64
Но исходную формулу можно и преобразовать, заменив численность ра-
ботников равнозначной ей величиной:
С
Т
К
(3)
где Т — объем производства товарной продукции, тыс. руб.;
С – производительность труда на одного работника, тыс. руб..
После такой замены формула примет вид:
С
ТхΥ
V
(4)
На ее основе можно определить влияние на фонд оплаты труда уже трех
факторов: объема производства товарной продукции, среднего заработка и про-
изводительности труда. Влияние этих трех факторов рассчитаем способом
цепной подстановки и на основе исходных данных таблицы 10.
211721
8,749
265х599051
о
С
о
Υх
о
Т
V
тыс. руб.
301854
8,749
265х854077
о
С
о
Υх
1
Т
V
тыс. руб.
187888
6,1204
265х854077
1
С
о
Υх
1
Т
V
тыс. руб.
201501
6,1204
2,284х854077
1
С
1
Υх
1
Т
V
тыс. руб.
Следовательно, влияние на фонд оплаты труда различных факторов,
определенное путем последовательного исключения, выразилось в следующих
65
величинах (тыс. руб.):
Увеличение товарной продукции (301854-211721)…..………….+90133
Повышение производительности труда (187888-301854) .........-113966
Рост среднего заработка (201601-187888)..………………………+13613
Баланс отклонений (+90133-113966+13613)………………….…+10220
Главным фактором, влияющим на повышение фонда заработной платы
является рост товарной продукции и размера заработной платы на
предприятии.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда ис-
числяются следующие показатели:
- товарная продукция на 1 рубль фонда заработной платы;
- прибыль на 1 рубль фонда заработной платы;
- фонд заработной платы на 1 одного работника;
- интегральный показатель эффективности использования фонда заработ-
ной платы (таблица 11).
Интегральный показатель эффективности использования фонда заработ-
ной платы определяется по формуле:
Э=СотхСП
(5)
где Э – интегральный показатель;
Сот – товарной продукции на 1 руб. фонда заработной платы (показатель
стимулирования объема производства товарной продукции);
Сп – прибыль (убыток) на 1 руб. фонда заработной (показатель стимули-
рования прибыли).
Таблица 11
66
Показатели эффективности использования средств на оплату труда
в ООО «Домострой»
Показатели
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2016 г. в
% к 2014
г.
Объем товарной продук-
ции, тыс. руб.
778525
599051
854077
109,70
Прибыль от продажи, тыс.
руб.
38384
24556
72532
188,97
Фонд заработной платы,
тыс. руб.
190021
211706
201684
106,03
Среднесписочная
численность работников,
человек
778
799
709
91,13
Товарной продукции на 1
рубль фонда заработной
платы, руб.
4,10
2,83
4,24
103,46
Прибыль на 1 рубль фонда
заработной платы, руб.
0,20
0,12
0,36
178,22
Фонд заработной платы на
одного работника, тыс. руб
.
244,2
265,0
284,2
116,35
Интегральный показатель
эффективности использо-
вания фонда заработной
платы
0,83
0,33
1,53
184,39
В нашем примере интегральный показатель эффективности использова-
ния фонда заработной платы положительный и составил за 2016 год – 1,53, что
значительно выше предыдущих лет.
Следовательно, можно сделать вывод, что прирост объема производства
товарной продукции и увеличение прибыли способствовали увеличению эко-
номической отдачи средств фонда заработной платы.
67
Глава 3. Внедрение коллективных форм организации
оплаты труда в ООО «Домострой»
3.1. Применение зарубежного опыта оплаты труда в отечественных
компаниях
В конструировании отечественных систем заработной платы целесооб-
разно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко использую-
щих следующие системы, оплаты труда:
1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку)
даже при не достижении работником установленного уровня
производительности труда;
2) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в
пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;
3) системы участия работников в прибылях и создании рабочей собствен-
ности.
Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Ро-
вана, Барта и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы уста-
навливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество
времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и
процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата
изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент со-
провождается приростом заработной платы на 0,3 % или 0,5 % в зависимости от
принятой фирмой схемы. В системе Рована вознаграждение представляет долю
повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени
в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денеж-
ных единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграж-
дение составит 30 %. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное
время работы (6,72 ден. ед.) и вознаграждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед.
Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуе-
мой производительности.
68
Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление
зарплаты исходя из произведения нормо-часов на количество часов, реально за-
траченных на выполнение работы. Причем из этого произведения извлекается
корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку зарплаты.
Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего
работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед. (10.7.0,96).
Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы,
исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день счита-
ется состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется
стандартное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой
повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется
как произведение величины, равной 75 % от числа точек, выполненных рабо-
чим сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для
завершения работы—600. Рабочий набирает их за семь часов.
Вознаграждение составит 75 % от (180-0,96) : на 60, т. е. 2,26 ден. ед.
Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед.).
При не достижении установленной производительности расчет ведется по его
временной ставке.
Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Мерри-
ка, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанав-
ливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше уста-
новленной, но доплачивается 50 % вознаграждения от повременной ставки при
достижении установленного уровня производительности труда. Система Мер-
рика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с
выделением ставок для новичков и работающих со средней производительно-
стью. Когда рабочим достигается производительность 83 % от установленной,
ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10 % от повре-
менной ставки. При достижении установленной производительности труда
начисляется еще 10 % вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется
из повышенных сдельных ставок.
69
Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с
производительностью ниже установленной, вознаграждение 20 % от повремен-
ной зарплаты при достижении установленного (достаточно высокого) уровня
производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам
при превышении установленного уровня производительности труда.
