12
тренинги на рабочих местах), а также обучение под руководством опытных
руководителей.
Внутрифирменное обучение включает обучение работников, как на
рабочем месте, так и вне рабочего места
7
.
Система внутрифирменного обучения персонала организации включает
различные виды повышения квалификации и профессиональной подготовки
специалистов, осуществляемые как на базе организации приглашенными
специалистами центров по переподготовке и повышению квалификации, так и
обучение в самих учебных центрах в виде переподготовки по краткосрочным
(примерно 36 часов) и среднесрочным программам обучения (примерно 72
часа).
Успех развития кадрового потенциала организации при
внутрифирменном обучении обусловлено получением практических знаний и
умений, которые расширяют функциональные возможности персонала и
улучшают трудовое поведение. Знания - основа развития способностей
работников, они содействуют формированию у персонала личностного
потенциала. Знания бывают двух типов: необходимые в текущей, ежедневной
работе и общие знания своего дела.
Знания, которые требуются для решения текущих задач, приобретаются
персоналом с опытом работы, профессиональные общие знания персонал
приобретает в процессе получения образования.
Внутрифирменное обучение позволяет привести в соответствие знания
работника и его возможности в соответствии с требованиями должности и
конкретного рабочего места. не учитывая особенности поведения,
взаимоотношений, неформальных и межличностных коммуникаций, только на
основе повышения знаний и возможностей невозможно обеспечить развитие
кадрового потенциала.
Таким образом, предмет внутрифирменного обучения составляют
профессиональные знания, навыки и умения, которые требуются работникам
7
Пивень Е. Обучение сотрудников компании «своими силами»/ Менеджер по персоналу. - №11.- 2014. С.67
13
для выполнения своих обязанностей в организации. Внутрифирменное
обучение должно максимально обеспечивать стратегию развития организации.
В процессе трудовой деятельности у персонала профессиональные знания
морально устаревают и утрачивают ценность, поэтому их следует регулярно
обновлять в соответствии с развитием функциональных знаний, которые
необходимы для конкретной должности.
Имеется множество классификаций методов и форм обучения персонала
в организации. Ниже приведены три основные классификации.
1. По отношению к месту обучения:
- обучение на рабочем месте, которое осуществляется при введении в
должность, с помощью инструктажа, наставничества, менторства, коучинга,
делегирования, стажировки, ротации.
- обучение вне рабочего места с помощью лекции, посредством участия в
конференциях, дискуссиях, бизнес-семинарах, бизнес-тренингах, путем
дистанционного обучения, деловых игр, поведенческого моделирования,
метода ситуации, моделирования и выполнения проектов, с помощью баскет-
метода (разбора деловых бумаг) и др.
2. По используемым методам обучения, его делят на:
- стандартные методы обучения, среди которых лекции и семинары;
- активные методы обучения, к ним относят тренинги, деловые игры, кейс
– стадии и т.д.
3. По видам организации обучения:
- с привлечением внутреннего тренера;
- с привлечением бизнес – тренеров из тренинговых компаний, компаний
– провайдеров, т.е. компаний, предлагающих профессиональные тренинговые
услуги другим компаниям
8
.
Указанными компаниями проводятся открытые тренинги, где может
присутствовать любой участник, а также корпоративные тренинги, которые
8
Арсланова И.Р. Внутрифирменное обучение персонала как элемент системы управления персоналом //
Профессиональное образование. №3-2015. с.48
14
готовятся с ориентацией на конкретную компанию и поэтому его участниками
являются сотрудники;
- независимыми бизнес-тренерами (free lance), которые также могут
проводить как открытые, так и корпоративные тренинги.
Методы обучения выбирают в зависимости от того, какие категории
компетентности необходимо развивать и углублять через обучение.
Процесс внутрикорпоративного обучения формируется и осуществляется
его заказчиками и участниками, схема процесса может быть представлена
следующим образом:
1. Руководством организации определяется общая стратегия развития
организации и осуществляется контроль процесса реализации этой стратегии.
