34
данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет раз-
мер его месячной заработной платы.
Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма
оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его
положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в за-
конодательстве.
При повременной заработной плате работник получает денежное или
иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.
Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на
фактически отработанное время (в часах).
Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных
групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является
минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы
применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации,
используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разря-
дов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего раз-
ряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов
показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тариф-
ной ставки первого разряда.
Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной
сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная
ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее
ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных
выплат.
Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде мини-
мальной заработной платы (правда, совершенно непонятно, исходя из чего оно
определяет размер минимального размера оплаты труда, составляющий
примерно 10% от прожиточного минимума? Исходя из минимального потреби-
тельского бюджета? Тогда как Правительство рассчитывает этот бюджет, отку-
да берутся эти абсолютно нереальные, во много раз заниженные цифры - 450
35
рублей?! Но на эти вопросы (как, впрочем, и на множество других аналогичных
вопросов) дожидаться ответов, увы, бесполезно).
Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации ра-
бочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют
значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями
труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата. Мы можем
рассматривать данную норму как некую гарантию защиты интересов работни-
ка, но при этом законом не устанавливается определенная форма реализации
этой гарантии - могут быть установлены специальные доплаты за работу в тя-
желых и вредных условиях или повышены размеры тарифных ставок. Размер и
форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными
и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (за-
крепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприя-
тием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда
на рабочих местах.
Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут
отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным
трудовым договором).
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными
тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет со-
отношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и
сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры:
число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов край-
них ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов).
Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда
выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, кото-
рый указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка пер-
вого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих
какой-либо квалификации работника.
В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные
36
сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке
предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и
повременщиков.
Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарифи-
кации каждого работника.
Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным
критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает
действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, спе-
циалистов, служащих.
Трудовым законодательством предусмотрено, что труд руководителей,
специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных
окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют
роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного распи-
сания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллек-
тивного договора [45, c. 155].
Повременная заработная плата имеет две системы — простую повремен-
ную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит
от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному раз-
ряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается
труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников,
специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников
в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованно-
сти и улучшения производственных показателей полезно применять
премирование.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх за-
работка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время допол-
нительно получает премию за достижение определенных количественных и ка-
чественных показателей.
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за
37
каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по
специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной стан-
ки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выра-
ботки (времени).
Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих
условий:
― наличие количественных показателей выработки, правильно отра-
жающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;
― предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск
продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нор-
мами;
― наличие необходимости увеличения объема производства или вы-
полняемых работ на данном рабочем месте;
― наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного
объема работ;
― обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии
производства и правил техники безопасности при росте выработки.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки
и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные рас-
ценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную,
сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависи-
мости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или
групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивиду-
альной или коллективной.
При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам
за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тариф-
ной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением та-
рифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий
заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество
произведенной продукции за расчетный период.
38
Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабо-
чего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то
же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких об-
щих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении
качественных показателей работы, экономном расходовании материальных
ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабо-
чих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных
количественных и качественных показателей.
При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в
прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-
сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомога-
тельных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процес-
сов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в
текстильной промышленности и др.).
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки
вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживае-
мых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на
фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка
определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого
по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производ-
ственных рабочих.
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым
сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные коли-
чественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на
предприятии условиями премирования.
При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах
выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выра-
ботке сверх этих исходных норм — по повышенным.
Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по
повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического
39
выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер
увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения ис-
ходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует осо-
бое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке
эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и
фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная
система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции,
может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом
производительности труда.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается
на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы
определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а
при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.
40
Глава 2. Анализ коллективных форм организации и оплаты
труда производственного персонала ООО «Домострой»
2.1. Оценка кадрового потенциала предприятия
ООО «Домострой» создано в г. Саранске для развития монолитного
строительства жилых, гражданских и промышленных объектов.
Признанием высокого уровня развития монолитного строения явилось
создание в 1994 году на базе «Монолистрой» Всероссийского центра
монолитных технологий. Фирмой накоплен огромный опыт строительства
жилых домов, общественных и промышленных объектов. Построено более 600
тысяч кв.м. жилья как в г. Саранска, так и в других городах России. Построены
жилые дома в городах: Москва, Лобня, Дзержинск, Нижний Новгород, Выкса,
Казань, Набережные Челны, Нижнекамск, Череповецк, Нижний Тагил, Ленина-
кан (Армения), Сахалин.
Кроме жилья ООО «Домострой» построены и введены в эксплуатацию, а
также строятся в настоящее время, в различных конструктивных решениях,
промышленные, общественные, торгово-развлекательные объекты, объекты
здравоохранения.
