42
аттестации, проводится собеседование в комиссии, где более подробно
разбирается работа конкретного специалиста за период между оценками.
Оцениваемый специалист получает характеристику непосредственного
руководителя, отвечает на вопросы комиссии.
Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой
дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач,
стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности
сотрудника. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению
аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи,
увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от
занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной
комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики
администрации организации и службы управления персоналом.
По результатам деловой оценки выявляются перспективные работники,
которые рекомендуются для зачисления в кадровый резерв и работники,
которые нуждаются в дополнительном обучении, переобучении.
По кадровой отчетности за последние 3 года 14% сотрудников приняты
на новые должности в рамках внутренних перемещений кадров на вакантные
места за счет использования кадрового резерва ООО ТЦ «Комус».
Обучение кадрового резерва компании планируется и осуществляется по
направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции
(должности) сотрудника.
На основании утвержденного списка сотрудников кадрового резерва
отделом кадров разрабатываются и утверждаются индивидуальные программы
развития для резервистов. Обучение кадрового резерва используется обучение
в обучающих организациях в виде посещения курсов повышения
квалификации, получения второго образования.
За счет средств компании сотрудник, зачисленный в кадровый резерв,
может получить дополнительное профессиональное образование в профильных
образовательных учреждениях:
43
в виде практических консультационных семинаров
продолжительностью 2-3 дня;
в виде краткосрочного повышения квалификации по программе в
объеме от 72 до 100 часов;
в виде повышения квалификации по программе в объеме свыше 100
часов;
в виде профессиональной переподготовки по программе в объеме
свыше 500 часов.
Количество сотрудников, зачисленных в кадровый резерв и прошедших
обучение в профильных образовательных учреждениях для повышения
квалификации представлено в таблице 12. Как следует из представленных
данных, ежегодно внешнее обучение проходят не более 8% ООО ТЦ «Комус».
Количество обученных работников управления за последние три года мизерное,
при этом рядовых специалистов, обученных во внешних профессиональных
учреждениях обучения нет совсем, они обучаются только в период адаптации
под руководством наставника.
Таблица 12
Количество обученных сотрудников в профильных
образовательных учреждениях - повышение квалификации
38
Категории
обученных
сотрудников
Всего
обучено
2014
2015
2016
Обу
чено
% от
общей
числ.
обуч
ено
% от
общей
числ.
обуч
ено
% от
общей
числ
Высшее руководство,
чел
2
1
16,7
1
16,7
Средний менеджмент
25
2
13,5
11
12,4
12
13,5
Персонал управления,
чел
12
5
3,7
3
2,2
4
3
ВСЕГО обучено за год
39
18
7,8%
15
6,5%
16
7%
Участники кадрового резерва проходят обучение в период ротации.
Ротация проводится в период отсутствия руководителя по причине отпуска или
болезни. В этот период сотрудник замещает отсутствующего руководителя и
38
Данные кадровой отчетности ООО ТЦ «Комус» за 2014-2016 гг
44
приобретает практические навыки управления коллективом, навыки принятия
управленческих решений руководителя подразделения.
Период ротации может составлять от 1 недели до 1,5 месяцев.
Замещение вакантных должностей руководителей в 2015 - 2016 годах
проводилось за счет внутренних кадровых резервов.
Замещение в виде горизонтальной ротации для рядовых сотрудников
проводилось по графику замещения в период ежегодных отпусков.
Самообразование сотрудников происходит в ходе трудовой деятельности
с помощью ресурсов сети Интернет, специальной литературы по профилю
деятельности, через общение с коллегами. Также сотрудники компании
занимаются самообразованием, при этом используют компьютеры
установленные на рабочих местах, которые имеют выход в Интернет.
Таблица 13
Кадровый резерв и его использование в период ротации
2015, чел
2015, чел
Состояло в
резерве
Участвовали
в ротации
Состояло в
резерве
Участвовали
в ротации
Руководители
5
1
5
2
Ротация
специалистов
(замещения в
период ежегодных
отпусков,
командировок)
12
6
13
6
ИТОГО
17
7
18
8
Необходимо отметить, что имеются методы обучения на рабочих местах.
Методы обучения на рабочем месте состоят в инструктировании работников
как с помощью планового, так и целевого инструктажа.
Методы обучения на рабочем месте состоят в инструктировании
работников, как с помощью планового, так и целевого инструктажа.
Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой
демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится
45
непосредственным руководителем работника и представляет из себя элемент
учебы.