2. Работниками кадровых служб определяется стратегия развития
персонала организации, выявляются потребности в обучении, осуществляется
организация и контроль процесса обучения, стимулирование участников
программ обучения, оценка результатов
9
.
Работниками организации определяются свои цели и задачи в работе,
определяют свои проблемы и потребности в обучении на индивидуальном
уровне, разрабатываются планы индивидуального развития, работники несут
индивидуальную ответственность за результаты обучения.
Рассмотрим основные методы и формы обучения персонала,
используемые в современном бизнесе. Существует множество классификаций
форм и методов обучения персонала в организации. Назовем три основные
классификации.
1. По отношению к месту обучения:
- на рабочем месте – введение в должность, инструктаж, копирование,
наставничество, менторство, коучинг, делегирование, стажировка, ротация.
- вне рабочего места – лекции, конференции, дискуссии, бизнес-
семинары, бизнес-тренинги, дистанционное обучение, деловые игры,
9
Арсланова И.Р. Внутрифирменное обучение персонала как элемент системы управления персоналом //
Профессиональное образование. №3-2015. С.51
15
поведенческое моделирование, метод ситуации, моделирование и выполнение
проектов, баскет-метод (разбор деловых бумаг) и др.
2. По используемым методам обучения:
- стандартные методы обучения – лекции, семинары;
- активные методы обучения – тренинги, деловые игры, кейс – стади и т.д.
3. По форме организации обучения:
- силами внутреннего тренера (тренинг-менеджера);
- бизнес – тренерами тренинговых компаний, компаний – провайдеров,
т.е. компаний, предоставляющих профессиональные тренинговые услуги
другим компаниям. Эти компании проводят открытые тренинги, на которых
может присутствовать любой участник, а также корпоративные тренинги,
подготовленные для решения конкретных задач данной компании, и потому
участниками корпоративных тренингов являются сотрудники предприятия;
- независимыми бизнес-тренерами (free lance), которые также могут
проводить как открытые, так и корпоративные тренинги.
Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория
компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения.
Наибольший эффект обеспечивает следующее соответствие между категориями
компетентности и методами обучения (таблица 2).
Таблица 2
Сопоставление методов обучения и категорий компетентности
Развиваемые
категории
компетентности
Рекомендуемые методы обучения
Общие и
профессиональные
знания
Лекции, презентации, дискуссии, интерактивное
обучение и обучающее консультирование, анализ
конкретных деловых ситуаций, конференции и
семинары, обучение во внешних организациях по
стандартным образовательным программам.
Профессиональные
навыки
Ролевые игры, моделирующие игры, имитационные
игры, анализ конкретных деловых ситуаций.
16
Продолжение таблицы 2
Развиваемые
категории
компетентности
Рекомендуемые методы обучения
Коммуникативные
навыки
Ролевые игры, моделирующие игры, обучение
работе в команде
Управленческие
навыки, в том числе
инновационность и
устойчивость к
изменениям
Ролевые игры, моделирующие игры,
имитационные игры, анализ конкретных деловых
ситуаций, обучение работе в команде, мозговой
штурм.
Процесс внутрифирменного обучения инициируется, формируется и
осуществляется его заказчиками и участниками, что схематично может быть
представлено следующим образом:
10
1. Руководство организации определяет общую стратегию развития
организации и осуществляет контроль реализации этой стратегии.
2. Работники кадровых служб определяют стратегию развития
человеческих ресурсов организации, выявляют потребности в обучении,
осуществляют организацию и контроль процесса обучения, стимулирование его
участников, оценку результатов.
Работники организации определяют для себя свои цели и задачи в работе,
на индивидуальном уровне определяют свои проблемы и потребности в
обучении, разрабатывают планы индивидуального развития, несут
индивидуальную ответственность за результативность обучения.