ООО «Домострой» имеет:
- свидетельства о допуске к работам, которые оказывают влияние на
безопасность объектов капитального строительства, а также на осуществление
функций Генерального подрядчика и Заказчика-застройщика № СРО-С-0005-
03-2127312036 от 24.12.2014г.;
- сертификат соответствия ГОСТ Р ИСО 9001-2008 (ИСО 9001:2008), №
РОССRU.ФК49. от 14.10.2015г. системы менеджмента качества применительно
к производству общестроительных работ, проектированию объектов,
производству сборных железобетонных изделий, товарного бетона.
ООО «Домострой» имеет все необходимые мощности и обладает всеми
установленными требованиями к генеральному подрядчику.
Имеет собственные производственные мощности, в т.ч.:
41
- по производству товарного бетона (Автоматизированный бетонный
узел) мощностью 1000 м³ в сутки;
- по производству преднапряженных изделий сборно-монолитного карка-
са зданий до 150 м³ в сутки, в т.ч.:
- многоярусных колонн, ригелей длиной до 15м, балок, преднапряженных
плит пустотного настила без опалубочного формования длиной до 12 метров,
свай длиной до 16 метров в количестве 120 штук в сутки, при необходимости
возможно увеличение мощностей по производству свай до 200 штук в сутки;
- по изготовлению металлоконструкций 800 тн. в год;
- по производству окон 8000м
2
в год;
- имеет свою строительную технику, включая автобетононасос мощно-
стью 75 м3/час, автобетоновозы емкостью по 9м
3
, грузоподъемные краны,
транспорт и т.д.
Стоимость выпускаемой продукции фирмы, из-за современной технологии
производства, является самой оптимальной в Республике Мордовия.
Имеет свое проектное управление. Фирма имеет большой опыт решения задач
по энергетическому обеспечению объектов, снос существующих строений в
черте города, строительство объектов в стесненных условиях, а также огром-
ный опыт сдачи объектов «под ключ».
В процессе строительства объектов ООО «Домострой» сложились
надежные, партнерские взаимоотношения с поставщиками и специализирован-
ными субподрядными организациями. Авторитет фирмы позволяет в короткие
сроки привлекать практически любые дополнительные мощности и специали-
зированные организации из Республики Мордовия и других территорий.
Богатый опыт фирмы в реализации многих объектов дает гарантию успешного
выполнения строительства новых крупных и интересных проектов.
Сложность системы организации оплаты труда во многом зависит от чис-
ленности персонала. Как показывает анализ данных таблицы 1, численность
персонала на предприятии сокращалась, за анализируемый период ежегодно.
42
Таблица 1
Численность работников ООО «Домострой», человек
Наименование
2014
2015
2016
Отклонение 2016
г от 2014 г
Промышленный персонал
759
778
695
-64
в т.ч. рабочих
483
520
439
-44
руководителей
143
145
145
2
специалистов
128
111
109
-19
служащих
5
2
2
-3
Непромышленный персо-
нал
19
21
14
-5
Общая численность
778
799
709
-69
Численность персонала в 2016 году составляла 709 человек, что на 69
человек меньше 2014 года. Снижение произошло в основном в результате со-
кращения численности промышленного персонала. Численность рабочих
сократилась в 2016 году по сравнению с 2014 годом на 44 человека и составля-
ла 439 человек.
Динамику численности промышленного персонала по годам наглядно де-
монстрирует рисунок 1.
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
2013 2014 2015 2016
Промышленный персонал,
всего
руководители
рабочие
специалисты
Рисунок 1 - Динамика численности персонала ООО «Домострой»
Численность специалистов в 2016 году составляла 109 человек, что на
19 человек меньше 2014 года. Следует отметить в 2016 году на 2 человека уве-
личилась численность руководителей и составила 145 человек.
43
В структуре численности персонала преобладающим является удельный
вес рабочих в 2016 году составил - 61,92%. В последние годы наметилась тен-
денция снижения удельного веса численности рабочих (таблица 2) и увеличение
доли руководителей. Значительно сократился удельный вес численности непро-
мышленного персонала.
Таблица 2
Структура численности персонала ООО «Домострой», %
Наименование
2014
2015
2016
Отклонение
2016 г от
2014 г
Промышленный персонал
97,56
97,37
98,03
0,47
в т.ч. рабочих
62,08
65,08
61,92
-0,16
руководителей
18,38
18,15
20,45
2,07
специалистов
16,45
13,89
15,37
-1,08
служащих
0,64
0,25
0,28
-0,36
Непромышленный
персонал
2,44
2,63
1,97
-0,47
Общая численность
100,00
100,00
100,00
0,00
Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей
силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и
более в год). По состоянию на 1 января 2016 года коэффициент текучести
кадров составлял 10,5%, что указывает на не стабильную обстановку в составе
кадров предприятия.
Анализ данных за период 2014-2016 годы по приему и увольнению
показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание
-72,25%, следующей причиной является увольнение за прогулы. Основными при-
чинами увольнения основных рабочих являются неудовлетворенность услови-
ями и режимом труда, заработной платой.
Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и
возрасту.
По стажу:
До 1 года из всех работников работают- 11,4%.
Удельный вес работников, проработавших в анализируемых подразделе-
ниях от 3 до 7 лет, составляет 56%.