35
Попустительский стиль коррелирует с наиболее низкой
производительностью и групповой идентификацией, часто сопровождается
ростом фрустрации и агрессивности среди членов коллектива, ведет к его
распаду. В группах обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко
проявляются неформальные лидеры с негативным характером деятельности по
отношению к целям организации. Новые или более слабые работники часто
подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из - за этого и ряда
других подобных моментов попустительский стиль был признан как
неприемлемый и не является объектом более поздних исследований [24, С.29].
Следующим фактором по значимости выступает система подбора и
расстановки административных кадров. В целях создания благоприятной
атмосферы задачей грамотной расстановки кадров станет создание мобильной
организационной структуры, где расстановки, в первую о личных особенностей,
инициативы со стороны назначаемого лица. Предположим, в главе иерархии
стоит автократичный руководитель, назначающий на должности людей исходя
из личных предпочтений и взглядов. Итогом таких решений может стать
нежелание работников выполнять свои должностные обязанности,
отвлеченность от процесса труда, возможен вариант, когда административный
аппарат собран из лиц, придерживающихся авторитарных методов, в этом случае
возникает вероятность изолированности отделов друг от друга, поскольку такие
люди не желают принимать вмешательство в их систему управления со стороны,
так каждый отдел становится обособленным с точки зрения управления.
Страдает от этого социально-психологический климат, так как работники
практически не взаимодействуют, на фоне общей конкуренции филиалов
возможны враждебные настроения и формирование конфликтогенов [25, С. 119].
Следующим фактором локальной микросреды организации выступает
статусно-ролевая структура предприятия и психологическая совместимость
сотрудников. Наиболее значимым аспектом здесь становится соответствие
формальных должностей и реальный ролей, которые исполняют работники в
коллективе. Чем меньше функционально-ролевых противоречий, тем
36
гармоничнее трудовой коллектив. В случае возникновения противоречий,
например, формальный лидер не способен реализовать лидерские функции на
практике, возникают конфликтные ситуации и повышается уровень
напряженности в отношениях между коллегами. В рамках приведенного
примера такая ситуация может сложится при наличии двух неформальных
лидеров, начавших борьбу за главенствующее положение, что может привести к
образованию враждебно настроенных групп внутри рабочего коллектива.
Немаловажным является внимание руководителя к психологической
совместимости работников, то есть при выборе будущих сотрудников для
создания благоприятной обстановки в коллективе чередь, обоснована наличием
необходимых для каждой должности компетенций, необходимо
руководствоваться не только личным мнением и желаниями, но и учитывать
пожелания кандидатов на должности по поводу их будущих коллег,
анализировать их личные качества [26, С. 56].
Далее рассмотрим степень централизации власти и участия сотрудников в
планировании, распределении ресурсов и результатов деятельности
организации. Здесь ярким примером может послужить влияние
демократического стиля руководства на создание благоприятного социально -
психологического климата. Если часть полномочий руководитель делегирует,
решения принимаются в форме открытых совещаний. То, как правило, в
коллективе царит атмосфера ответственности и взаимопомощи, кроме того.
Работники вправе высказать свое мнение и повлиять на политику фирмы, что
формирует в их сознании ощущение принадлежности к организации и снижает
чувство отчужденности труда.
Так, демократичность способствует созданию дружного коллектива,
атмосферы взаимоподдержки и взаимопомощи. Тесно взаимосвязана с этими
факторами также удовлетворенность работой, возможность самовыражения,
которые напрямую связаны со степенью демократичности руководства.
Таким образом, руководитель оказывает влияние практически на все
факторы, определяющие социально-психологический климат. Многое зависит от
37
его стиля руководства, оставляя за руководителем решающую роль в
формировании атмосферы в трудовом коллективе. Особое значение имеют
ценностные ориентации руководителя, особенно на начальном этапе
формирования трудового коллектива, поскольку они будут оказывать сильное
влияние на выбор руководителем методов взаимодействия с подчиненными, то
есть на выбор стиля руководства. Кроме того, они образуют базу для развития
коллективных ценностей и норм, которые должны соответствовать целям и
задачам организации. Чем большее количество сотрудников будет разделять
общие ценности, тем благоприятнее будет социально - психологический климат.
Роль морально–психологического климата в жизнедеятельности личности
и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных
элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в
первую очередь – морального, его работоспособности, производительности
труда. Организация коллектива – мощный рычаг управления, потому что он
создаёт энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим
потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в
попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы
достижению результатов, позволял бы наступать на проблемы и осуществлять
перемены [2].
