26
творить, интеллектуальным и профессиональным ростом своих членов,
возможностями вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки
без страха наказания и т.д.
Производственный коллектив с неблагоприятным психологическим
климат характеризуется пессимизмом, раздражительностью у его членов,
высокой напряженностью и конфликтностью отношений в группе,
неуверенностью, скукой, боязнью ошибиться или произвести плохое
впечатление, страхом наказания, неприятием, непониманием,
враждебностью, подозрительностью, недоверием друг к другу, нежеланием
вкладывать усилия в развитие коллектива и организации в целом, в
совместный продукт, неудовлетворенностью и т.д.
Социально-психологический климат производственному коллективу не
даётся раз и навсегда, это весьма динамичное образование. Эту динамику
можно наблюдать как в процессе образования и становления коллектива, так
и в условиях его функционирования. Исследователи рассматривают два
основных этапа процесса формирования психологического климата
коллектива. На первом этапе главную роль придаётся эмоциональному
фактору. Первый этап характеризуется интенсивным процессом
психологической ориентации, установлением связей между членами
коллектива и позитивных отношений. Второй этап выводит на первый план
когнитивные процессы. На этом этапе каждый член коллектива выступает, в
первую очередь, как носитель определенных личностных качеств,
социальных норм и установок. Именно этот этап и формирует общие
взгляды, ценностные ориентации, нормы и принципы коллектива.
Динамику изменения социально-психологического климата коллектива
вызывают так называемые «климатические возмущения». «Климатические
возмущения» – это естественные колебания эмоционального состояния в
коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у
большинства его членов, происходящие как в течение одного дня, так и на
протяжении более длительных периодов. Обычно они вызываются
27
изменениями окружающей среды или условий взаимодействия внутри
группы.
Выделены признаки, косвенно указывающие на уровень
благоприятности психологического климата производственного коллектива:
- величина уровня текучести кадров;
- наличие роста производительность труда;
- уровень качества продукции;
- количество опозданий и прогулов;
- количество жалоб, претензий, поступающих от клиентов и
сотрудников;
- соблюдение сроков выполнения работы;
- аккуратное или небрежное обращение с оборудованием на рабочих
местах;
- наличие частых перерывов в работе.
В исследованиях понятие психологического климата рассматривается
обычно в связи с понятием психологической совместимости.
Подразумевается, что наличие высокого уровня совместимости оказывает
благоприятное влияние на формирование положительного социально-
психологического климат коллектива, является для этого важнейшим
фактором.
Дьяченко М.И. определяет психологический климат как
складывающуюся в производственной группе нравственную
(эмоциональную) атмосфера, комфортную или дискомфортную для членов
группы [8, С. 187].
Специалисты, работающие в сфере менеджмент-консалтинга, знают,
что зачастую причиной внезапного падения производственных и
коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-
психологического климата в отдельных подразделениях организации или в
организации в целом.
28
Не всегда изменения социально-психологического климата столь
кардинальны. Однако периодический мониторинг социально-
психологического климата во всех подразделениях организации – залог
успешной работы организации, профилактика ухудшения её деятельности [7,
С. 43].
Часто социально-психологический климат трудового коллектива
определяют как социально обусловленную, относительно устойчивую
систему отношений его членов к коллективу как к целому. Основой
социально-психологического климат всегда являлись межличностные
отношения членов коллектива, поэтому именно межличностные отношения
являются показателем его состояния.
Межличностные отношения определяют как систему установок,
ориентаций и ожиданий членов коллектива по отношению друг к другу.
Содержание и организация совместной деятельности, а также ценности
организации, на которых основывается общение людей, определяют
межличностные отношения. Совместная деятельность членов любой
организации обуславливается наличием у них единой цели, связана с
решением определенной задачи (образовательной, производственной,
научной, коммерческой) [14, С. 67].
При изучении теоретических разработок проблемы в качестве
основных показателей социально-психологического климата трудового
коллектива выявлены: сплоченность, ответственность, контактность,
стремление к сохранению целостности группы, совместимость,
сработанность, открытость. Предлагаем рассмотреть их сущность.