Самая простая и распространенная форма обучения, о которой
большинство сотрудников предприятий имеет представление с институтских
времен, – это лекции. Исследования показали, что эффективность усвоения
информации после прослушивания лекций составляет лишь 10–20%. В
современном мире, когда время – один из самых ценных ресурсов, такие цифры
вряд ли обрадуют кого-то из собственников бизнеса. Все стремятся к
эффективности расходования времени и денег. И поэтому обучающими
10
Петряков П.А. Корпоративное обучение персонала как стратегия развития организации. / П.А. Петряков,
М.Н. Певзнер. // Человек и образование. - 2015. - № 4. - С. 18.
17
компаниями широко применяется другой, намного более прогрессивный
формат – тренинги. В количественном выражении эффективность тренингов
как методе получения новых знаний составляет по разным данным от 80% до
90%.
Различают следующие виды тренингов:
11
- навыковые тренинги: результат тренинга – индивидуальные изменения в
участниках;
- командные тренинги: результат тренинга – изменения в системе
отношений и взаимодействии участников;
- организационные тренинги: результат тренинга – принятое решение по
реальной бизнес-задаче.
Можно также предложить классификацию тренингов в зависимости от
уровня проблем, потребностей организации, откликом на которые выступает
данный тренинг. Исходя из такого подхода, выделяют:
- ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям,
которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров
организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить
конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы секретаря,
навыки презентации, основы личной эффективности и т.д.;
- системный уровень относится к тем потребностям, которые не
ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны со
взаимодействием внутри компании, например, управление конфликтами,
решение проблем и т.д.;
- стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не
ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием
в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в
социально-экономической среде, например, развитие корпоративной культуры,
стратегическое планирование.
11
Мартыненко И.О. Место профессионального обучения в процессе развития персонала. / И.О. Мартыненко. //
Бизнес информ. - 2013. - № 4. - С. 420.
18
Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях,
показали, что 10-процентное увеличение расходов на тренинг персонала дают
прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение
капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.
12
1.3 Методические аспекты организации обучения на основе создания
корпоративного учебного центра
На сегодняшний день широкое развитие в мире получило
внутрифирменное обучение. Открытие корпоративных университетов
становится все более популярным. Эта форма профессиональной подготовки
трактуется как обучение, погруженное в практику. Корпоративное обучение
стало активно развиваться еще в конце XIX в, и сейчас получило наибольшую
популярность среди крупных организаций. Требования на рынке растут, за
последние два десятилетия экономика претерпела множество преобразований.
В результате этого многие крупные монополистические компании утратили
свое превосходство на рынке, в то время как более мелкие компании стали
соревноваться с ними на равных.
Как следствие такого явления и стало набирать силу внутрифирменное
обучение: компании вынуждены выходить на новый уровень,
совершенствовать производственный процесс, а в связи с этим и повышать
квалификацию работников. С целью обеспечения набора квалифицированного
персонала организации создают свои собственные программы обучения, где как
сотрудники данной организации, так и молодые люди, желающие успешно
устроиться после окончания учебы и получения диплома, проходят обучение,
направленное непосредственно работу именно в этой организации.
12
Стрельников А.В. Формы корпоративного обучения как элемента системы непрерывного обучения
персонала. / А.В. Стрельников. // Сервис в России и за рубежом. - 2016. - Т. 2. - С. 106.
19
Корпоративное обучение необходимо, потому что, во-первых, обучаясь
при компании, работник получает все необходимые ему теоретические знания
от опытных специалистов, профессионалов своей деятельности. Знания,
полученные в классическом университете — это знания, накопленные
несколькими поколениями, которые касаются общей области изучаемой
дисциплины, не углубляющиеся в суть текущей экономической ситуации в
стране или мире. Экономика развивается настолько динамично, что
преподаватели вузов не успевают за ними. В то же время знания, получаемые в
корпоративном учебном заведении актуальны, затрагивающие нынешнее
состояние экономики, рынка и проблем, связанных с производственным
процессом. Во-вторых, внутрифирменное обучение, как уже было сказано
выше, это обучение, погруженное в практику. Основой обучения в
корпоративном университете является тренинг, на котором рассматриваются и
решаются с практической точки зрения конкретные ситуации и задачи
13
.
