36
Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их
возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа
состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по
возрасту и образованию.
Анализ структуры персонала по возрасту даст возможность
спланировать потребность в персонале при увольнении сотрудников на
пенсию. Проанализировав структуру персонала по стажу, мы выявим уровень
квалификации работников ЧОП "Рей ". Анализ структуры персонала по
образованию позволяет управлять развитием персонала, планированием
обучения сотрудников предприятия [47, 198].
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц
соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении
возрастного состава применяются следующие группировки: до 30, 30—34,
35—39, 40—44, 45—49, 50—54, 55—59, 60—64, 65 лет и старше.
Анализ структуры и динамики персонала ЧОП " Рей" по возрасту
представлен в таблице 6 и на рисунке 3.
Таблица 6
Анализ трудовых ресурсов ЧОП " Рей" 2016-2018 г.г. по возрасту
(в % к общей численности)
Возраст работающих, лет
2016 год
2017 год
2018 год
Кол-во
человек
В %
Кол-во
человек
В %
Кол-во
человек
В %
Общее количество
персонала
670
100
684
100
692
100
До 30
251
37,5
257
37,6
262
37,9
30 – 34
126
18,8
131
19,2
132
19,0
35 – 39
104
15,5
109
15,9
114
16,5
40 – 44
92
13,7
89
13,0
93
13,4
45 – 49
75
11,2
81
11,8
77
11,1
50 – 54
14
2,1
10
1,5
8
1,2
55 – 59
8
1,2
7
1,0
6
0,9
37
Из данных таблицы 6 можно сделать вывод, что на предприятии
наибольшую процентную долю составляет персонал в возрасте до 30 лет.
Незначительно, но изменяется доля групп работающих в возрасте: 30-
34; 35-39; 40-44; 45-49.
Наименьшую процентную долю в структуре кадров составляют
работники предприятия в возрасте от 50 – 54 и 55 - 59 лет.
Высокий образовательный уровень персонала способствует
скорейшему освоению новых видов работ.
По наблюдениям отечественных экономистов, почти все работники с
законченным средним образованием в 1,5 – 2 раза быстрее переходят к
выполнению новых операций, чем работники с таким же трудовым стажем,
но с восьмилетним образованием [12, 22].
На рисунке 3 представлена динамика трудовых ресурсов ЧОП " Рей" по
возрасту.
Рисунок 3. Динамика персонала ЧОП " Рей" по возрасту
0
50
100
150
200
250
300
2016 2017 2018
количество персонала
годы
до 30
30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59
38
Более наглядно возрастная структура кадров ЧОП " Рей" в 2018 г.
представлена на рисунке 4.
Рисунок 4. Возрастная структура кадров ООО ЧОП " Рей" в
2018 году
Существует определённая зависимость между уровнем образования и
квалификацией работника.
Уровень и продолжительность общего и профессионального
образования и обучения, стаж практической работы и накопленный
производственный опыт являются основными моментами, определяющими
квалификацию работника.
Работники со средним образованием проходят " квалификационную
лестницу за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет.
Работники, получившие профессиональную подготовку в
профессионально-технических училищах и средних специальных учебных
заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации [15,
78]. Рассмотрим образовательную структуру кадров исследуемого
предприятия.
37,9%
19%
16,5%
13,4%
11,1%
1,2%
0,9%
до 30
30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59
39
Таблица 7
Образовательная структура кадров ЧОП "Рей"2016– 2018 г. г.
(в % к общей численности)
Уровень
образования
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2018
г. к
2016
г.
в %
(+, –)
человек
%
человек
%
человек
%
%
Всего
670
100
684
100
692
100
-
Высшее
образование
181
27
185
27,1
190
27,4
+0,4
Среднее
специальное
образование
286
42,7
297
43,4
300
43,4
+0,7
Среднее
образование
203
30,3
202
29,5
202
29,2
-1,1
По данным, приведённым в таблице 5, уровень образования кадров на
исследуемом предприятии в течение трёх анализируемых лет изменился:
- работников с высшем образованием увеличилось на 9 человек или на
5%;
- работников со средним специальным увеличилось на 14 человек или
на 4,9%;
- работников со средним и неполным средним уменьшилось на 1
человека или на 0,5%.