Под сплоченностью понимают один из процессов, объединяющих
производственную группу. С его помощью характеризуется степень
приверженности членов группы самой группе. Две основные переменные
величины определяют сплоченность – это уровень взаимной симпатии в
межличностных отношениях и степень привлекательности группы для ее
членов [12, с. 287].
29
Ответственность определяется как самоконтроль над деятельностью с
учётом выполнения принятых в организации норм и правил. Благоприятный
социально-психологический климат подразделений способствует
стремлению сотрудников принимать на себя ответственность за успех или
неудачу в совместной деятельности [12, с. 151].
Уровень психологической близости между сотрудниками, степень
развития личных взаимоотношений определяется такими понятиями,
контактность и открытость.
Совместимость и сработанность членов группы оказывают
значительное влияние на социально-психологический климат в
подразделении. Эти качества служат для определения степени
взаимозависимости, взаимозаменяемости и взаимосвязанности сотрудников.
Психологически целостная группа может эффективно работать. Множества
«Я» объединяются в понятие «МЫ». Происходит сближение оценок, мнений,
чувств и поступков отдельных «Я», появление общих интересов и ценностей;
взаимодополнение личностных и интеллектуальных особенностей. При
совместном выполнении заданий, решении проблем, члены коллектива
вырабатывают специфические, только этой группе присущие способы
регуляции эмоциональных и познавательных процессов, стратегий
поведения, общий для коллектива стиль деятельности. Такие коллективы
побуждают людей к обмену опытом, заимствованию стилей поведения,
расширению набора индивидуальных возможностей, развитию способностей,
желанию и умению соотносить свои цели и действия с целями и действиями
других членов коллектива. На определенном этапе взаимодействия
сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и
сработанности [14, с. 15].
Раскроем основные факторы, влияющие на формирование
психологического климата производственных предприятий
3
:
1. Факторы макросреды.
3
Социальная психология: учебное пособие / под редакцией А.Л. Журавлева. М., ПЕР СЕ, 2012, с. 71-79
30
Общественно-экономическая формация, в условиях которой
реализовывается деятельность производственных и других государственных
структур является важнейшим фактором макросреды. Состояние экономики,
стабильность или кризис, накладывает на психологический климат каждого
производственного коллектива свой отпечаток. Управление определёнными
отраслями деятельности людей (образовательной, производственной,
коммерческой, правоохранительной, экономической и др.), осуществляется в
соответствии с требованиями всего общества, выступая фактором влияния
макросреды на социально-психологический климат производственный и
иных коллективов. Деятельность администрации органов самоуправления,
общественных организаций так же относят к факторам макросреды.
2. Факторы микросреды.
Ими являются нравственная и материальная среда личности как члена
первичного трудового коллектива. Это окружение характеризует собою поле
непосредственного функционирования коллектива, взятого как единое целое.
Предметная сфера деятельности коллектива является важным фактором
микросреды. Сюда относится весь комплекс технических, организационных,
экологических, санитарно-гигиенических элементов, входящих в понятие
«производственная ситуация». К этим же факторам имеют отношение
воздействия групповых процессов, происходящие в первичных
производственных коллективах. Здесь, прежде всего, особую важность имеет
такой фактор, как качество официальных организационных связей между
членами рабочих групп, включающее в себя:
- совместно-индивидуальную деятельность;
- совместно-последовательную деятельность;
- совместно-взаимодействующую деятельность.
Социально-психологический климат коллектива подвержен огромному
влиянию со стороны его не формальной организационной структурой,
параллельно с системой официального взаимодействия. Наличие
сотрудничества и взаимопомощи, дружеских контактов на работе и после её
31
окончания, способствуют формированию, более комфортного климата.
Особое значение имеет конкретное взаимоотношение формальной и
неформальной организационных структур, а не только специфика каждой из
них в отдельности. Количество позитивных воздействий, формирующих
психологический климат коллектива, определяется высотой степени
единства формальной и неформальной структур.