Внутрифирменное обучение должно максимально соответствовать
стратегии развития предприятия и осуществляться на основе модели
организации внутрифирменного обучения персонала. Из обшей стратегии
развития предприятия вытекают основные требования к профессиональным
навыкам и знаниям сотрудников, необходимым для достижения стратегических
целей и решения бизнес-задач. Обучение персонала рассматривается как
производная от миссии и видения предприятия и отталкивается от его
долгосрочных целей.
Особенностью корпоративных центров обучения является то, что они
функционируют как структурные подразделения компаний, для которых
образование не является основным видом деятельности
14
, их основной целью
является обеспечение реализации стратегических интересов компании
15
В связи с этим корпоративный центр обучения рассматривается как
инструмент стратегического менеджмента, как неотъемлемая составная часть
13
Мыльникова С.А. Развитие корпоративных университетов в России/Научное мнение «3. 2015. С.71
14
Грищенко Т.В. Корпоративные учебные центры и мотивация персонала/ Служба кадров. 2016.№3. с.82
15
Там же. С.83
20
бизнес-процессов, как «стратегический инструмент, который помогает
головной организации в достижении ее целей посредством деятельности,
способствующей индивидуальному и организационному обучению и знаниям»
16
.
Помимо реализации таких функций, как накопление корпоративных
знаний, управление образовательным процессом, разработка конкретных
требований к результатам образовательного процесса, выделяют следующие
базовые функции корпоративного центра обучения:
обучение сотрудников всех уровней;
управление знаниями: системная консолидация опыта сотрудников и
его распространение;
единый центр корпоративной культуры, «хранилище» ценностей
компании;
центр инноваций
17
.
При этом корпоративный центр решает еще целый ряд прикладных задач:
внедрение современных схем управления;
оценка и аттестация сотрудников, а также получение обратной связи;
ассимиляция в компании новых менеджеров и удержание ценных
кадров;
развитие управленческого потенциала;
обучение и развитие персонала (в том числе обновление знаний,
развитие деловых навыков, культивирование определенных эмоций и
отношений);
повышение личной эффективности каждого работника и организации в
целом;
мотивация сотрудников;
разработка и внедрение корпоративных стандартов;
16
Грищенко Т.В. Корпоративные учебные центры и мотивация персонала/ Служба кадров. 2016.№3 с.83
17
Мыльникова С.А. Развитие корпоративных университетов в России/Научное мнение №3. 2015. С.72
21
сохранение «культурного наследия», укрепление и развитие
сложившейся корпоративной культуры.
Ожидаемые результаты от деятельности корпоративного центра обучения
могут быть:
принятие актуальных кадровых решений при наличии объективных
данных о компетенциях сотрудников компании;
формирование целевых программ обучения и развития, управления
ротацией персонала, ускоренным развитием управленческих компетенций;
внедрение единых корпоративных стандартов к требованиям,
обучению и развитию персонала в компании;
ведение базы данных персонала
18
.
Главная проблема создания корпоративного центра обучения связана с
низкой рентабельностью образовательных программ.
Подобные программы могут быть эффективны только тогда, когда они
поддерживаются владельцами бизнеса и реализуются с непосредственным их
участием.
Развитие персонала и постоянное стремление к изучению нового
сотрудниками, стремление к личностному развитию, самореализации должны
поддерживаться системой внутрифирменного обучения. Задачи системы
внутрифирменного обучения можно разделить на три подзадачи:
- введение в должность (адаптационное обучение вновь принятого
персонала, развитие корпоративных и функциональных компетенций),
- переподготовка и повышение квалификации работников
(профессиональное обучение) при переходе на новые технологии,
международные стандарты обслуживания; курсы по базовым знаниям,
тренинги по развитию коммуникативных, базовых и личностных компетенций;
18
Мыльникова С.А. Развитие корпоративных университетов в России/Научное мнение «3. 2015. С.74