Часто используемым методом обучения является исполнение регулярных
указаний начальника. Работник в процессе работы получает от
непосредственного руководителя четкие указания по конкретному участку
работы, перенимая опыт руководителя.
Методом обучения является выполнение сотрудниками специальных
задач. Этот метод реализуется через выполнение специальных одноразовых
заданий, которые необходимо выполнить. Смысл метода заключается в
подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.
В ООО ТЦ «Комус» используется два метода обучения и развития
персонала. Наставничество используется при введении в должность нового
сотрудника. Как правило, данную функцию выполняет персонал,
показывающий хорошие результаты в повседневной деятельности, а также
начальник отдела и менеджер по персоналу.
Следующий метод – обучение персонала в сторонних организациях.
Выбор работников, направляемых на обучение, осуществляется по личному
усмотрению начальника отдела. Отобранные группы сотрудников проходят
обучение по деловому общению, техникам продаж. В функции менеджера по
работе с кадрами помимо организации процесса обучения входит и контроль за
прохождением сотрудниками данного обучения.
Для работников ООО ТЦ «Комус» менеджером по работе с кадрами
разрабатывается программа обучения кадров. Чаще всего формами обучения
является участие сотрудников в обучающих семинарах по профилю
деятельности. Также для руководителей отделов разрабатывается график
посещения курсов повышения квалификации, длительность которых чаще
всего составляет от 1 до 3 месяцев.
Программу обучения утверждает директор ООО ТЦ «Комус» по
согласованию с руководителями служб.
46
В 2014 -2016 году обучение на краткосрочных курсах повышения
квалификации прошли 2 руководителя, а участие в тематических одно -
трехдневных семинарах приняли 3 сотрудника разных отделов, 3 работника
обучается заочно в ВУЗе за счет собственных средств.
Оценивая масштабы обучения сотрудников, следует отметить низкий
охват персонала программами обучения (табл. 14.).
Таблица 14
Структура обученных кадров в 2014-2016 гг
39
Участие в
тематических
семинарах
Участие в краткосрочных
курсах повышения
квалификации 1-3 дня
Обучение в
ВУЗах, ССУЗах
2014
2
1
3
2015
1
1
3
2016
1
Ежегодно ООО ТЦ «Комус» формирует кадровый резерв управленческих
кадров на основании рекомендаций непосредственного руководителя.
Регулярная оценка кадров в ООО ТЦ «Комус» не проводится.
Обучение кадрового резерва ООО ТЦ «Комус» планируется и
осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой
будущей позиции (должности) сотрудника.
Менеджер по персоналу разрабатывает ежегодный план работы с
кадровым резервом, который включает в себя:
– утверждение списка сотрудников кадрового резерва;
– разработка индивидуальных планов развития резервистов.
В 2016 году в кадровом резерве ООО ТЦ «Комус» состояли на должности
руководителей 3 человека. Средний возраст состоящих в резерве от 37 до 44
лет. Использование кадрового резерва представлено в табл. 15.
39
Данные кадровой отчетности ООО ТЦ «Комус» за 2014-2016 гг
47
Таблица 15
Кадровый резерв и его использование
40
2015, чел
2016, чел
Состояло
в
резерве
Участвовали
в ротации
Состояло
в
резерве
Участвовали
в ротации
Руководители
3
1
3
-
Горизонтальная ротация
(замещения в период
ежегодных отпусков)
6
2
6
2
Замещение вакантных должностей руководителей ООО ТЦ «Комус» в 2015
- 2016 годах проводилось за счет внутренних кадровых резервов.
Замещение в виде горизонтальной ротации для рядовых сотрудников
проводилось по графику замещения в период ежегодных отпусков.
Самообразование сотрудников происходит в ходе трудовой деятельности
с помощью ресурсов сети Интернет, специальной литературы по профилю
деятельности, через общение с коллегами. Также сотрудники компании
занимаются самообразованием, при этом используют компьютеры
установленные на рабочих местах, которые имеют выход в Интернет.
Сотрудники в Интернете ищут необходимую им информацию в сфере
продвижения, оформления, активации продаж.
Исследование системы управления повышения квалификации кадров
ООО ТЦ «Комус», позволяет выделить положительные факторы управления:
- используются методы повышения квалификации на рабочих местах
через обучение в процессе рабочей деятельности под руководством
непосредственного начальника;
- учитывая высокую текучесть кадров, компания в период адаптации
использует обучение на рабочем месте с использованием наставничества над
новым сотрудником;
- проводится обучение сотрудников, состоящих в кадровом резерве на
замещение вакантных должностей;
40
Данные кадровой отчетности ООО ТЦ «Комус» за 2014-2016 гг
48
- используется ротация.
