35
исследованиях, попытались отрицать само существование понятия
(Джоханнессон) или замены его другими понятиями.
Таким образом, неспособность отдельных авторов уложить понимание
психологического климата организации и факты, полученные в результате
проведенных ими исследований в рамки перцептуальной концепции, стали
для них поводом вообще отрицать понятие, как таковое.
2.2. Архитектоника психологического климата
Одной из важнейших компонент психологического климата и,
соответственно, концепции о нем, является его архитектоника (структура).
Чтобы изучить ее, необходимо отдельно выделить единое основание, в нашем
случае это будет категория отношений в коллективе организации. Если судить
по отношениям в коллективе, то естественным образом возникает две
подгруппы отношений – во-первых, отношения работников к труду, во-
вторых, отношения сотрудников друг к другу (рис. 3).
Отношения друг к другу распадаются на группы отношений между
сотрудниками и между руководством и подчиненными. В конце
разнообразные отношения рассматриваются еще и с точки зрения двух
основных параметров в психологии – эмоционального настроя и
предметности.
Под предметностью понимают направленность внимания и тип
восприятия сотрудником организации тех или иных проявлений его
деятельности. Под эмоциональным же настроем понимают удовлетворенность
или неудовлетворенность сотрудника собственным настроем.
Психологический климат в коллективе организации проявляется в
36
отношениях между сотрудниками и в отношении сотрудников к собственному
делу, которое они делают сообща. Однако это только узкое понимание
вопроса. В более широком понимании, психологический климат в коллективе
сказывается на морали, ценностях и отношении к окружающему миру членов
коллектива, формирует мироощущение сотрудников организации, что в свою
очередь, накладывает свою печать на ценностной ориентации личности
вообще. Следовательно, общий климат в организации влияет на сотрудников
индивидуально и преобразовывает не только отношения в коллективе, но и
может кардинально изменить отношение сотрудника к самому себе.
Рисунок 3. Структура психологического климата в коллективе
Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-
общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате
создается определенная структура ближайших и последующих, более
37
непосредственных и более опосредованных проявлений психологического
климата.
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных
ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, отношение
к себе и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших
проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно
опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но
и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с
другой – сугубо личностных.
Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его
образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или
иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе.
Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а
самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса
в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового
положения и физического здоровья индивида.
Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и
самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от
него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального
исследования [12]. Есть основание рассматривать самочувствие личности в
группе в качестве показателя уровня ее адаптации, меры включенности в
совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы [18].
На самочувствии личности в коллективе отражаются отношения
личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей
позицией и межличностными отношениями в группе. Можно говорить и об
определенности представительства как отношения к самому себе, так и
38
отношения к миру в структуре ближайших проявлений психологического
климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже
ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе
(самооценка, самочувствие и т. д.).
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров
психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому
климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "Я" в рамках данной
конкретной общности людей.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным
показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном
случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека,
зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом
атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения само
самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением
в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из
наиболее общих показателей психологического климата (рис. 4).
Рисунок 4. Общие показатели психологического климата
39
В то же время, мы не можем считать его основанием для суждения о всех
аспектах психологического климата в коллективе организации, либо об
эффективности действий коллектива. Именно потому естественно, что
проблема роли такого фактора воздействия на личность, как психологический
климат коллектива, требует особого изучения и анализа.
С точки зрения социальной организации коллектива, легитимно будет
говорить о двух самых важных факторах психологического климата: с одной
стороны, это культура человеческих отношений (человеческое общение) и с
другой стороны - организация труда.
Таким образом, можно сказать, что, учитывая глобальные и локальные
элементы макроэкономической среды, можно выделить следующие факторы,
влияющие на психологический климат в коллективе организации:
1.Система социальных отношений внутри общественной формации,
2. Тенденции психологических отношений современной НТР,
3. Организационная культура, культура труда и управления в
исследуемой организации,
4. Культура человеческих отношений в исследуемом коллективе.