Наибольшую долю представляют сотрудники со средним специальным
образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с
каждым годом увеличивается.
Наблюдаемые незначительные изменения количества персонала с
высшем и средним специальным образованием говорит об эффективной
работе отдела кадров: реализации стратегии предприятия по обучению и
повышению квалификации персонала.
40
Изобразим образовательную структуру кадров ЧОП " Рей" по годам.
Рисунок 5. Образовательная структура кадров ЧОП " Рей" в
2018 году
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане
общего стажа и стажа работы в данной организации.
С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда.
Стаж работы на данном предприятии характеризует закрепляемость кадров.
В таблице 8 приведен анализ структуры персонала ЧОП " Рей" по стажу.
Таблица 8
Структура персонала предприятия по стажу работы на
данном предприятии
Стаж работы
2016 год
2017 год
2018 год
Кол-во
человек
В %
Кол-во
человек
В %
Кол-во
человек
В %
До 1 года
29
4,3
19
2,8
15
2,1
От 1 до 3 лет
84
12,5
84
12,3
82
11,8
От 3 до 5 лет
138
20,6
145
21,2
145
21,0
От 5 до 10 лет
196
29,3
203
29,6
209
30,3
Свыше 10 лет
223
33,3
233
34,1
241
34,8
Всего
работающих
670
100
684
100
692
100
Анализ персонала по стажу работы в ЧОП " Рей" показал, что:
- снижается количество работников со стажем до 1 года, на 10
человек или на 34,5% в 2017 году, в 2018 данный показатель
уменьшился на 4 человека или на 21,1 %, в общем доля работников со
27,4%
43,4%
29,2%
высшее образование среднее специальное образование среднее образование
41
стажем до 1 года в 2017 году снизилась на 48,3% по сравнению с 2016
годом;
- снижается количество работников со стажем от 1 до 3 лет на 2
человека или на 2,4% в 2018 году по сравнению 2016 годом;
- увеличивается количество персонала со стажем от 3 до 5 лет, на 7
человек или на 5,1% в 2017 году по сравнению с 2016 годом, в 2018
году изменения не происходит;
- наблюдается увеличение персонала со стажем от 5 до 10 лет на 7
человек или на 3,6% в 2017 году, и на 6 человек или на 3,0% в 2018
году;
- увеличивается доля персонала со стажем свыше 10 лет на 18
человек или на 8,1%. Данное увеличение положительно, так как
существует прямая связь между сроком пребывания человека в
организации и результатами его труда, а именно при наличии большого
стажа он лучше знает тонкости места работы и поэтому показывает
более высокую результативность.
На рисунках 6 и 7 представлены динамика и структура количества
работников ЧОП "Рей" по стажу.
Рисунок 6. Анализ состава работников предприятия по стажу
0
50
100
150
200
250
до 1 года от 1 до 3
лет
от 3 до 5
лет
от 5 до 10
лет
свыше 10
лет
Количество персонала
Стаж работы
201
6
201
7
42
Рисунок 7. Структура персонала ЧОП "Рей" по стажу
на конец 2018 г.
Численность работников предприятия не остается постоянной, она
непрерывно меняется, так как в течение планового периода происходит наем
и увольнение работников. Поэтому возникает необходимость анализа
численности персонала не только на определенную дату, но и в среднем за
определенный период. Причины движения кадров вытекают из потребностей
предприятия и удовлетворения запросов самих работников, поэтому в
результате анализа необходимо тщательно изучить причины, вызывающие
движения кадров [24, 31].
Наиболее общая классификация причин увольнения работников
следующая:
1. Технологические, организационные, конъюнктурные перемены на
предприятии, требующие увольнения работников.
2. Институциональные изменения в жизни работников: уход в армию,
на пенсию, поступление в учебное заведение и т.п.