Исследование системы повышения квалификации выявило недостатки:
- высокая текучесть кадров, в том числе по причинам отсутствия
профессионального развития;
- низкий охват работников программами обучения.
Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе
обучения персонала ООО ТЦ «Комус», был проведен опрос сотрудников.
Опрос проводился анонимно с разрешения руководства через заполнение
опросных листов. В опросе приняли участие 26 сотрудников.
Результаты приведены ниже.
Всем был задан: «Ваш профессиональный уровень является достаточным
для выполняемой должностных обязанностей ?» Ответы на рис. 6.
Рисунок 6. Ответы персонала об оценке своего
профессионального уровня
Из полученных результатов следует, что 18% работников считают, что
они имеют достаточный профессиональный уровень для работы, при этом 71%
считают, что их уровень недостаточным.
Затем всем было предложено оценить по 5- балльной шкале свою
подготовленность к выполняемой работе. Ответы представлены на рис.7.
не готов оценить;
11%
да, вполне; 18%
нет; 71%
49
Рисунок 7. Ответы персонала об оценке своего уровня подготовки
Работниками ООО ТЦ «Комус» уровень подготовленности по
пятибальной шкале оценен следующим образом: на «5» уровень
подготовленности оценили 29% работников, 27% оценили уровень на «4»
балла, оценку «3» поставили своей подготовленности 39% ; на «1» балл свой
уровень оценили 2% работников, на «2» - 3% ( рис.8).
Самая большая группа- это те, кто не удовлетворен своим уровнем
профессиональной подготовки.
Всем участникам опроса было предложено оценить сложившуюся в
«Комус» систему обучения персонала. Полученные ответы представлены на
рис. 8.
Как следует из полученных ответов, большая часть участников опроса,
оценивая существующую в «Комус» систему обучения, отметили её, как
полностью отсутствующую (38%), 3% участников считают систему
неэффективной, только 12% считают действующую систему дополнительного
образования эффективной, а 7% не смогли оценить.
2%
3%
39%
27%
29%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
1
2
3
4
5
50
Рисунок 8. Оценка существующей в ООО ТЦ «Комус» системы
обучения персонала
Следующим вопросов выяснялись методы личного профессионального
развития персонала ООО ТЦ «Комус» «Каким образом Вы повышаете свой
квалификационный уровень?».
По результатам опроса, есть примерно две одинаковые группы
сотрудников, которые занимаются личным развитием: 27% наблюдают за
работой опытных сотрудников и используют их опыт в своей работе, 28% тех,
кто читает специальную литературу, 18% для развития использует возможности
сети Интернет, а 9% учатся заочно в ВУЗах, а 20% ничего не делают для своего
развития.
Рисунок 9. Структура ответов о методах личного саморазвития
система
эффективна;
12%
система не
эффективна;
33%
система
отсутствует;
38%
не готов
оценить; 7%
заочно учусь
в Вузе; 9%
читаю
специальную
литературу; 28%
наблюдаю за
работой опытных
сотруднкиов;
27%
использую
возможности
Интернет; 18%
ничего не
делаю; 20%
51
Следующий вопрос выяснял, какие факторы на взгляд участников опроса
еще недостаточно используются для повышения квалификации персонала,
полученные результаты приведены на рис. 10.
Рисунок 10. Структура ответов о необходимых мерах по
повышению профессионального уровня (допускалось более 1
ответа на вопрос)
Как следует из полученных ответов, 33% считают необходимым
внедрение комплексной программы развития персонала, 31% считают
необходимым оценить имеющийся профессиональный уровень и затем
предложить соответствующее обучение, 24% считают, что каждый должен
самостоятельно повышать свой профессиональный уровень, 5% считают, что
ничего менять не нужно, а 7% не готовы оценить необходимые меры.
Таким образом, по итогам проведенного анализа можно сделать
следующие выводы.
Анализ качественной структуры персонала выявил, что большая часть
работников предприятия имеет среднее образование и небольшой опыт работы.
Анализ движения персонала выявил, что имеется текучесть. Одной из причин
33%
31%
5%
24%
7%
0% 10% 20% 30% 40%
нужна комплексная программа развития
персонала
необходима оценка профессионального уровня
каждого и соответствующее обучение
ничего менять не нужно
каждый сам должен заботиться о своем
профессиональном уровне
не готов оценить