3. Влияние индивидуальных особенностей членов коллектива, как
фактор формирования психологического климата.
Существенное значение этого фактора в формировании
психологического климата коллектива обусловлено преломлением
личностных свойств индивидов сквозь призму социального характера
производственного процесса. Индивидуальным вкладом в формирование
психологического климата группы являются личные мнения, настроения,
особенности поведения каждого человека. Важное значение имеют
мотивационные предпочтения членов группы.
Половые и возрастные различия играют немаловажную роль в
формировании психологического климата. Свой отпечаток на характер
внутригрупповых взаимоотношений накладывают особенности мужской и
женской психологии. К изменяющимся внешним условиям более адаптивны
женские коллектива, они же и более динамичны. В них более развиты
эмоциональность, ситуативность, частое возникновение ролевых
конфликтов, соперничества. Мужские коллективы являются более
ригидными (инертными) жесткими, прагматичными, рациональными, имеют
тенденцию к деловой конкуренции и деловым, а не межличностным
конфликтам. Поэтому благоприятным фактором для развития и условием
хорошего психологического климата группы является сочетание в
коллективе мужчин и женщин.
При взаимодействии в группах нельзя не учитывать психологические
особенности разных возрастных периодов людей. Образование
неформальных межличностных отношений, симпатий, взаимопонимания
32
скорее возможно среди сотрудников одного возраста, особенно молодого.
Отрицательным фактором является то, что у молодежных коллективов
наблюдается большая склонность к ситуативным конфликтам,
эмоциональность, экспансивность. В группах зрелых и пожилых людей
больше рациональности, эмоциональной сдержанности, меньше конфликтов.
При формировании производственных групп не следует забывать о
перспективах их развития по периоду профессиональной деятельности
(начало или завершение), его эффективности, по возрастному составу [23, С.
489-490].
4. Характер руководства группой является последним важным
фактором, влияющим на психологический климат производственного
коллектива.
Влияние этого фактора обнаруживается в установленном стиле
взаимоотношений между подчиненными и официальным руководителем.
Может наблюдаться единство или конфронтация основных устремлений
руководителей и подчиненных. При изучении влияния на социально-
психологический климат производственного коллектива стиля руководства
необходимо учитывать как особенности личности руководителя, так и
психологическую совместимость руководителя и подчинённых.
В общем, при необходимости анализа и определения социально-
психологического климата в организациях следует учитывать комплексное
влияние всей совокупности вышеперечисленных факторов, а не только
каждый из них в отдельности [3, с. 234].
Подытоживая всё вышесказанное, можно сделать вывод о том, что
психологический климат в производственном коллективе влияет на
социальные, социально-психологические и производственные процессы в
конкретном подразделении и во всей организации, во многом определяя
производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому
для обеспечения эффективной деятельности организации или предприятия во
всех подразделениях необходимо периодически проводить диагностику
33
социально-психологического климата и мероприятия по формированию
позитивного социально-психологического климата.
1.3 Психологическая совместимость сотрудников как фактор
формирования психологического климата в коллективе
Значительную часть своей жизни современный человек отдаёт
профессиональной деятельности, поэтому вполне обоснованным является
желание чувствовать себя комфортно, уверенно и спокойно на рабочем
месте, среди коллег. Но, к сожалению, на практике такое положение дел
наблюдается далеко не всегда. И чаще всего причиной является наше
окружение на рабочем месте. В трудовых коллективах, как и в любых
человеческих сообществах, не могут не разгораться конфликты.
Психологические трения, которые периодически возникают среди
сотрудников, имеют известные негативные последствия, приводящие к
снижению работоспособности, понижению мотивации, росту текучести
кадров и в результате — к ухудшению показателей работы организации,
отдельного подразделения или предприятия. Руководители задумываются
над тем, как создать сплочённый коллектив, повысить результативность
работы команды, сформировать атмосферу понимания и доверия [34, С. 12].
