46
принятии мнений, оценок, отношений других членов, участвующих в форми-
ровании ценностных ориентации, интересов, вносятся изменения в
характеристики первого уровня однородности-разнородности. Как было
сказано ранее, работа психологически неоднородных групп менее про-
дуктивна, так как в них затрачивается значительно больше времени на
выяснение межличностных отношений, чем в психологически однородных
группах. Рост сложности выполняемого задания оказывает отрицательное
действие на успешность деятельности психологически неоднородной
группы.
Однако имеются и исследования, например, исследование, проведенное
Р. Хиллом, не выявляющие преимуществ психологически однородных групп.
По результатам Р. Хилла, соотношение между продуктивностью и
однородностью состава группы оказалось противоположным: более од-
нородные группы работали хуже менее однородных. Этот результат
позволил автору сделать вывод о том, что для успешной работы группы
необходима умеренная психологическая разнородность ее членов по
личностным особенностям, что наличие абсолютного сходства не всегда
является фактором, благоприятствующим успешной совместной
деятельности людей [13, С. 63-64].
Таким образом, важным фактором, определяющим срабатываемость в
производственном коллективе при выполнении совместной деятельности,
является психологическая совместимость членов коллектива.
Срабатываемость, и как следствие оптимизация, повышение
результативности и эффективности профессионального взаимодействия в
свою очередь, способствует созданию и поддержанию благоприятного
психологического климата. Различные сферы совместной деятельности, в
силу своей специфичности, требуют различных критериев совместимости, то
есть тех или иных индивидуально-психологических и личностных
особенностей взаимодействующих членов группы, а также их
47
межличностных отношений, с учетом индивидуальной совместимости
субъектов труда и характера самой деятельности.
Одним из показателей эффективной работы производственного
коллектива служит наличие в нём положительного социально-
психологического климата, который выражается в удовлетворённости
работников характером и содержанием труда, взаимоотношениями с
коллегами и руководителями, стилем руководства, уровнем конфликтности
отношений, профессиональной подготовкой персонала.
Влияние на социально-психологический климат коллектива характера
отношений в группе часто нуждается в целенаправленном регулировании
(например, со стороны руководителя работ). Такое руководство требует
знаний закономерностей формирования климата и умений осуществлять
управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-
психологический климат.
Выводы по первой главе
Большинством психологов совместимость рассматривается как
способность членов группы к взаимному принятию, согласованию своих
действий, бесконфликтному общению, оптимизации взаимоотношений в
различных видах и областях совместной деятельности.
В целом совместимость основана на оптимальном сочетании
интересов, темпераментов, характеров, ценностных ориентаций, мотивов и
других психологических характеристик.
В психологии выделяют три основных уровня психологической
совместимости: психофизиологическая совместимость, психологическая
совместимость и социально-психологическая совместимость.
С целью снижения конфликтности в коллективе и достижения
максимальной эффективности труда при формировании рабочих групп надо
основываться не только на профессиональных способностях, но учитывать
схожую профессиональную направленность, то есть принимать во внимание
совместимость различных уровней.
48
Для разных видов деятельности требуются разные типы
совместимости, с учетом различных индивидуально-психологических
качеств: для одних видов деятельности – по физическим, для других – по
психофизиологическим, для третьих – эмоционально-волевым, для четвертых
– по социально-психологическим.
Под социально-психологическим климатом трудового коллектива
понимают систему социально - психологических отношений, отражающих
субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для
осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние
коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его
членов, их межличностных взаимодействий.
Основными факторами, влияющими на социально - психологический
климат в коллективе являются: глобальная макросреда, локальная
макросреда, физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия
труда, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности,
организация совместной деятельности, психологическая совместимость,
характер коммуникаций в организации.
Психологический климат в производственном коллективе влияет на
социальные, социально-психологические и производственные процессы в
конкретном подразделении и во всей организации, во многом определяя
производственные успехи организации и ее положение на рынке.
Влияние социально-психологического климата на сплочение и
развитие коллектива может быть двояким – стимулирующим и
сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на
благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).
Психологический климат в коллективе нельзя рассматривать отдельно
от психологической совместимости участников группы. Психологический
климат в коллективе зависит от степени сработанности его членов, как
результата совместимости сотрудников.
49
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи между
психологической совместимостью сотрудников и
психологическим климатом группы
2.1 Формирование рабочих групп на основе психологической
совместимости сотрудников
Важнейшей особенностью социально-психологического климата
является то, что он дает обобщенную, интегральную оценку
психологического состояния всех сторон деятельности коллектива, потому,
что объединяет в себе взаимодействие всей многообразности личностных,
групповых и социальных факторов, обуславливающих трудовую
деятельность.
Стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей
способствует положительный, здоровый социально-психологический климат,
а нездоровый, отрицательный – резко снижает трудовую мотивацию.
В процессе решения совместных профессиональных задач сотрудники
должны вступать в контакт с целью координации своих действий. От уровня
такой координации зависит продуктивность их труда. В свою очередь этот
уровень координации является производной величиной от степени
совместимости сотрудников. Групповая совместимость – это социально-
психологический показатель сплоченности группы, отражающий
возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее
членов в условиях совместной деятельности.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
особенностей психологической совместимости сотрудников и ее учет при
комплектовании рабочих групп.
Объектом исследования является психофизиологическая и социально-
психологическая совместимость сотрудников производственной бригады.
Предметом была выбраны совместимость на основе типов
темперамента, сходство личностных свойств, необходимых для социального
50
взаимодействия на основе общности их мировоззрения, ценностно-
ориентационного единства, преобладающего типа отношений к людям.
В эмпирической части выпускной квалификационной работы был
проведен ряд экспериментов с целью подтверждения или опровержения
гипотезы, состоящей в том, уровень психологической совместимости
сотрудников оказывает благоприятное влияние на психологический климат
коллектива.
В соответствии с поставленной целью и выдвинутой гипотезой для
экспериментальной части были поставлены следующие задачи:
1. Определить критерий психологической совместимости в рабочей
бригаде.
2. Подобрать методы и методики, соответствующие цели
исследования.
3. Сформировать на базе критерия психологической совместимости
две группы, экспериментальную и контрольную.
4. Выполнить расстановку рабочих экспериментальной бригады по
рабочим местам с учётом факторов психологической совместимости.
5. Провести эмпирическое определение влияния психологической
совместимости на психологический климат в малой производственной
группе.
Провести анализ полученных данных, сделать обобщающие выводы и
выработать рекомендации по улучшению психологического климата в
рабочих бригадах на производстве.
Методы, применяющиеся в эмпирическом исследовании: выборка из
генеральной совокупности, опрос, анкетирование, тестирование,
эксперимент.
Исследование проводилось на Открытом акционерном обществе
«Управляющая компания холдинга «Бобруйскагромаш», расположенном в
городе Бобруйске Могилёвской области Республики Беларусь. Сегодня ОАО
УКХ "Бобруйскагромаш" является крупнейшим производителем
51
сельскохозяйственных машин и приспособлений в странах СНГ и Балтии.
Предприятие также занимается ремонтом сельскохозяйственной техники,
оказывает услуги другим предприятиям и организациям, а также выполняет
платные услуги населению.
В эксперименте приняло участие 22 работника участка № 3 механо-
сборочного цеха открытого акционерного общества «Управляющая компания
холдинга «Бобруйскагромаш».
Социально-демографические характеристики работников следующие:
1) возраст сотрудников: от 20 до 30 – 7 человек, от 31 до 50 – 15
человек;
2) пол: женщин-16, мужчин-6;
3) стаж работы: до 1 года – 0, от 1 года до 3 лет - 6 человек, от 4 до 10
лет - 9 человек, более 10 – 7 человек;
4) образование: среднее - 6, среднее профессиональное - 10, среднее
специальное – 6.
Исследование проводилось в два этапа. На первом этап были
выполнены следующие действия:
выбран критерий для определения уровня психологической
совместимости членов рабочих бригад,
подобраны методики для оценки параметров личности, которые
описываются выбранным критерием,
на основе результатов предварительного определения свойств
личности сформирована экспериментальная бригада, включающая
работников с близкими ценностями и мотивами,
произведена расстановка членов экспериментальной бригады по
рабочим местам в соответствии с психологической совместимостью её
членов.
На втором этапе исследования, который проводился через месяц, с
помощью подобранных методик оценивался психологический климат в
контрольной и экспериментальной бригадах.
52
На первом этапе для изучения психофизиологических и
психологических параметров совместимости применялись:
методика «Морфологический тест жизненных ценностей»
(МТЖЦ) (Приложение 1),
методика «Определение мотивации в работе» (Приложение 2),
тест-опросник Айзенка по определению типа темперамента
(Приложение 3),
методика диагностики межличностных отношений Т.Лири
(Приложение 4).
На втором этапе для оценки социально-психологического климата
использовалась в экспериментальной и контрольной группах
использовались:
методика «Социально-психологическая самооценка коллектива»
О. Немова (Приложение 5);
индексы групповой сплоченности Сишора для определения
параметров групповой сплоченности (Приложение 6),
экспресс-методика по изучению социально-психологического
климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыко
(Приложение 7),
методика определения ценностно-ориентационного единства
(ЦОЕ) группы (Приложение 8).
