34
Рисунок 5. Структура кадров ООО «ГК «Новосёл» по стажу
работы в исследуемом периоде
В связи с тем, что персонал организации в основном состоит их
работников в возрасте от 18 до 35 лет, наибольшую долю занимают
сотрудники со стажем работы от года до трех, и от 3-х до 5 лет, поскольку
данные возрастные группы еще находится в поиске наилучшего и наиболее
оплачиваемого места работы, а ООО «ГК «Новосёл» зачастую выступает
своего рода трамплином в их карьере.
Численность работников со стажем более 5 лет снижается в динамике,
такое положение, сложившееся на предприятии может рассматриваться как
негативная тенденция, поскольку свидетельствует о снижении уровня
постоянства кадров и отсутствии обновления коллектива.
Для того, чтобы провести анализ эффективности использования
трудовых ресурсов предприятия, необходимо располагать данными о
движении персонала
28
.
Анализ движения персонала ООО «ГК «Новосёл» представлен в
таблице 5.
28
Бухгалтерская отчетность ГК "Новосёл" за 2015-2017 гг.
39,7
39,3
36,5
39,4
42,3
46,9
20,9
18,5
16,6
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0
2015
2016
2017
свыше 5 лет от 3 до 5 лет до 3 лет
35
Таблица 5
Анализ движения персонала ООО «ГК «Новосёл», чел.
Наименование
показателя
годы
2017 г. к 2015 г.
2015
2016
2017
%
(+,-)
Численность персонала
на начало года
634
766
834
131,5
200
Приняты на работу
408
467
534
130,9
126
Выбыли
276
299
302
109,4
26
Численность персонала
на конец года
766
834
1066
139,2
300
Среднесписочная
численность персонала
700
800
950
135,7
250
численность работников
за период со стажем
более 5 лет на данном
предприятии
146
148
157
107,5
11
Коэффициент оборота по
приему работников
0,58
0,58
0,56
-
-0,02
Коэффициент оборота по
выбытию работников
0,39
0,37
0,32
-
-0,07
Коэффициент текучести
кадров, %
39
37
31,7
-
-7
Коэффициент постоянства
кадров, %
20,8
18,5
16,5
-
-4,3
Данные таблицы свидетельствуют о том, что среднесписочная
численность персонала на конец 2017 г. составила 950 чел. и увеличивалась в
течение всего периода. В 2017 г. Она возросла на 250 чел., относительно
уровня 2015 года. В 2017 г. на предприятие было принято на 126 сотрудников
больше, чем в 2015 г. Негативной тенденцией могут являться достаточно
высокие показатели коэффициента оборота по выбытию работников и
коэффициента текучести кадров.
Коэффициент текучести кадров, составил в 2017 г. 31,7%, хотя и
сократился на 7% относительно уровня 2017 г., но значение показателя
текучести кадров свыше 10% свидетельствуют о неэффективности системы
управления персоналом и могут являться негативным фактором в будущем.
Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то его увеличение в
динамике является положительным для предприятия фактором. В 2017 г. он
составил 16,5%, что выше уровня 2015 года на 0,9%. Но ситуация резко
негативная, т.к. мы наблюдаем превышение коэффициента текучести кадров
36
над коэффициентом постоянства кадров более чем в 2 раза.
Проведенный анализ показателей движения персонала показал, что в
целом, персонал предприятия является квалифицированным и имеет
оптимальную возрастную структуру, однако результаты проведенного
исследования свидетельствуют о недостаточно эффективном использовании
трудовых ресурсов компании.
В таблице 6 представлена динамика численности уволившихся
сотрудников организации по профессиональному и возрастному критериям в
2016-2017 гг.
Таблица 6
Количество уволившихся из ООО «ГК «Новосёл» по
профессиональному и возрастному критериями в 2016-2017 гг.
возраст
должность
2016 г.
2017
18-
25
лет
26-
35
лет
36-
50
лет
50
и
ст.
18-
25
лет
26-
35
лет
36-
50
лет
50 и
ст.
Выбыло сотрудников,
чел. всего
299
302
в т.ч. по возрастным
группам
147
52
76
24
143
61
70
12
Специалисты:
Маркетолог
2
1
1
2
Бухгалтер
1
1
1
2
1
Риэлтер
106
28
54
4
108
27
49
3
Специалист по охране
труда
1
1
Юрист-консультант
26
11
11
2
25
16
8
2
Менеджер по
персоналу
1
1
2
1
Делопроизводитель
3
1
1
1
секретарь
1
1
3
5
Специалист по
рекламе
2
1
4
1
7
4
Руководители:
Директор офиса
8
4
2
5
2
4
2
2
Начальник
административно-
хозяйственной службы
1
Главный бухгалтер
1
1
Рабочие
Тех. служащая
1
1
1
1
Водитель
1
1
1
1
Сторож
1
2
1
2
37
Таким образом, наиболее часто высвобождающимися являются в
основном специалисты, в основном это такие должности как: риэлтеры и
юристы-консультанты, т.е. наиболее ценная категория сотрудников, что
является отрицательной тенденцией для предприятия. По возрасту чаще
всего выбывают молодые специалисты от 18 до 25 лет, что также выступает
негативным фактором в развитии предприятия.
