14
Преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами
обучения неоспоримы. Ведь благодаря коучингу сотрудник получает новые
способности и навыки, повышающие его эффективность.
Ротация кадров – перемещения работников с одного рабочего места на
другое с целью приобретения ими новых знаний, навыков, умений,
компетенций. Этот метод позволяет:
– расширить область профессиональных знаний и умений работника;
– освоить новые знания, навыки, умения и компетенции;
– обеспечить полную взаимозаменяемость работников;
– выявить наклонности работника, его сильные и слабые стороны;
– повысить ценность персонала организации.
Программное и компьютерное обучение предполагает поэтапную
подачу материала и обеспечение на каждом этапе обратной связи,
позволяющей контролировать степень его усвоения. В ходе обучения
материал подается небольшими блоками в напечатанном виде либо на
мониторе компьютера. После прохождения каждого блока обучающийся
должен ответить на вопросы, которые призваны оценить глубину понимания
пройденного материала. Обучающий имеет возможность получения
обратной связи, показывающей правильность его ответов.
Основными преимуществами этого метода являются:
– предоставление учащимся наиболее удобного для них темпа
обучения;
– повышение мотивации большинства обучающихся, которая
стимулирует их активное участие в процессе обучения;
– сокращение сроков обучения.
Но необходимо учитывать, что существует множество видов
профессиональной деятельности, где обучение с помощью компьютерных
программ нерентабельно и неэффективно. Кроме того, практическая
15
деятельность зачастую требует не только знаний, но и профессиональных
навыков и умений, которым нельзя научиться на компьютере
17
.
Тренинг – систематическая тренировка в целях совершенствования
определенных навыков, умений и поведения участников тренинга.
В тренингах обычно широко используются деловые, ролевые и
имитационные игры, разбор конкретных ситуаций, групповые дискуссии и
т. д. Этот способ предполагает минимизацию объема теоретического
материала, он в большей степени ориентирован на практическую отработку
навыков и умений
18
.
Выделяют несколько типов тренингов:
– навыковые (развивающие важные навыки и умения, необходимые в
конкретных деловых процессах: управлении проектами, ведении
переговоров, проведении презентаций, подборе персонала);
– командообразующие (направленные на повыше ние результативности
работы коллектива и организации в целом – построение команды,
повышение эффективности коммуникаций, руководство, управление
конфликтами);
– тренинги профессионально-личностного роста (способствующие
развитию личности, реализации делового потенциала)
19
.
Тренинги обычно проводятся для определенной категории
сотрудников: для руководителей высшего звена, руководителей среднего
звена или рабочих и специалистов. Однако некоторые обучающие
программы не имеют четкой должностной ориентации и полезны всем
категориям персонала, например, тренинг эффективного управления рабочим
временем
20
.
17
Холкина М. Корпоративное обучение в кризисный период // Управление персоналом,
2016. - № 12. - С. 26.
18
Тренинги — часть корпоративной культуры // Управление персоналом, 2012. - № 1. - С.
24-28.
19
Там же.
20
Безлепкина Е. Современные методы обучения персонала. // НГПК – Национальная
гильдия профессиональных консультантов. [сайт]// [Электронный ресурс]. URL:
http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf.
16
По форме организации тренинги могут быть корпоративными и
открытыми. Во время проведения корпоративного тренинга организаторы
стараются использовать примеры из практики организации, по заказу
которой проводится обучение, моделировать различные стандартные и
нестандартные ситуации. На открытые тренинги могут записаться все
желающие. Они проводятся по той или иной тематике и не связаны с
деятельностью и спецификой какого-либо конкретного предприятия.
Деловые игры индивидуализированы, максимально приближены к
профессиональной деятельности и могут быть глобальными (общее
руководство организацией) и локальными (решение отдельных ее проблем).
Они позволяют персоналу выполнять несколько функций, расширить
представление об организации, выработать практические навыки и умения
управления, дают возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут
те или иные действия. Делоܙвые игры эффективны при услоܙвии оܙбеспечения
неоܙбхоܙдимыми средствами. Они предпоܙлагают наличие оܙпределенноܙгоܙ
сценария, правил рабоܙты и ввоܙдноܙй инфоܙрмации, оܙпределяющей хоܙд
соܙдержания игры. Этоܙт метоܙд редкоܙ применяется для усвоܙения
теоܙретических знаний и оܙвладения ноܙвыми проܙфессиями.