Набор сотрудников на работу в ОАО УКХ «Бобруйскагромаш»
осуществляется специалистами отдела кадров на основе разработанных для
каждой должности профилей компетенций. Рабочие бригады формируются в
соответствии с планом-заданием управления их числа штатных сотрудников.
Персонал подбирается без учета принципов слаженности, коллективизма и
совместимости создаваемого формирования. В основном слаженность
определяется квалификацией персонала, строгой регламентацией работы,
53
знанием соответствующих инструкций, безусловной субординацией, четким
выполнением своих должностных обязанностей.
Известно, что в условиях конвейерного производства четкая работа
членов бригады оказывает значительное влияние на эффективность
выполнения производственных задач. В условиях поточной работы каждый
человек должен совершать свои действия в определенном темпе и
последовательности; необходима четкая согласованность действий людей,
важен коллектив единомышленников, хорошо знающих сильные и слабые
стороны друг друга. Каждый из членов бригады должен быть готов прийти
на помощь коллеге, подстраховать его в необходимых случаях. Высокая
профессиональная квалификация специалистов, не подкрепленная
пониманием, взаимопомощью может быть в некоторых случаях не
подспорьем, а помехой в интенсивной работе. Поэтому при формировании
бригад должны учитываться личные качества и психологическая
совместимость сотрудников.
В качестве критерия определения совместимости сотрудников были
выбраны параметры психологической совместимости, то есть схожесть
ценностей и мотивов работающих. Для выявления однородных мотивов и
ценностей на первом этапе исследования с целью создания психологически
совместимой рабочей бригады было осуществлено проведение тестирования
методиками «Морфологический тест жизненных ценностей» (МТЖЦ) и
«Определение мотивации в работе» членов выборки, двадцати двух
работников участка № 3 механо-сборочного цеха открытого акционерного
общества «Бобруйскагромаш».
Методика «Морфологический тест жизненных ценностей» (МТЖЦ)
появилась в результате применения и усовершенствования методики
И.Г.Сенина. Нами была выбрана именно эта методика, так как с её помощью
можно выявить не только жизненные ценности, но и ведущие жизненные
сферы личности. МТЖЦ диагностирует терминальные ценности, то есть
54
ценности важные, имеющие жизненную значимость, определяющие суть
личности человека.
Перечень жизненных ценностей включает:
1. Развитие себя, которое заключается в познании своих
индивидуальных особенностей, постоянном развитием своих способностей и
других личностных характеристик.
2. Духовное удовлетворение, под которым понимается руководство
морально-нравственными принципами, превалирование духовных
потребностей над материальными.
3. Креативность, смысл которой в реализации своих творческих
возможностей, стремлении совершенствовать окружающую
действительность.
4. Активные социальные контакты включают установление
благоприятных отношений в различных сферах социального взаимодействия,
расширение своих межличностных связей, реализацию своей социальной
роли.
5. Собственный престиж, который состоит в завоевании своего
признания в обществе путем следования определенным социальным
требованиям.
6. Высокое материальное положение, сутью которого является
обращение к факторам материального благополучия как главному смыслу
существования.
7. Достижение, под которым понимается постановка и решение
определенных жизненных задач как главных жизненных факторов.
8. Сохранение собственной индивидуальности, то есть стремление
сохранять преобладание собственных мнений, взглядов, убеждений над
общепринятыми, защита своей неповторимости и независимости.
Терминальные ценности реализуются по-разному, в различных
жизненных сферах. Под жизненной сферой понимается социальная сфера,
55
где осуществляется деятельность человека. Значимость той или иной
жизненной сферы для разных людей неодинакова.
Результаты выявления ведущих жизненных ценностей и ведущих
жизненных сфер испытуемых (методика МТЖЦ), представлены в таблицах 1
и 2.
Таблица 1.
Распределение доминирующих ценностей в группе
испытуемых
Ценности
Количество сотрудников, у
которых наиболее выражен
данный вид ценностей
Развитие себя 1
2
Духовное удовлетворение 2
3
Креативность 2
3
Активные социальные контакты 4
6
Собственный престиж 1
2
Высокое материальное положение 9
14
Достижение 12
18
Сохранение собственной индивидуальности
1
2
Таблица 2
Распределение доминирующих сфер в группе испытуемых
Жизненные сферы
Количество сотрудников, у которых
наиболее выражена данная сфера
Профессиональной жизни
14
Обучения и образования
10
Семейной жизни
14
Общественной жизни
2
Увлечений
3
Физической культуры
6
Из таблиц 1 и 2 видно, что преобладающими ценностями среди
выбранных работников предприятия являются такие ценности, как
материальное положение и достижения. Наиболее важными жизненными
сферами являются сферы профессиональной жизни и семейной, а также
сферы обучения и образования.
Исследования мотивации в работе у рабочих проводилось с помощью
методики «Определение мотивации в работе» Герцберга. Тест Герцберга