34
следующая динамика: в 2016 г увеличилась доля персонала с высшим
образованием на 31,5% по сравнению с 2014 годом, что является хорошим
показателем, а также 16% персонала имеют еще незаконченное высшее
образование.
Динамика структуры персонала по образованию в ООО «Агроторг» за
2014-2016 период представлено на рисунке 11.
Рисунок 11. Динамика структуры персонала по образованию в
ООО «Агроторг» за 2014-2016 гг., чел.
На основании данных рисунка 11 можно заключить, что в структуре
персонала по категориям в ООО «Агроторг» за весь анализируемый 2014-2016
период наибольшая доля персонала приходится на персонал со средним
специальным образованием (46,4%) и работников с высшим образованием
(36,2%). Наименьшая доля приходится на работников с неполным средним
образованием (1,9%) и со средним образованием (4,5%).
Динамика структуры персонала по возрастному составу представлена в
таблице.6.
Таблица 6
Динамика возрастной структуры персонала в
ООО «Агроторг» за 2014-2016 гг.
0
50
100
150
200
250
300
на начало 2014
год
на начало 2015
год
на начало 2016
год
11
12 12
25
26
31
61
71
72
128
142
150
высшее
незаконченное
высшее
среднее
специальное
среднее общее
35
чел.
Уд.вес.,
%
чел.
Уд.вес.,
%
чел.
Уд.вес.,
%
чел. в %
Всего: в том
числе
225 100 251 100 265 100 37 16,2
18-25 лет
54 24,1 56 22,3 59 22,3 5 7,3
26-36 лет
62 27,2 68 27,1 68 25,7 6 9,7
37-50 лет
54 24,1 60 23,9 61 23 47 10,9
свыше 50 лет
55 24,6 64 25,5 77 29,1 22 37,5
средний
возраст
работающих,
лет
35
36
37,5
Возрастной
состав
персонала
На начало
2014г
На начало
2015г
На начало
2016г
Базисный
темп роста
На основании анализа данных таблицы 6 можно сделать вывод, что в
ООО «Агроторг» наибольший рост численности в динамике наблюдается среди
категории свыше 50 лет (37,5%). Эта категория составляет около трети всех
работников организации (29,1%). Доля численности в возрастной категории
более молодых работников от 18 до 25 лет наименьшая (22,3%). Изменился
средний возраст работающих в сторону увеличения с 35 лет до 37,5 лет. Это не
очень хороший показатель, т.к. наблюдается старение кадров.
Динамика возрастной структуры персонала в ООО «Агроторг» за 2014-
2016 годы представлена на рисунке 12.
Рисунок 12. Динамика возрастной структуры персонала
в ООО «Агроторг» за 2014-2016 гг., чел.
0
50
100
150
200
250
300
на начало 2013 год на начало 2015 год на начало 2016 год
54
56
59
62
68
68
54
60
61
55
64
77
18-25 лет
26-36 лет
37-50 лет
свыше 50 лет
36
Как видно из данных рисунка 1.2.4, структура персонала по категориям в
ООО «Агроторг» за весь анализируемый 2014-2016 период изменилась
незначительно в динамике. Все возрастные группы представлены примерно
равномерно, но наибольшая количество персонала приходится на возрастную
категорию свыше 50 лет (77 чел.).
Динамика структуры персонала по полу представлена на рисунке 7.
Рисунок 13. Динамика гендерной структуры персонала
в ООО «Агроторг» за 2014-2016 гг., в %
Как видно из данных рисунка 13, что в структуре персонала ООО
«Агроторг» за анализируемый 2014-2016 период наибольшая доля персонала
приходится на мужчин (66%), и меньшая на женщин (34%), причем в 2016 г.
мужчин стало на 1% больше чем женщин.
Анализ структура персонала по стажу представлен в таблице 7.
Таблица 7
Динамика структуры персонала по стажу в ООО «Агроторг»
за 2014-2016 гг., в %
чел.
Уд.вес.,
%
чел.
Уд.вес.,
%
чел.
Уд.вес.,
%
чел. в %
Численность
персонала всего
228 100 251 100 265 100 37 16,2
В том числе по
стажу:
до 1 года 4 1,8 7 2,8 7 2,6 3 75
1-3 года 39 17,1 45 17,9 52 19,6 13 33,3
3-5 лет 89 39 96 38,2 103 38,9 14 15,7
5-10 лет 52 22,8 57 22,7 65 24,5 13 25
свыше 10 лет 44 19,3 46 18,3 38 14,3 -6 -13,6
На начало
2014г
На начало
2015г
На начало
2016г
Базисный
темп роста
65
65
66
35
35
34
0% 20% 40% 60% 80% 100%
на начало 2014 год
на начало 2015 год
на начало 2016 год
мужчины
женщины
37
На основании анализа данных таблицы 7 можно сделать вывод, что в
ООО «Агроторг» уменьшилось количество сотрудников, работающих в
организации свыше 10 лет на 13,6%, но увеличилось на 75% количество
сотрудников со стажем до 1 года и на 33,3% количество сотрудников со стажем
1-3- года.