Психологический климат коллектива - это преобладающий в группе или
коллективе относительно устойчивый настрой её членов, проявляющийся во
всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, групповых
мнениях и суждениях. Там осуществляется постоянное межличностное общение,
контакт, взаимодействие. Руководителям важно уделять большое внимание его
формированию в интересах общества и личности, продуктивности деятельности
человека и всего коллектива. Если психологический климат связан с моральным
состоянием группы, задействованы важные понятия – добро, долг, совесть,
честь, справедливость, то говорят о морально–психологическом климате.
Воспитательная сила, огромные, формирующие каждую личность возможности
коллектива зависят от его психологического климата. Успешное формирование
38
моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание
структуры особенностей проявления коллектива. В совместной деятельности
люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт,
взаимодействуют, общаются. Контактное общение – неотъемлемый
жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных
потребностей. На основе этой потребности возникает общественная,
познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется
взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды.
В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает
прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы
взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие так
называемые межличностные отношения.
Межличностные психологические отношения являются стороной
объективных отношений, оказывающих исключительно большое влияние на
поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней
психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба и
неприязнь и другие психологические зависимости между людьми в коллективе)
складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена.
В жизни её пока, к сожалению, не всегда уделяют должное внимание. В процессе
общения, и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально–
психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения,
постоянные общие взаимные оценки. Сопереживания и сочувствия,
психологическое соперничество и соревнование, подражание и
самоутверждение, престиж - таков их неполный перечень. Все они являются
стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и
формирования личности. Особо следует отметить роль самоутверждения
личности как её действительное стремление занять и удерживать в системе
психологических отношений в коллективе определённую позицию, которая
обеспечивала бы данной личности уважение, признание или доверие,
благосклонность или поддержку, помощь или защиту и тем самым
39
способствовала бы удовлетворению потребности общения с другими людьми,
проявлению индивидуальности личности, раскрытию её наиболее сильных
сторон.
Самоутверждение личности – активный процесс осознания человеком себя
среди других людей, оценки своих достоинств в ряду преимуществ других,
сравнивая и сопоставляя себя с другими людьми с тем, чтобы не растерять свою
индивидуальность, раскрыть возможности, проявить себя, играть в коллективе
значимую роль [33]. Нередко встречаются большие подразделения и даже целые
учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной
«наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные
столкновения между работниками, страдает качество работы, изнашивается их
нервная система. Возникают стрессовые ситуации. Стрессовое состояние
начисто ликвидирует взаимопонимание, кладёт конец всякому взаимному
уважению руководителя и подчинённого. Среди факторов, вызывающих
психологическую напряжённость далеко не последнее место занимают
эмоциональное напряжение, борьба мотивов и интересов, конфликтные условия
взаимодействия членов коллектива, их настроение. Между тем, центральная
проблема управления состоит в создании правильного воззрения людей,
положительного настроения с учётом их потребностей, наличием
заинтересованности, формированием чувства причастности к общему делу.
Основными составляющими элементами управленческой структуры
является подчинённый и руководитель, в также весь комплекс отношений, в
которые они вступают и которые образуют морально–психологический климат
коллектива. В каком же случае можно говорить о благоприятном, здоровом
климате?
В литературе выделяют следующие его признаки:
- Доверие и высокая требовательность членов коллектива.
- Демократический стиль руководства.
- Отношения взаимной ответственности.
40
- Делегирование власти подчинёнными и признание за ним права
принимать значимые для группы решения.
Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции
руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие
которых необходимо для успешного создания положительного морально –
психологического климата. Чаще всего выделяются: - Интеллект, который
должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, а скорее со
склонностью к решению сложных абстрактных проблем, - Инициативность,
самостоятельность, находчивость, - Уверенность в себе, высокий уровень
притязаний. К ним ещё добавляют так называемый «фактор геликоптера», т.е.
способность подниматься над деталями и воспринимать ситуацию в целом, в
связи с окружающей обстановкой.
Так, можно прийти к выводу, что руководитель способен управлять
формированием и видоизменением социально - психологического климата,
используя при этом направленность на один из стилей руководства в
зависимости от сложившейся ситуации и стоящих перед ним задач. Для
грамотного управления климатом необходимы знания по психологии,
менеджменту, социологии, психофизиологии, природное чутье руководителя,
грамотная оценка ситуации, мобильность и внимательность к людям.
Невозможно эффективно управлять организацией, строго придерживаясь только
одного стиля руководства, поэтому на наш взгляд в современных условиях
особую значимость приобретает смешанный стиль управления.