Вышеперечисленные факторы могут быть дополнены, учитывая
различные критерии и детерминанты, которые влияют на психологические
отношения в коллективе. Но еще надо учитывать и взаимное влияние
названных факторов, которое бывает и непосредственным, и опосредованным.
2.3. Изучение психологического климата в коллективе
Характерной особенностью климата является то обстоятельство, что с
математической точки зрения это интеграл, обладающий высокой степенью
куммулятивности. Куммулятивность представляет собой результат
40
накопления разных характеристик, у которых отсутствует суммарный общий
признак. Тем не менее, куммулятивность образует конкретно определенный
тип климата в организации. Из всего вышесказанного можно сделать два
вывода:
1) первый: климат организации не может быть изучен непосредственно,
так как представляет собой интегральную характеристику психологического
состояния конкретной исследуемой группы, следовательно, изучить его
возможно лишь опосредовано, в процессе его проявления в различных
моментах деятельности коллектива организации;
2) второй: если мы признаем организационный климат единым целым
характерным показателем группы сотрудников, то его невозможно измерить
одним показателем, следовательно, приходится измерять его расчленения и
описывать каждую составляющую по-отдельности.
Характерную особенность такого явления, как психологический климат,
представляет его двойственная природа. Во-первых, он является
субъективным отражением в групповом сознании всех компонентов как
производственной, так и социальной обстановки, иными словами – в
групповом сознании всех элементов, создающих психологический климат. Во-
вторых, он возникает, как результат воздействия на групповое сознание
объективными и субъективными факторами (как непосредственно, так и
опосредовано), но при этом он представляет собой самостоятельное явление,
которое характеризует группу людей и, в свою очередь, сам влияет на
групповое сознание и отдельных сотрудников, т.е. мы наблюдаем тут
обратную связь и влияние.
Эта специфика принципиальна при проведении прикладного
исследования психологии коллектива организации или предприятия. Таким
образом, системные показатели, характеризующие сам климат, как феномен,
41
тут недостаточны. Кроме того, для выработки практических рекомендаций по
управлению психологическим климатом в коллективе организации,
необходимо владеть полной и достоверной информацией о факторах, которые
влияют на формирование климата в целом. Для проведения мероприятий по
улучшению (оздоровлению) климата в организации, очень важно знать, какое
влияние оказывает уже существующий психологический климат на другие
характеристики группы людей - как психологические, так и других сфер
деятельности и жизни коллектива.
Все вышесказанное определяет настоятельную необходимость
комплексного подхода, суть которого заключается в следующем:
1. Явление «психологический климат» характеризуется комплексом
показателей, которые отражают стороны его проявления – это т.н. блок
составляющих явления «климат»,
2. Показатели-составляющие необходимо рассмотреть в совокупности с
объективными и субъективными факторами, влияющими на социальную и
производственную жизнедеятельность группы,
3. Показатели, являющиеся характеристиками психологического климата
организации, тоже необходимо анализировать в совокупности с
объективными и субъективными факторами, влияющими на социальную и
производственную жизнедеятельность группы.
4. Исследование должно проводится, основываясь на базе ряда методик,
которые дают возможность получения и использования субъективной
информации, представленной с одной стороны, мнениями и мыслями самих
членов коллектива исследуемой группы, а с другой – объективной
информацией.
Рассмотрим пример: о взаимоотношениях между сотрудниками в группе
можно получить информацию как по «вертикали», так и по «горизонтали»,
42
проведя опрос или анкетирование, однако изучить факторы социальной и
психологической обстановки и их влияние на коллектив возможно лишь
прибегнув к методу наблюдения и интервью. В последнем случае можно также
использовать анализ финансово-технической и/или другой документации.