Ро
ܙ
левые игры наибоܙлее частоܙ испоܙльзуются при оܙбучении
рукоܙвоܙдителей разных уроܙвней и кадроܙвоܙгоܙ резерва. Они предпоܙлагают
воܙспроܙизведение ситуаций, близких поܙ своܙему соܙдержанию к тем, в коܙтоܙрые
слушатели поܙпадают в проܙцессе межличноܙстноܙгоܙ взаимоܙдействия с
коܙллегами, рукоܙвоܙдствоܙм и поܙдчиненными. Слушатели, не принимающие
непоܙсредственноܙгоܙ участия в игре, выступают в роܙли наблюдателей. Поܙсле
оܙкоܙнчания роܙлевых игр их хоܙд тщательноܙ анализируют и оܙбсуждают.
Преимуществоܙ этоܙгоܙ метоܙда соܙстоܙит в тоܙм, чтоܙ оܙн предоܙставляет
воܙзмоܙжноܙсть проܙизвоܙдить эксперименты с испоܙльзоܙванием навыкоܙв оܙбщения
в безоܙпасноܙй ситуации
21
.
21
Масалимова А. Р. Зарубежные технологии корпоративного обучения: сущность и их
значение для отечественной практики наставнической деятельности// Журнал Казанский
17
По
ܙ
веденческо
ܙ
е мо
ܙ
делиро
ܙ
вание заключается в тоܙм, чтоܙ оܙбучающемуся
представляют поܙведенческую моܙдель (пример для поܙдражания), а оܙн затем
доܙлжен максимальноܙ тоܙчноܙ ее воܙспроܙизвести. Этоܙт метоܙд применяется либоܙ
на индивидуальноܙй оܙсноܙве (ученик – наставник), либоܙ в небоܙльших учебных
группах поܙ 10–12 участникоܙв. Метоܙд доܙвоܙльноܙ гибоܙк и поܙзвоܙляет учитывать
индивидуальные оܙсоܙбенноܙсти персоܙнала.
Разбо
ܙ
р практических ситуаций – этоܙ анализ и группоܙвоܙе оܙбсуждение
реальноܙй проܙблемы (представленноܙй письменным оܙписанием, видеоܙфильмоܙм
и т. п.), существующей в данноܙй или другоܙй оܙрганизации, и принятие
решения поܙ ней. При этоܙм оܙбучаемые играют активную роܙль, знакоܙмятся с
оܙпытоܙм других рабоܙтникоܙв, развивают навыки и умения принятия решений.
Здесь не доܙпускается увлечения дискуссиями и доܙминироܙвания в них
оܙтдельных лиц, что требует высоܙкоܙго проܙфессиоܙнализма рукоܙвоܙдителя.
Данный метоܙд поܙзвоܙляет научить участникоܙв анализироܙвать инфоܙрмацию,
структурироܙвать ее, выявлять ключевые проܙблемы, искать альтернативные
пути решения, оܙценивать их, выбирать наибоܙлее оܙптимальные решения и
вырабатывать проܙграмму действий. Оܙн поܙзвоܙляет развивать навыки и умения
анализа, диагноܙстики и принятия решений, коܙтоܙрые поܙмоܙгут рабоܙтнику при
решении схоܙжих проܙблем в своܙей рабоܙте
22
.
Вышеперечисленные активные метоܙды требуют высоܙкоܙго
проܙфессиоܙнализма препоܙдавателей и инструктоܙроܙв. Если раньше
препоܙдаватель был единственным истоܙчникоܙм инфоܙрмации, что
оܙбуславливало неоܙбхоܙдимоܙсть соܙбирать всех учащихся в оܙдноܙм и тоܙм же
месте, в оܙдно и то же время, то в настоܙящее время при изоܙбилии истоܙчникоܙв
инфоܙрмации оܙрганизациоܙнная фоܙрма, в оܙсноܙве коܙтоܙроܙй лежит классноܙ-
уроܙчная система, стала недоܙстатоܙчноܙй, оܙсоܙбенно при оܙбучении рабоܙтникоܙв,
имеющих проܙизвоܙдственный оܙпыт. Препоܙдаватель доܙлжен уметь
педагогический журнал. 2012. - №4(94).- с.1-10// Cyberleninka [сайт]// [Электронный
ресурс]. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnye-tehnologii-korporativnogo-
obucheniya-suschnost-i-ih-znachenie-dlya-otechestvennoy-praktiki-nastavnicheskoy-
deyatelnosti.
22
Там же
18
преоܙбразоܙвать в учебную инфоܙрмацию ноܙвейшие доܙстижения науки,
проܙизвоܙдства и оܙтрасли. Оܙчень поܙлезно поܙказать учащимся, какие научноܙ-
технические проܙцессы проܙисхоܙдят в рабоܙте прибоܙроܙв и оܙбоܙрудоܙвания
коܙнкретноܙго предприятия.