Анализ структуры уволившихся сотрудников по причинам увольнений
в 2016-2017 гг. проведем на основании данных таблицы 7.
Таблица 7
Причины увольнений сотрудников в 2016-2017 гг.
Причины увольнений
годы
2017 г. к
2016 г.
2016
2017
чел.
%
чел
.
%
в %
(+,-)
- неблагоприятные условия
труда
11
3,7
4
1,4
36,3
-7
- поиск более перспективного
места работы
118
39,5
152
50,3
129
34
- неудовлетворенность оплатой
труда
67
22,4
78
25,8
116
11
- неблагоприятный климат в
коллективе
28
9,4
21
7
75
-7
- отсутствие возможности
карьерного роста
44
14,7
31
10,6
91,2
-13
- не прошли испытательный срок
31
10,4
14
4,6
45,2
-17
- выход на пенсию
4
1,3
2
0,7
50
-2
Всего
299
100
302
100
101
3
Анализ причин увольнений сотрудников показал, что в качестве
основных причин ухода сотрудниками были названы поиск наиболее
перспективного места работы, а также неудовлетворенность оплатой труда.
Кроме того, ежегодно от 14 до 30% сотрудников покидают организацию, не
пройдя испытательный срок, что свидетельствует о некачественном подборе
кандидатов на вакантные должности, а также неэффективности системы
начальной подготовки персонала.
38
2.3. Оценка методов обучения персонала организации
Рассмотрим применяемые методы обучения персонала ООО «ГК
«Новосёл» .
Основные функции по управлению персоналом в данной организации
осуществляет служба управления персоналом. Специалисты данной службы
выполняют следующие функции: найм, подбор, мотивацию, адаптацию,
аттестацию, оценку, ведение кадровой документации. Функция обучения
закреплена за специалистами Учебного центра.
Специалистами Учебного центра являются сотрудники предприятия,
всего в учебном процессе задействован 21 сотрудник, в том числе и
генеральный директор ООО «ГК «Новосёл». Текущая укомплектованность
преподавательским составом представлена в приложении 2. Кроме того, в
центре реализуются программы с участием приглашенных специалистов.
Учебный центр «Новосёл» реализует следующие учебные программы:
«Курс начинающего риэлтора», «Практикум экспертных продаж новостроек
«Продавать счастье», «Школа Новостроек», «Тренинг для наставников
«Искусство быть наставником»», «Тренинг «Работа с возражениями
клиентов», «Тренинг «Почему продавцы не продают?»», «Обучение
директоров «Эффективный руководитель»». Данные учебные программы
представлены в приложении 3.
В ООО «ГК «Новосёл» действует корпоративная программа развития
персонала, однако, учитывая высокие показатели текучести кадров и уход
специалистов еще до окончания испытательного срока данная программа
имеет существенные недостатки. Требуется программа развития персонала,
способная создать благоприятные условия для приобретения и развития
сотрудниками необходимых профессиональных знаний и компетенций, что
должно отражаться в положении об обучении.
39
Рассмотрим систему обучения, применяемую на предприятии в рамках
двух направлений: начального обучения и профессионального развития
сотрудников ООО «ГК «Новосёл» на примере специалистов отдела продаж.
Начальное обучение риэлтера включает в себя инструктаж,
наставничество, а также прохождение курсов.
На рисунке 6 представлена схема начального обучения риэлтера.
Рисунок 6. Схема начального обучения риэлтера
Целью реализации курса начинающего риэлтера выступает получение
новичками специальных знаний в области продажи недвижимости,
приобретение слушателями технологий, позволяющих эффективно и
качественно оказывать услуги при операциях с недвижимостью. Курс
расчитан на 80 часов, обучение продолжается 10 дней.
В ООО «ГК «Новосёл» разработана рабочая тетрадь по курсу
начинающего риелтора. В данную рабочую тетрадь включена справочная
информация об истории профессии риелтора, преимуществах данной
профессии, информация о типах домов, планировках квартир, включены
практические задания по курсу.
Стажер
Курс
начинающего
риэлтера
Школа
Новострек
Приглашенные
тренеры
40
Данная тетрадь помогает сотруднику пройти практикум экспертных
продаж новостроек «Тур по новостройкам», который расчитан на 2 дня, т.е.
16 часов. В составе данного практикума 6 модулей.
С участием приглашенного тренера-консультанта сотрудник проходит
тренинг «Продажи риэлтерских услуг через первоклассный сервис».
Продолжительность программы – 16 часов, 2 дня.
Содержание программы:
1. Нужен ли хороший сервис в риэлторском бизнесе?
2. Из чего состоит риэлторский сервис?
3. Коммуникативные навыки, необходимые для качественного
обслуживания.
4. Первоклассный сервис для трудного клиента.
5. Работа с жалобами и претензиями клиентов.
