениях мнений, оценок о
6
Бандурка А.М. Психология управления. Харьков, 1998. с. 36-39
45
мире предметов и о себе подобных и отношений к миру предметов и к себе
подобным членов группы до взаимодействия. Вторичный подуровень
однородности есть соотношение (сходство-различие) мнений, оценок и
отношений, сформированное в результате взаимодействия между членами
группы (коллектива).
На регуляцию эффективности совместной деятельности и качество
межличностных отношений людей влияет первый уровень однородности
группы. Однако члены группы могут слабо осознавать его регулирующую
функцию. Это не значит, что члены группы не замечают реального сходства
или различия между собой. Люди не придают ему особого значения, так как
это физическое и поведенческое различие-сходство настолько очевидно, что
считается само собой разумеющимся. В отношении однородности-
разнородности второго уровня ситуация иная. Партнерами не только
осознаётся сходство-различие в их мнениях, оценках и отношениях, но и
ощущается их реальная значимость для совместной деятельности и
межличностных отношений. Исходным, первоначальным соотношением
оценок, мнений и отношений в группе устанавливается единство взглядов и
выражается сходство-различие ценностных ориентации, интересов и
личностных установок. Результативный подуровень второго уровня
однородности, который является следствием взаимного влияния мнений,
оценок и отношений взаимодействующих партнеров, регулируется с
помощью таких механизмов социального поведения, как конформность,
подражание и внушение. Одним из основных показателей сплоченности,
солидарности группы, коллектива является высокая степень позитивной
изменчивости оценок, мнений и отношений членов группы. Данная
изменчивость зависит не только от исходного соотношения параметров
первичного подуровня второго уровня неоднородности, но и определяется
первым уровнем неоднородности группы, т. е. соотношением личностных и
социально-психологических особенностей членов группы (темперамента,
характера, мотивации, интересов и т. д.). В свою очередь, при изменении и