Действительно, проблема благоприятного психологического климата
актуальна постоянно. Зачастую, перспективы карьерного роста, большое
денежное вознаграждение за труд отступают на второй план по сравнению с
возможностью работать в хорошем коллективе. Наличие спокойствия на
рабочем месте и положительных эмоциональных контактов с коллегами
являются более важными.
Хотя существует тип людей, для которых конфликты и вечная борьба
на рабочем месте являются нормой жизни. Такие люди, проявляя эгоизм,
откровенную грубость, постоянное неуважение и пренебрежительное
отношение к сослуживцам, делают невыносимым психологический климат в
34
коллективе. Хотя такие личности могут быть отличными специалистами
своего дела, за что и ценят, и терпят их в коллективе.
Поэтому проблемой является совмещение разных типов людей для
работы в одной бригаде, подразделении, отделе, при сохранении баланса
психологической комфортности. Социальная психология имеет отдельное
направление, которое изучает поведение малых групп, объединенных по
профессиональному признаку [25, С. 21].
Проанализируем принципы и условия формирования благоприятного
психологического климата в отдельном структурном подразделении
предприятия и организации в целом.
В первую очередь, наличие проблем в общении и взаимодействии
сотрудников на рабочем месте должно вызвать тревогу у руководителя,
заставить его задуматься о причинах и необходимых действиях для
коррекции ситуации. Устранение от решения проблемы, надежда на зрелость
сотрудников и возможность их самостоятельного выхода из ситуации далеко
не всегда оправданы. Руководитель должен помнить, что он несет
ответственность за любые конфликтные ситуации в своём подразделении.
Совместное обсуждение проблемы, её причин, поиск верного решения
проблемы – важные задачи хорошего руководителя для поддержания
эффективной деятельности своего подразделения. Такая обратная связь с
подчиненными даёт положительные результаты. Для работников внимание
руководителя к психологическим проблемам коллектива, участие в
совместном анализе конфликтов является свидетельством внимания к себе,
доказательством того, что проблема реальна и требует решения [21, С. 125]
Существование положений о деловой этике в корпоративных кодексах
и внутренних уставах многих предприятий и организаций играет
положительную роль в поддержании рабочей атмосферы. Однако не всегда
статьи этих кодексов и предписаний можно распространить на
межличностные отношения, причиной обострения которых является
психологическая несовместимость сотрудников.
35
В психологии рассматривается несколько способов поведения в
проблемных ситуациях, которые, однако, не всегда приводят к устранению
разногласий
4
.
Во-первых, уклонение от конфликта. В этом случае надо стремиться к
избеганию ситуаций, которые провоцируют появление споров, и не вступать
в обсуждение вопросов, порождающих явные расхождения во мнениях.
Во-вторых, проблему можно постараться сгладить. Суть этой стратегии
поведения – опора на профессиональную солидарность, сдерживание
проявлений агрессии, злобы и ожесточенности, обращение к принципу
«Какой смысл раскачивать нашу лодку, ведь мы все — одна команда!»
В-третьих, выбор компромиссного решения. В этом случае точка
зрения оппонента принимается частично, до степени, приостанавливающей
развитие конфликта.
Главный недостаток всех этих способов состоит в том, что проблема
всё же не решается, она становится скрытой, продолжая провоцировать
межличностные баталии. Однако терпимое сосуществование с коллегами на
данном этапе деятельности перевешивает поиск более благоразумных
решений, требующий больших затрат времени, сил, эмоционального
напряжения.
Разумным способом поведения будет предупреждение негативных
проявлений и последствий психологической несовместимости сотрудников.
Специалистам по кадрам хорошо известно, насколько важными для
успешной деятельности коллектива являются психологические и социальные
критерии совместимости. При соблюдении этих критериев эффективность
деятельности подразделения или организации значительно вырастает.
Набор новых людей в организацию также остро ставит вопросы
психологической совместимости. Обеспечение органичного вхождения в
4
Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп./ психологический журнал.-т.14. - № 4,
1993. с. 4-15