Большинство современных методов обучения персонала, которые в
настоящий момент активно используются в России зародились на Западе.
Сегодня для успешной реализации тех или иных методов российские
специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под
требования российского рынка. К числу таких методов относятся: модульное
обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием,
обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу
«Shadowing», обучение по методу «Secondment» и множество других
методов.
1.3. Роль корпоративного учебного центра в обучении персонала
современной организации
На сегодняшний день многие зарубежные и отечественные
организации уделяют подготовке сотрудников первостепенное значение и
начинают рассматривать обучение как специально организованный и
систематически проводимый процессе усвоения знаний, умений, навыков и
компетенций под руководством опытных преподавателей и специалистов, с
пониманием того, что обучение персонала предназначено в первую очередь
для повышения мотивационного уровня сотрудников и степени их
приверженности организации
23
.
При этом, особое внимание уделяется именно
внутриорганизационному обучению.
Внутренняя школа - это более индивидуальный способ обучения.
Молодой специалист получает инструкции, советы и рекомендации более
23
Холкина М. Корпоративное обучение в кризисный период // Управление персоналом,
2016. - № 12. - С. 27.
19
опытных работников на рабочем месте. Достоинство данной школы - это
передача личного опыта и наблюдений
24
.
В последнее десятилетие в развитых странах получила
распространение концепция «обучающейся организации». Это так
называемые организации и предприятия, которые с высокой скоростью и
эффективностью реагируют на возникающие изменения в сфере бизнеса.
Они создают новые технологии обучения и приобретают навыки и
знания, а также крайне быстро интегрируют новые разработки в
производственный (коммерческий, консультационный и другой) процесс.
Цель этих действий - это преобразование основных мероприятий для
поддержания и повышения конкурентоспособности.
На сегодняшний день, чтобы сделать свою компанию более
инновационной, конкурентоспособной, прибыльной, помочь ей лучше понять
рыночные тенденции и выработать правильную стратегию многие крупные
компании создают корпоративные университеты и корпоративные школы.
Наиболее интересный пример — корпоративный университет Motorola U. с
годовым бюджетом около $100 млн., 99 подразделениями в 21 стране,
постоянным штатом из 400 сотрудников. Motorola U уже на протяжении 20
лет является крупнейшим корпоративным университетом мира.
Практика показывает, что отечественные компании до сих пор в
отличие от зарубежных чаще всего идут по простому пути и обучают своих
сотрудников только тогда, когда видят в этом острую необходимость, ожидая
при этом немедленных результатов. Однако, есть достаточное количество
удачных примеров создания отечественными предприятиями собственных
корпоративных университетов. Рассмотрим их опыт.
Российская розничная сеть по продаже мобильных и других
технологий и услуг - "Связной" - уже давно оценила преимущества обучения
персонала "с нуля". Компании удалось умело обобщить передовую практику
подготовки кадров в ведущих компаниях своей отрасли и успешно
24
Баженова С.А., Ананченкова П.И. Указ. Соч.
20
использовать ее для создания сети сильной корпоративной структуры с
высококвалифицированным персоналом. Сегодня в компании работает более
20 тысяч человек. Многие получили работу, не имея опыта продаж. Поэтому
основной задачей компании стало обучение новичков. В какой-то момент
уровень подготовки персонала позволил создать целое структурное
подразделение университета для сотрудников. Опыт обучения был переведен
из центра в регионы. В результате "Связной" – имеет более пятидесяти
корпоративных университетов, учебных центров. В системе подготовки
включает в себя обязательные и выборочные стажировки, тренинги, курсы и
семинары. Каждый этап заканчивается обучение с контролем знаний и
практических навыков. Студенты-сотрудники экзамены, аттестация. Но для
значительного продвижения по карьерной лестнице необходимо уметь
применять полученные знания на практике, которые свидетельствуют о
высоком уровне продаж. Активно используются не только базовые курсы, но
и тренинги личностного роста, саморазвития, лидерства и эффективности.
Помимо очных форм обучения, сотрудники могут учиться дистанционно.
Это не только экономит время, но и развивается в процессе обучения эти
дополнительные навыки компьютерная грамотность, сетей. Региональные
представители могут успешно пройти обучение в центральном офисе в
режиме онлайн. Опыт обучения, компания также ориентируется в
специальной корпоративной библиотеки
25
.
В нефтяной компании "ЛУКОЙЛ" разработали свои собственные
подходы к обучению персонала. Так, с 2003 года компания открыла учебный
центр в качестве Центрального блока. После 3 лет "ЛУКОЙЛ" запустила
проекты в нескольких учебных центрах специалистов сервиса на АЗС до
высшего руководства. В каждом регионе есть свои центры, в которых
молодые специалисты проходят тщательную подготовку и опытные
сотрудники могут повысить свою профессиональную компетентность.