Всего курс расчитан на 2 недели. Испытательный срок составляет 1
месяц, в последующие 2 недели сотрудник начинает работать под
руководством специально подготовленного наставника.
Таким образом, анализ деятельности ООО «ГК «Новосёл» позволил
сделать вывод о совпадении процесса адаптации нового сотрудника со
временем испытательного срока. При этом период адаптации зависит также
от уровня компетентности сотрудника. Для выпускника учебного заведения,
он гораздо больше, чем для квалифицированного специалиста с опытом
работы в этой области. В соответствии с этим процесс адаптации делится на
профессиональный и коммуникативный. Для первого характерно наличие
дополнительного развития необходимых знаний и навыков в рамках
необходимых инструктажей, обучения, стажировки, тренинги и т. д. К
коммуникативному компоненту адаптации были определены как:
физиологические, социальные и организационные процессы.
В исследуемой компании установлены критерии компетентности для
основных категорий персонала, необходимого компании.
41
Отмечается, что для персонала предприятия учитывается соответствие
данных резюме кандидатов на вакансии требования и описание работы, и
базы данных сотрудников систематически анализируется в зависимости от
ситуации на рынке труда, уровня развития и экономического и финансового
положения предприятия.
Основным элементом анализа и оценки работы персонала ГК
"Новосёл" является мониторинг, позволяющий оценить эффективность
системы управления персоналом. Система мониторинга позволяет
руководству компании иметь полную осведомленность о деятельности
сотрудников. В результате регулярного сбора данных мониторинга можно
проследить:
- расхождения во входном и выходном процессах;
- отклонения от установленных норм качества продукции и услуг,
выявленных потребителями;
- невыполнение должностных инструкций и положений о структурных
подразделениях;
- нарушения правил трудовой дисциплины, установленных на
предприятии;
- возникновение производственных конфликтов.
По данным систематического мониторинга оценки персонала, которая
призвана объективно определить соответствие деятельности структурных
подразделений и работников требованиям, чтобы сравнить результаты с
плановыми показателями и фиксируют степень соответствия работников с
установленным критериям. Результаты контроля учитываются при
награждении работников, определении размера премий оформляется,
выдвижение сотрудников на вышестоящие должности.
В рамках управляющей подсистемы проводится аттестация персонала,
которая учитывает:
результаты мониторинга, касающиеся структурного подразделения
и работника;
42
результаты тестирования профессиональных знаний и навыков;
умение работать в команде.
При сертификации осуществляется ранжирование персонала, что
позволяет корректировать программу кадрового резерва.
Важный показатель контроллинга персонала текучесть кадров. Уровень
роста текучести более чем на 5% может привести к неоправданным
экономическим потерям, снижению качества услуг, снижению
конкурентоспособности. Руководство определяет причины текучести кадров,
исследует мотивы увольнения работников и совместно с руководством
разрабатывает меры по уменьшению текучести кадров.
По необходимости руководство ГК "Новосёл" повышает
образовательный уровень опытных сотрудников, в основном это касается
категорий специалистов по продажам (агенты), обучение проводится также в
учебном центре «Новосел» с участием приглашенных специалистов.
Схема обучения агента представлена на рисунке 7.
Рисунок 7. Схема обучения агента
Агент
Обучение от
банков партнеров,
застройщиков
Школа Новострек
Приглашенные
тренеры
Риэлтерские
поединки
43
В количественном соотношении применяемые методы обучения
персонала представлены в таблице 8.
Таблица 8
Методы обучения персонала ООО «ГК «Новосёл»
Наименование
метода
Годы
2017 г. к 2015
г.
2015
2016
2017
%
(+,-)
Курс Начинающего риэлтора
160
357
450
281,3
290
Школа Новостроек
215
240
-
240
Обучение от Застройщиков
195
350
360
184,6
165
Обучение от банков-
партнеров
140
78
-
-
-140
Практикум экспертных
продаж новостроек
«Продавать счастье»
-
210
-
-
-
Тренинг для наставников
18
42
-
-
-18
Тренинг «Работа с
возражениями клиентов»
29
65
-
-
-29
Тренинг «Почему продавцы
не продают?»
16
22
-
-
-16
Мастер-класс «Сервис в
продажах недвижимости»
67
-
25
-
-
Тренинг «Продажи
риэлтерских услуг через
первоклассный сервис»
50
-
49
98,0
-1
Обучение директоров
«Эффективный
руководитель»
-
-
16
-
16
Итого
675
1339
1055
156,3
380
Таким образом, в основном применяются методы обучения для вновь
принятых сотрудников, численность которых увеличилась со 160 чел. В 2015
году до 450 человек в 2017 году. Соответственно все эти сотрудники
проходили инструктаж и обучались навыкам работы с привлечением
наставника, что является достаточно затруднительным, т.к. наставниками
выступают действующие работники предприятия.
Что касается повышения квалификации персонала, то в основном
применяется тренинг-технология.
Руководство предприятия уделяет достаточно времени и средств для
развития потенциала своих сотрудников, что является положительной
тенденцией, но показатели текучести кадров свидетельствуют об обратном,