В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работни-
ков успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и
создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет
внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в
среднем на 10— 15 %. Это достигается за счет более тесной «привязки» работ-
ников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и во-
влеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.
Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в
«фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного
налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посред-
ством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчисле-
ний заработной платы.
Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется
государственным законодательством. В США и Англии традиционно сложи-
лась не регламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует
слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В скандинавских стра-
нах, Франции и Германии существует государственная регламентация финан-
сового участия трудящихся.
Особенностью этой системы оплаты труда в США является множествен-
ность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях
стимулирования системы участия и упорядочения ее видов еще в 70-х годах
были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые фор-
мы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабо-
чих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти ре-
гламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих
70
планов. Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских
характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней.
К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в
Англии—5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для
лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих странах рабочие накопления
формируют специальные фонды трудящихся. В США управление рабочими
фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые ком-
пании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами ру-
ководят смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.
В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с
прибыли и заработной платы (2—-10%). Они могут также пополняться
вкладами предпринимателя (в размере 25—100 % рабочих взносов). Иногда
предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной
на участие, которые составляют до 15 % годовой заработной платы участников.
В Англии существует более гибкая система создания рабочих фондов,
предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как
правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни ком-
пании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие—на основе до-
бавленной стоимости, третьи — применяя коэффициент производительности. В
США участие в прибылях имеет срочный и отсроченные планы. По первым
платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и
выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым работники
получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов главным обра-
зом перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды.
Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются
налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления
акций.
Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ,
Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выра-
зившееся в договорных формах участия и широком представительстве персона-
71
ла в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия
предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены
обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных
режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся
юридическими рамками, благоприятствовавшими расширению принципа доб-
ровольности. В результате, к началу 80-х годов во всех названных странах
получили распространение следующие формы участия в собственности: в
ФРГ—«образования собственности у рабочих» путем отчислений заработной
платы, рабочее накопление и акционерство персонала: во Франции—участие в
прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализован-
ной прибыли предприятия и социальное акционерство.
Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы ра-
бочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего опреде-
ленного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные
ценные бумаги.
3.2. Внедрение коллективных форм оплаты труда на предприятии
Коллективная (бригадная) форма оплаты труда характеризуется тем, что
заработок каждого рабочего ставится в зависимость от количества и качества
продукции, произведенной всей бригадой. Ее особенность заключается в том,
что сначала по результатам всей работы бригаде начисляют коллективный за-
работок, а затем его распределяют между рабочими в зависимости от
индивидуального трудового вклада. Это повышает заинтересованность каждого
члена коллектива в повышении результатов труда всей бригады.
Определены общие принципы, влияющие на эффективность бригадной
оплаты труда:
- определение оптимальной численности и профессионально-
квалификационного состава бригады;
- выбор простых и эффективных показателей оценки труда каждого ра-
72
ботника;
- правильный расчет внутри бригады норм выработки и сдельных рас-
ценок;
- правильное распределение бригадного заработка среди членов брига-
ды.
Разработка и применение бригадной формы оплаты труда включает два
основных этапа:
- формирование бригадного заработка;
- распределение бригадного заработка между членами бригады.
Рассмотрим формирование бригадного заработка при повременной и
сдельной формах оплаты труда.
При повременной форме оплаты труда устанавливаются нормированные
задания (норма обслуживания, норма численности) с премированием за каче-
ство и своевременность их выполнения.
В состав коллективного заработка при повременной форме оплаты труда
включаются следующие элементы:
- повременная оплата всех членов бригады по тарифным ставкам (окла-
дам) с учетом отработанного времени;
- премия, начисляемая по итогам работы всей бригады;
- экономия фонда оплаты труда при выполнении работ за
отсутствующего рабочего.
Формирование бригадного заработка при сдельной форме оплаты труда
осуществляется в соответствии с объемом работ (количеством продукции), вы-
полненным всей бригадой. Данная система оплаты обычно применяется в соче-
тании с премированием (премия начисляется по коллективным результатам на
сдельный заработок бригады).
Важное значение приобретает правильный выбор показателя оплаты тру-
да (исходя из конкретных условий производства, характера бригадных заданий,
законченности выпускаемой продукции). Показатель оплаты должен быть про-
73
стым для учета результатов работы бригады, понятным каждому рабочему и
отвечать следующим требованиям:
- отражать результат производственной деятельности бригады и обеспе-
чивать материальную заинтересованность всех рабочих в его улучшении;
- наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определен-
ное время (смену, сутки);
- правильно отражать затраты труда рабочих и материальных ресурсов
на производство единицы продукции.
В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции
и результата производственной деятельности бригады показателем могут быть
тонны, детали, узлы, бригадокомплекты, нормо-часы и др.
Коллективная сдельная оплата имеет очень широкую сферу применения,
в том числе:
- в комплексных бригадах с совмещением профессий и взаимо-
заменяемостью рабочих (строительство, добывающая промышленность,
лесозаготовки);
- в бригадном обслуживании крупных агрегатов при условии возможно-
сти влияния на увеличение выпуска продукции, когда невозможно определить
индивидуальную выработку.
Общий заработок бригады рассчитывается по формуле
где ЗПбр. - общий заработок бригады;
Rб. - бригадная сдельная расценка за производство единицы продукции;
Qб. - фактическое количество произведенных бригадой единиц продук-
ции.
Бригадная сдельная расценка рассчитывается различными способами.
1-й способ: если в качестве нормы труда используется норма времени, то
бригадная расценка определяется по формуле