25
Скакун, В. А. Организация и методика профессионального обучения / В.А. Скакун. - М.:
Форум, Инфра-М, 2015. - c. 142.
21
Опыт подготовки кадров важное значение для организаций всех сфер
деятельности. Банковский сектор также нуждается в постоянном повышении
профессионального уровня сотрудников. Так, Сбербанк разработал
систематическую подготовку модели линейного и управленческого
персонала. Создание корпоративного университета в 2012 году стал
отправной точкой для формирования нового слоя персонала с необходимыми
знаниями и опытом. Виртуальная школа Сбербанка позволяет сотрудникам
из регионов пройти обучение на уровне центральных офисов. Частые
тренинги, семинары, вебинары способствуют укреплению корпоративной
системы обучения из крупнейших российских банковских сетей.
На сегодняшний день, не многие компании могут похвастаться
миллиоными затратами на обучение персонала и их образовательных
программ. Но тенденция непрерывного повышения квалификации
специалистов на всех уровнях управления, педагогический опыт, который
уже накоплен, демонстрируя заинтересованность, участие организаций
различных сфер деятельности в процессе развития персонала.
Вывод - именно корпоративный университет является идеальной
моделью обучения, к которой должны стремиться большинство российских
предприятий.
Корпоративный университет представляет собой систему
внутрифирменного обучения, объединенную единой концепцией в рамках
стратегии развития организации и разработанной для всех уровней
руководителей и специалистов.
Выводы по главе 1
Итак, на сегодняшний день в практике многих зарубежных
организаций обучение сотрудников имеет первостепенное значение и
рассматривается как специальный процесс усвоения навыков и знаний под
руководством квалифицированных преподавателей и экспертов.
22
Обучение персонала призвано повысить уровень мотивации
работников и степень их приверженности организации.
Сегодня многие организации уделяют подготовке сотрудников
первостепенное значение, и рассматривают его как специально
организованное и систематически проводимое обучение в процессе усвоения
знаний, умений, навыков и компетенций под руководством опытных
преподавателей и специалистов.
Россия также имеет опыт ведущих компаний в сфере обучения и
наблюдается тенденция к постоянному повышению квалификации
специалистов на всех уровнях управления. Опыт, который уже накоплен,
демонстрируя заинтересованность, привлечение организаций различных
сфер деятельности в процессе обучения и развития персонала.
Таким образом, именно корпоративный университет является
идеальной моделью обучения, к которой должны стремиться большинство
российских предприятий. На сегодняшний день собственные корпоративные
университеты есть у многих российских предприятий, и степень
соответствия имеющихся корпоративных заведений требуемым параметрам
специалистов на рынке труда имеет тенденцию к повышению.
23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ГК
«НОВОСЁЛ»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ГК «Новосёл»
Группа компаний «Новосёл» в ноябре 2018 году отметит свое 19-летие.
ООО «ГК «Новосёл» является действительным членом Уральской Палаты
Недвижимости и Российской гильдии риелторов. Деятельность компании
сертифицирована. Сегодня ООО «ГК «Новосёл» - это профессиональный
участник рынка недвижимости и безусловный лидер региона среди агентств
недвижимости г. Екатеринбурга и Свердловской области. Осуществляет все
операции с недвижимостью, «под ключ» – продажа недвижимости, покупка
квартир и комнат, встречные покупки, продажа коммерческой
недвижимости, продажа готовых бизнесов, зарубежная и курортная
недвижимость, загородная недвижимость, новостройки, оценка и аренда
квартир.
Единая база Компании насчитывает свыше 5000 предложений. ООО
«ГК «Новосёл» работает с крупнейшими застройщиками и банками УРФО.
Строит свой бизнес по принципу «Офис возле дома», в Екатеринбурге и
Свердловской области в настоящее время 36 офисов. Офисы делятся по
специализациям – «Новосёл-Коммерц» офис для операций с коммерческой
недвижимостью. «Новосёл-Курортный» - курортная и зарубежная
недвижимость. Созданы сопутствующие направления такие как: «Новосёл-
Оценка», газета «Новосёл-Эксперт», собственный учебный центр обучения.
Миссия ООО «ГК «Новосёл» заключается в формировании
цивилизованного рынка недвижимости через создание экономически
прозрачных, юридически безупречных открытых отношений с Клиентом и
Партнерами, предоставляя высококачественный риэлторский сервис за
справедливую цену.
Залогом успеха любой деятельности является четкая стратегия ее
выполнения, соответствие установленным планкам и полная отдача своему