3. Неудовлетворенные потребности, в частности неудовлетворенность:
- зарплатой;
- возможностью повысить квалификацию и продвинуться по
служебной лестнице;
- условиями и организацией труда;
2,1%
11,8%
21%
30,3%
34,8%
до 1 года
от 1 до 3 лет
от 3 до 5 лет
43
- отношениями с товарищами по работе или с руководством;
режимом труда.
4. Несоответствие работников требованиям, которые предъявляет
к ним руководство:
- нарушения трудовой дисциплины;
- невыполнение трудовых норм или принятых обязательств и т.п.
5. В группу " Другие причины вошли следующие:
- на службу в Российскую Армию;
- по состоянию здоровья.
Проведем анализ движения кадров в ЧОП " Рей" на основе следующих
данных, приведенных в таблице 9.
Таблица 9
Анализ движения рабочих кадров в ЧОП " Рей" за 2016-2018 г.
Анализируя движение кадров на предприятии, можно отметить, что
причинами увольнений являются:
- собственное желание – 62,2 % в 2016 г.; 58,1% в 2017 г.; 57,6% в 2018 г.;
- нарушение трудовой дисциплины – 28,9% в 2016 г.; 29% в 2017 г.; 33,9 % в
2018 г.;
№
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
1
2
3
4
5
1.
Состояло по списку на начало года
646
670
684
2.
принято
69
76
67
3.
выбыло
45
62
59
В том числе:
3.1 собственное желание
28
36
34
3.2 нарушение трудовой дисциплины
13
18
20
3.3 физиологический характер
4
8
5
4.
Состояние по списку на конец года
670
684
692
5.
Среднесписочная численность рабочих
кадров
658
677
688
44
- физиологический характер – 8,9% в 2016 г.; 12,9% в 2017г.; 8,5% в 2018 г.
Целесообразно дополнительно определить следующие абсолютные
показатели состояния персонала:
а) численность сменившихся работников, представляющую
собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;
б) численность проработавших весь период как разность между
списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за
период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за
определенный срок.
Рассчитаем численность сменившихся сотрудников предприятия и
численность проработавших весь период (3 года) в таблице 10.
Таблица 10
Абсолютные показатели движения персонала
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Отклонения за
отчетный период
Численность сменившихся
сотрудников, чел.
24
14
8
-16
Численность
проработавших весь
период, чел.
601
608
625
+24
Среднесписочная
численность работников,
чел.
658
677
688
+30
На основе анализа движения кадров рассчитывается система
показателей, характеризующих интенсивность движения кадров, к которым
относятся:
- коэффициент оборота по приему;
- коэффициент оборота по выбытию;
- коэффициент общего оборота;
- коэффициент текучести;
- коэффициент замещения;
- коэффициент сменяемости;
45
- коэффициент устойчивости.
Важным показателем эффективности работы организации является
коэффициент текучести кадров, который во многом связан со степенью
удовлетворения сотрудников своей работой, условиями труда, заработной
платой.
Существует взаимосвязь образования и текучести кадров. Наблюдается
тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного
ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы
текучести кадров.
На основе данных таблицы 8 рассчитаем показатели движения кадров
на предприятии за отчетный период (таблица 11).
Таблица 11
Показатели движения кадров
№
п/
п
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
1.
Коэффициент оборота
по приёму
K =Ч принятых/ ССЧ
0,10
0,11
0,09
2.
Коэффициент оборота
по выбытию
К=Чуволенных/ССЧ
0,07
0,09
0,08
3.
Коэффициент общего
оборота
К= Чприн.+Чувол./ССЧ
0,17
0,20
0,18
4.
Коэффициент текучести
К= Чув.собств.жел иза
адм.наруш./ССЧ
0,06
0,08
0,08
5.
Коэффициент
замещения
Чприн.-Чуволен./ССЧ
0,04
0,02
0,01
6.
Коэффициент
сменяемости
К=Большее из Чприн
или Ч уволен./ССЧ
0,07
0,09
0,08
7.
Коэффициент
устойчивости
Стаж увольняющихся
/ССЧ за период
8,9
8,1
9,4