Динамика структуры персонала по стажу в ООО «Агроторг» за 2014-2016
годы представлено на рисунке 14.
Рисунок 14. Динамика структуры персонала по стажу
в ООО «Агроторг» за 2014-2016 гг., в %
Как видно из диаграммы наибольшее количество персонала приходится
на работников со стажем 3-5 лет (39%) и со стажем 5-10 лет (24,5%). Это
говорит об относительной стабильности персонала. Так же большая доля
работников приходится на персонал со стажем 1-3 года (19,5 %). Несмотря на
то, что количество работников со стажем более 10 лет уменьшилось,
наблюдается относительная стабильность кадров среди работающих.
Таким образом, кадровый потенциал организации представляется
хорошим с точки зрения образования и стажа работы в организации. В то же
время наблюдается старение кадров.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
на начало 2014
год
на начало 2015
год
на начало 2016
год
1,8
2,8
2,6
17,1
17,9
19,6
39
38,2
38,9
22,8
22,7
24,5
19,3
18,3
14,3
свыше 10 лет
5-10 лет
3-5 лет
1-3 года
до 1 года
38
2.3. Анализ управления персоналом организации
Рассмотрим применяемые в ООО «Агроторг» функции управления
персоналом.
Процесс поиска и подбора персонала ООО «Агроторг» регламентируется
Положением о подборе работников. Данное положение регламентирует:
процедуру оформления Заявки на подбор нового работника;
процедуру поиска и подбора персонала;
оформление на работу новых работников.
Основанием для начала работы по подбору нового работника является
электронная «Заявка на подбор нового сотрудника», оформляемая на
внутреннем портале Общества.
Инициатором подбора нового работника является непосредственный
руководитель сотрудника, который оформляет Заявку.
Детальное описание обязанностей работника, профессиональных
требований к уровню квалификации, графику работы, плану тренинга
содержится в приложении к Заявке - «Бланк на подбор», который заполняет
руководитель, в непосредственном подчинении которого будет находиться
работник. «Бланк на подбор» заполняется на русском языке.
Ответственность за правильность оформления и достоверность
информации в Заявке несет непосредственный руководитель, заполняющий
Заявку.
В соответствии с законодательством РФ запрещено ограничивать права
или устанавливать преимущества для соискателей по полу, возрасту,
семейному положению и другим обстоятельствам, не связанным с деловыми
качествами работников.
Сроком закрытия позиции считается период с даты принятия в работу
Заявки до даты официального предложения о работе финальному кандидату.
При корректировке существенных параметров Заявки, на Бланке ставится
39
отметка о пересмотре параметров и сроков подбора с указанием даты и
подписью инициатора Заявки.
Существенными изменениями в Заявку являются:
наличие опыта работы и его продолжительность
опыт работы в определенных сегментах рынка
уровень знания иностранных языков
образование
график работы
При этом сроки закрытия вакансии считаются с даты пересмотра
существенных параметров подбора.
При запуске проекта и массовом подборе персонала менеджер по подбору
персонала разрабатывает маркетинговую компанию по привлечению
кандидатов. Совместно с непосредственным руководителем определяет бюджет
и оптимальные каналы поиска и привлечения сотрудников, выбираемые в
соответствии с уровнем требований к позиции. После согласования бюджета с
Руководителем подразделения размещает профайл вакансии во всех доступных
источниках.
Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа
резюме и выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в
Заявке. В результате просмотра откликов, а также активного поиска во всех
доступных источниках, менеджер по подбору персонала проводит телефонное
интервью с внешними кандидатами с целью уточнения деталей и сбора
недостающей информации.
По итогам собеседования с менеджером по подбору персонала и
непосредственным руководителем рекомендованные кандидаты приглашаются
на процедуру оценки.
Процедура оценки представляет собой комплекс оценочных
мероприятий, проводимый с группой предварительно одобренных кандидатов с
целью моделирования различных аспектов деятельности, диагностики
40
максимального соответствия необходимых компетенций и знакомства с
должностью.
В составе экспертной комиссии при проведении процедуры оценки
выступают непосредственный руководитель, руководитель группы и менеджер
по подбору персонала.
Менеджер по подбору персонала формирует группу участников из списка
согласованных кандидатов по результатам интервью с непосредственным
руководителем. Группа включает от 3 до 10 кандидатов.
С целью оценки профессиональных знаний и получения более
развернутой информации по кандидату менеджер по подбору персонала может
использовать тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется
индивидуально на основании требований, указанных в Заявке.
Характеристика результатов тестирования служит источником
дополнительной информации к результатам собеседования.
По результатам проведенных интервью менеджер по подбору персонала
формирует список из 5-10 кандидатов и приглашает их на персональное или
групповое интервью с ответственным менеджером. По результатам оценки
руководитель заполняет также бланк оценки кандидата.
