32
при росте организации, рост числа уровней управления при росте
организации
27
.
Отдел продаж занимается продажей продукции. Сотрудники отдела
продаж взаимодействуют с клиентом на всех этапах данного процесса –
начиная с первого контакта по телефону или в офисе до момента передачи
товаров.
Административно-хозяйственный отдел занят организацией работы всех
хозяйственных служб, занимается эксплуатацией сооружений, ремонтом и
уборкой, а также занимается материально-техническим снабжением.
Отдел кадров занимается подбором новых сотрудников и последующей
работой с персоналом. Финансовый отдел и бухгалтерия осуществляют
планирование продаж, ведут управленческий и бухгалтерский учет компании.
Цель деятельности ООО ТЦ «Комус» состоит в организации
рационального поведения на рынке и получении прибыли через расширение
объема продаж.
В Таблице 4 приведены основные финансово - экономические показатели
деятельности «Комус».
Таблица 4
Экономические показатели деятельности за 2014-2016 гг.
28
Показатель
Ед.
изм
2014
2015
2016
Отклонения
2016 к 2015
Абс.
Отн.
Выручка от реализации
услуг
Млн. руб
178,9
204,6
222,8
+18,2
108,9
Себестоимость
реализованных услуг
Млн. руб
144,9
167,8
180,5
+12,7
107,6
Прибыль от реализации
Млн. руб
34,0
36,8
42,3
+5,5
114,9
Чистая прибыль
Млн. руб
27,8
34,7
34,8
+100
100,3
Рентабельность
реализованных товаров
%
19
18
19
0
105,6
Затраты на 1 руб.
реализованной продукции
Коэф.
0,81
0,82
0,81
0
98,8
27
Маслова Е.Л. Менеджмент. Учебник для бакалавров. - М:Дашков и К, 2015. С.123
28
Данные финансовой отчетности ООО ТЦ «Комус» за 2014-2016 гг
33
Продолжение таблицы 4
Показатель
Ед.
изм
2014
2015
2016
Отклонения
2016 к 2015
Среднесписочная
численность
Чел
78
78
82
+4
105,1
Среднемесячная заплата
Тыс. руб.
29,2
32,8
33,5
4,3
115
Фонд заработной платы
Млн. руб.
30.5
36,2
38,6
+8,1
126,5
Производительность труда 1
работника
Тыс.
руб/чел
2293,2
2623,6
2717,3
93,7
103,6
Стоимость основных
производственных фондов
Млн.
руб.
42,7
38,8
34,2
-4,6
88,2
Фондоотдача
Коэф.
4,19
5,27
6,5
0
123
Материалоемкость
Коэф.
0,29
0,28
0,28
0
100
Произошло увеличение прибыли и в 2015 и в 2016 году соответственно на
7,6%, что составило 12,7 млн. руб. Это произошло в связи с увеличением
объема продаж товаров.
По данным таблицы 2 можно составить диаграмму (см. рис.4) изменения
выручки от реализации товаров, себестоимости и прибыли.
Рисунок 4. Показатели деятельности за 2014-2016 гг, тыс. руб.
178,9
144,9
34
204,6
167,8
36,8
222,8
180,5
42,3
0 50 100 150 200 250
Выручка от реализации услуг (млн. руб.)
Себестоимость реализованных услуг
(млн. руб.)
Прибыль (млн. руб.)
2016
2015
2014
34
Объем продажи товаров характеризует конкурентные позиции
предприятия на рынке, его долю в общем объеме продаж и степень
устойчивости положения на рынке, способность продавать товары,
пользующиеся спросом потребителей и обеспечивающие получение
намеченных и стабильных результатов.
Оценка финансовых показателей компании свидетельствует, что
положение предприятия является устойчивым, прибыль прирастает ежегодно и
темп прироста стабильный.
2.2 Анализ состава, структуры персонала и выявление потребности в
обучении
На данный момент, численность работников ООО ТЦ «Комус»
составляет 82 человека.
Состав и структура работников представлена в Таблице 5.
Таблица 5
Обеспеченность трудовыми ресурсами компании в 2014-2016гг.
(чел)
29
Категория персонала
2014
год
2015
год,
2016
год,
Динамика
изменений
Темп
прироста
2016 /
2014,%
Среднесписочная
численность
78
79
82
+4
104%
Руководители
7
7
7
-
-
Производственные
рабочие
58
57
55
-3
98%
Технические работники
15
15
20
+5
133%
В 2015 году среднесписочная численность персонала увеличилась на
5,7%, а в 2016 году увеличилась на 5,1% (что составило соответственно 78 и 82
29
Данные кадровой отчетности ООО ТЦ «Комус» за 2014-2016 гг
35
человека). Необходимо отметить увеличение и в 2015 и в 2016 году
среднемесячной и среднегодовой заработной платы на 28,8 и на 3,1%.
Как видно из таблицы 5, в 2016 году произошел прирост общей
численности персонала на 4 человек или на 4%, в т.ч. за счет прироста
специалистов - на 5 человек и на 33%, и уменьшение численности
производственного персонала - на 3 человек или на 2%.
Для наглядности изобразим динамику численности работников на рис. 3
Рисунок 5. Динамика численности персонала, чел.
30
Данные рис. 5 свидетельствуют о приросте численности работников
компании в связи с расширением ее деятельности в 2016 году.
Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов компании, т.е.,
распределение сотрудников по возрасту (табл.6).
Таблица 6
Распределение персонала «Комус» по возрасту
31
Категория
персонала
Численность, чел.