41
Выводы по первой главе
Рассмотрена роль социально-психологического климата в
функционировании организации и его огромное влиянии на производительность
труда, текучесть кадров, способности адаптироваться к внешним условиям
среды, степень инновационности организации, психологическое и физическое
здоровье сотрудников, привлекательность предприятия для потенциальных
работников и внешних контрагентов. Отмечены два уровня социально-
психологического климата: статический-выраженный относительно
постоянными элементами состояния группы, и динамический, получивший
название психологической атмосферы коллектива, характеризующийся особой
переменчивостью и способностью перехода на первый уровень.
Выявлено, что на процесс формирования климата оказывают влияние
множество факторов как внешних (экономическая, культурная, политическая,
социальная обстановка), так и внутренних (техническая оснащенность,
организационная структура, характер деятельности организации), как
объективных, так и субъективных (восприятие членами группы друг друга,
психологическая совместимость, удовлетворенность работой, сработанность).
Особое внимание уделено стилю руководства, поскольку для сотрудников он
выступает объективным фактором, но для самого руководителя он субъективен,
поскольку может видоизменяться его же усилиями в зависимости от
поставленных целей. Все внешние и внутренние факторы социально-
психологического климата в организации являются взаимообусловленными.
Личные качества руководителя по - существу выступают основой его
деловых качеств, его стиля управления, поскольку суть работы руководителя в
первую очередь – общение с людьми. Прежде чем приступить к подбору,
расстановке и обучению персонала, необходимо изучить характер и особенности
предстоящей деятельности и, исходя из этого, сформулировать
соответствующие требования и индивидуально– психологическим качествам
персонала и, в первую очередь, руководителя. Существует объективная
42
совокупность личностных психологических черт руководителя. Можно сказать,
что развитые качества из этой совокупности являются необходимым /пусть пока
и недостаточным/ условием успешности деятельности руководителя по
формированию положительного морально–психологического климата в
коллективе. Какими бы иными качествами не обладал человек, отсутствие
качеств ролевого перечня обрекает его на не успешность в данной социальной
роли, хотя и их наличие не гарантирует будущий стопроцентный успех.
Создание условий для сохранения психического здоровья, создание и
поддержание благоприятного морально– психологического климата в
коллективе – забота руководителя любого ранга. Характер психологического
климата зависит от всех членов коллектива. Но решающую роль в его создании
играют руководители.
43
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ
РУКОВОДСТВА НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Описание методики и процедуры исследования
Нами проведено эмпирическое исследование влияния стиля руководства
на психологический климат в организации.
Цель исследования теоретически обосновать и практически доказать
влияние стиля руководства на психологический климат в организации.
Задачи исследования
1. Изучить теоретические аспекты влияния стиля руководства на
психологический климат в коллективе
2. Провести эмпирическое исследование влияния стиля руководства на
психологический климат в коллективе
3. Разработать мероприятия по совершенствованию стиля руководства и
психологического климата в коллективе
4. Оценить эффективность проведенной работы.
Гипотеза исследования: предполагаем, что при обучении руководства
организации управленческой деятельности в коллегиальном стиле в трудовом
коллективе формируется благоприятный психологический климат.
Объектом исследования стал психологический климат в ООО «Белхлеб».
Предмет исследования: влияние стиля руководства на психологический
климат в коллективе.
На первом этапе исследования проведен анализ научной, теоретической
и методологической литературы, поставлена цель исследования, выделены
задачи исследования, сформулирована гипотеза исследования и определены
методы исследования.
На втором этапе проведено эмпирическое исследование стиля
руководства и социально – психологического климата в коллективе.
44
На третьем этапе исследования реализованы мероприятия по развитию
социально – психологического климата в коллективе, а также по формированию
эффективного стиля руководства коллективом.
На четвертом этапе проведена оценка эффективности проведенной
работы.
В исследовании приняли участие: руководитель (генеральный директор
ООО «Белхлеб», а также 20 сотрудников офиса (сотрудники отдела продаж и по
работе с клиентами). В исследовании приняли участие 10 мужчин и 10 женщин.
Средний возраст испытуемых 21 – 44 года.
Методики исследования: методика определения стиля руководства
трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева); «СПСК» - социально-
психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова); экспресс-
методика по изучению социально-психологического климата в первичном
подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
(В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).
Методика разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л.
Журавлева, который состоит из 27 групп утверждений. Основу данной мелодики
составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты
взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на
определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования
содержится в инструкции.
Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений,
характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из
трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно
прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно из них,
которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе.
Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под
соответствующей буквой или просто обведите выбранную Вами букву. Если Вы
оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между