По итогам собеседования с менеджером по подбору персонала и
непосредственным руководителем рекомендованные кандидаты приглашаются
на процедуру оценки. Процедура оценки представляет собой комплекс
оценочных мероприятий, проводимый с группой предварительно одобренных
кандидатов с целью моделирования различных аспектов деятельности,
диагностики максимального соответствия необходимых компетенций и
знакомства с должностью.
Оформление сотрудника на работу происходит в определенной
последовательности: получение необходимых для приема на работу
документов, ознакомление работника с локальными нормативными актами
организации, заключение трудового договора, издание приказа о приеме на
работу, оформление личного дела и личной карточки работника, оформление
41
табеля учета использования рабочего времени. После предоставления
документов в подгруппу по кадровому документообороту происходит:
- ознакомление соискателя с должностной инструкцией;
- ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка;
- заведение личного дела на сотрудника.
Процедура оценки действующего персонала ООО «Агроторг» проводится
Менеджером по качеству и Руководителем HR-группы по специально
разработанной программе в течение 2 дней. Содержание программы и график
ее проведения может меняться по запросу непосредственного руководителя.
В зависимости от цели проведения конкурсы подразделяют на три типа:
мотивационные, корпоративные и целевые. В соответствии с этим можно
выделить четыре основные цели проведения внутренних конкурсов:
- стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов;
- развитие нужных компетенций;
- адаптация сотрудников;
- повышение уровня лояльности сотрудников.
При проведении процедуры оценки в качестве обязательных для
включения в программу используются следующие методы оценки:
Наблюдение;
Ролевая игра;
Групповая дискуссия;
Тестирование знаний по проектуВ составе экспертной комиссии при
проведении процедуры оценки выступают непосредственный руководитель,
руководитель группы и менеджер по подбору персонала. Менеджер по подбору
персонала формирует группу участников из списка согласованных кандидатов
по результатам интервью с непосредственным руководителем. Группа
включает от 3 до 10 кандидатов.
При проведении процедуры оценки в качестве обязательных для
включения в программу используются следующие методы оценки:
Наблюдение;
42
Ролевая игра;
Групповая дискуссия;
Тестирование знаний по проекту.
Результаты процедуры оценки фиксируются индивидуально по каждому
кандидату – Менеджером по качеству, «Оценка профессиональных и
личностных компетенций» – совместно по результатам обсуждения
Менеджером по качеству и Руководителем группы.
Рассмотрим механизм проведения аттестации персонала ООО
«Агроторг», который применялся в организации на протяжении 2014 -2016гг.
Таблица 9
Оценка проведения аттестации персонала ООО «Агроторг»
2015/
2014
2016/
2015
2015/
2014
2016/
2015
Аттестация по
истечении
испытательного срока,
всего, чел.
32 28 - -4 -28 87,5 -
Из них:- успешно
прошедших аттестацию
30 24 - -6 -24 80 -
- неуспешно прошедших
аттестацию
2 4 - 2 -4 200 -
Аттестация при
проведении ротации
кадрового состава,
всего, чел.:
- 2 4 2 2 100 200
Из них: - проводилась
аттестация, в т.ч.
- 2 2 2 - 100 100
количество персонала,
успешно прошедших
аттестацию
- 2 2 2 - 100 100
- не проводилась
аттестация
- - 2 - 2 - 100
Темп роста,
Показатель
На
начало
2014г
На
начало
2015г
На
начало
2016г
Изменение
Представленные данные таблицы показывают, что на ООО «Агроторг» в
начале 2014-2016гг. аттестация персонала проводилась по истечении
испытательного срока персонала при приеме на работу, а также при проведении
ротации кадров. Из представленных данных можно сделать вывод, что общее
количество персонала, прошедших аттестацию к концу отчетного периода
сокращается.
43
Так, в 2016г. лишь 4 человека проходило аттестационные процедуры на
ООО «Агроторг», что в несколько раз ниже уровня 2015г. Данный факт был
связан с отсутствием желания расходовать средства, а также высокой степенью
текучести кадров, в связи с чем, количество работников, планируемых к
аттестации на ООО «Агроторг» сократилось.
Стоит также отметить, что недостатком в организации аттестационных
процедур при реализации кадрового менеджмента являлось отсутствие в ряде
случаев проведения аттестации работников. Получается, что при ротации
кадров из одного отдела в другой или одной позиции в другую зачастую
руководство ООО «Агроторг» простым приказом и своим решением
переводило работников, не учитывая специфику деятельности каждого отдела и
требуемый состав должностных функций и практических знаний и навыков для
выполнения конкретных видов работ.
В результате игнорирования аттестации при проведении ротации
персонала 2016г., качество его работы ухудшалось, что привело к снижению
эффективности не только работы персонала, но и деятельности организации в
целом, отражая неэффективность проведения кадрового менеджмента на ООО
«Агроторг».
Продолжая оценку эффективности проведения аттестации персонала в
рамках реализации кадрового менеджмента ООО «Агроторг» необходимо
рассмотреть методы, которые применялись при проведении аттестации
работников организации (см. табл.10.).