Таким образом, исследование может включать в себя следующие
методики:
1. Рекогносцировку, моментное или фиксированное наблюдение,
2. Интервью с руководителем группы или общественной организации,
3. Тотальный опрос всех членов группы с применением стандартных,
заранее составленных вопросников (это требуется для расчета индексов
групповой оценки, либо социометрических критериев),
4. Анализ финансово-технической документации (это требуется для
расчета эффективности, результативности каждого из членов группы).
Исследование психологического климата начинается с т.н. «нулевого
цикла», включающего в себя выбор конкретных объектов исследования,
разработку программы, исследование конкретного места (производства,
организации, где работает группа).
Основной объект исследования – группа сотрудников (т.н.
производственная группа), которая представляет самое малое подразделение
структуры организации или предприятия, с собственным руководителем,
который руководит только данной группой и не руководит еще и другими.
Для исследования оптимальной считается группа, состоящая из 15-25
сотрудников, имеющая одного руководителя, работающая на постоянном
месте, одновременно (не в разные смены), выполняющая одну тактическую
или часть стратегической цели. Для исследования необходимо выделить самое
типичное подразделение с самыми типичными участками, охватывающими
все типичные основные виды профессий. Если необходимо провести
43
сравнительный анализ, то другая группа выбирается точно по таким же
критериям и это могут быть даже группы вспомогательных производств, либо
группа ИТР или служащих.
Исследование социально-психологического климата на первичных
производствах или в организациях может быть осуществлена в несколько
этапов:
Первый, ознакомительный этап исследования. Исследователь
знакомится с исследуемой группой, с руководством группы (мастер,
начальник, заведующий лабораторией, заведующий отдела и т.д.), получает
общее представление о группе, специфике ее работы, условиях труда, уровне
организации, степени и характере взаимодействия и связи между членами
группы и прочем. Ознакомление группы и исследователя на этом этапе
взаимны.
Основными методами сбора информации используются
рекогносцировка, наблюдение за группой в разнообразных ситуациях работы
и отдыха, изучение документации, нестандартные предварительные опросы,
беседы с отдельными работниками. В результате комплексного применения
этих методов исследователь уже имеет основание для составления
описательных и даже аналитических характеристик производственной или
социальной обстановки в исследуемой группе сотрудников.
Отметим, что не все характеристики могут быть математически точно
вычислены, т.е. точных количественных показателей можно и не собрать.
Таким образом, исследователь применяет описательно-аналитические
характеристики, которые содержат максимальную информацию, собранную
исследователем по этому вопросу.
Второй этап. На этом этапе исследования собирается информация
субъективного характера, которая в последствии используется для анализа и
44
расчета показателей психологического климата в группе. Основное
содержание второго этапа – это проведение опросов в исследуемой группе по
заранее разработанным анкетам (они должны быть заранее адаптированы к
конкретным условиям группы).
Как известно, в первичных группах не действует закон больших чисел,
т.к. мы уже отмечали, что группы довольно малочисленны, это 20-25 человек.
Поэтому при изучении психологического климата группы применяется
тотальный опрос, при котором исследователь либо присутствует, либо
проводит его сам. В процессе опроса он может своевременно пояснить тот или
иной вопрос, проследить за полнотой ответа и т.д. Как правило, опрос членов
исследуемой группы проводится в форме письменного опроса (интервью).
Вопросы стандартизованы.
При опросе не соблюдается правило анонимности ответа, в виду того, что
исследование психологического климата без этого невозможно – можно
потерять часть важной для исследования информации. Прежде всего,
становится невозможным сопоставить ответы с уже существующим
производственным показателем, либо показателем активности члена группы,
либо с социометрической позицией каждого исследуемого, разнообразными
личностными методиками и прочее.
Если же ответы анонимны, нельзя определить, каким образом лидеры
влияют на группу и точно определить направление и характер влияния. Кроме
того, утеряна возможность определения общего настроя группы.
Именно потому анонимность отдельных ответов (например, при оценке
подчиненными – руководителей) должна быть сохранена. Другая группа
ответов анонимности не подразумевает, т.е. часть ответов открыта для
исследователя, для последующей обработки и анализа.