Удельный вес,%
2016/2014
2014
2015
2016
2014
2015
2016
чел
%
18 - 25
8
8
9
10,2
11,4
11,1
+1
113
26 - 36
25
25
27
32
32,1
32,7
+2
108
37 - 50
40
41
42
51,2
51,4
51,11
+2
102
Свыше 50
5
5
3
5
5,1
6
-2
75%
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
104
30
Данные кадровой отчетности ООО ТЦ «Комус» за 2014-2016 гг
31
Данные кадровой отчетности ООО ТЦ «Комус» за 2014-2016 гг
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2014 2015 2016
7
7
7
58
57
55
15
15
20
Технические
работники
Специалисты
Руководители
36
Как видно из таблицы 6, наибольшую долю в структуре персонала
«Комус» занимают работники в возрасте от 37 до 50 лет (в 2014 году - 52,1%, в
2015 году - 51,4%, в 2016 году - 51,11%), причем наблюдается рост доли данной
группы.
Следует отметить динамику роста численности работников в возрасте от
26 до 36 лет - на 2 человека и увеличение численности персонала в возрасте от
37 до 50 лет - на 1 человека (на 102%).
Таким образом, средний возраст персонала компании составляет 44 года,
что является хорошим показателем для предприятия.
На следующем этапе проводим анализ структуры персонала по
образованию в таблице 7.
Таблица 7
Анализ структуры персонала «Комус» по образованию
32
Высшее
27
27
28
34,6
32,7
34,1
+1
104
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
104
Данные таблицы 7 свидетельствуют о том, что наибольшую долю в
структуре персонала «Комус» занимают на протяжении 3 лет работники со
средним специальным образованием (40,9%), высшим образованием (34,1%).
Однако следует отметить тенденцию увеличение долей этих группы в связи с
увеличением численности работников.
В 2016 году произошел прирост численности персонала с высшим
образованием на 1 человека, с о средним специальным - на 2 человек. В целом
за три года общий уровень образования в компании увеличился.
Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу в таблице 8.
32
Данные кадровой отчетности ООО ТЦ «Комус» за 2014-2016 гг
Категория
персонала
Численность, чел.
Удельный вес, %:
Динамика
2014
2015
2016
2014
2015
2016
чел
%
Среднее общее
12
12
12
15,3
15,75
14,3
-
-
Среднее специальное
31
32
34
39,7
40,7
40,9
+3
106
Незаконченное
высшее
8
8
8
10,8
11
10,8
37
Таблица 8
Распределение персонала «Комус» по трудовому стажу
33
Группы персонала
по стажу, лет
Численность, чел
Удельный вес, %:
Динамика
2014
2015
2016
2014
2015
2016
чел
%
До 1
10
13
15
13
16
18
+5
150
От 1 до 5
22
22
21
28,4
28
25,5
-1
95
От 5 до 10
41
44
46
52,5
55,6
56
+5
112
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
Данные таблицы 8 свидетельствуют о том, что наибольшую долю занимает
персонал со стажем работы от 5 до 10 лет (52-56%) и до 1 года (13-18%). При
этом наблюдается рост доли персонала в группе от 5 до 10 лет.
Данные кадровой отчетности свидетельствуют о том, что наибольшую
долю в структуре персонала занимают женщины (69%).
Для наибольшего представления о персонале организации
проанализируем данные о его движении за 2014-2016 гг.
Данные о движении персонала приведены в таблице 9.
Таблица 9
Данные о движении персонала компании в 2014-2016 гг.
34
№
Показатели
2014
2015
2016
Динами-
ка, чел.
Тем
п, %
1
Численность на начало года, чел.
77
78
82
+5
108
2
Принято, чел.
10
13
15
+5
115
3
Выбыло, чел.
9
12
11
-2
111
4
Численность на конец года, чел.
78
79
86
8
109
5
Среднесписочная численность, чел.
78
78
84
6
108
6
Количество, проработавших год, чел.
68
63
71
3
104
7
Коэффициент оборота по приёму, %
(стр.2:стр.5)
12,8
16,6
18
+5,2
8
Коэффициент оборота по выбытию, %
(стр.3:стр.5)
11,5
13
13
+ 1,5
9
Коэффициент общего оборота, %
[(стр.2+стр.3):стр.5]
24,3
30
31
+6,8
10
Коэффициент постоянства кадров, %
стр.6:стр.5)
87,1
81
85
-2,1
33
Данные кадровой отчетности ООО ТЦ «Комус» за 2014-2016 гг
34
Данные кадровой отчетности ООО ТЦ «Комус» за 2014-2016 гг
38
Как видно из таблицы 9, в 2016 году среднесписочная численность за
2014-2016 гг выросла на 6 чел., на 8%.
Хорошим показателем является не увеличение выбытия персонала в 2016
году. Постоянство кадров находится в пределах от 87,1% в 2014 году до 85% в
2016 году. В 2016 году остался на прежнем уровне оборот по выбытию и
увеличился оборот по прибытию, что объясняется увеличением общей
численности персонала компании.
По данным отдела кадров, из состава уволившихся, четвертая часть
уволилась в первый год работы, что говорит о кризисе системы ввода в
должность.
Проведем анализ основных причин текучести персонала. Как видно из
таблицы 10, самый большой процент увольнений –50% в 2014 г., 54% в 2015г. и
56% в 2016г. происходит отсутствия возможности обучения. Так же высокий
процент увольнений приходится на перемену места работы 37% в 2014 г.,31% в
2015 г. и 33% в 2016г.
Таблица 10
Динамика основных причин увольнений персонала по
собственному желанию
35
Наименование причин
текучести
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Кол-
во
Уд.вес,
%
Кол-
во
Уд.вес,
%
Кол-
во
Уд.вес,
%
Перемена места жительства
-
-
1
8
-
-
Предложение лучшей работы
6
37
4
31
3
33
Отсутствие возможности
обучения
8
50
7
54
5
56
Семейные обстоятельства
2
13
1
7
1
11
Всего выбыло работников
16
100
13
100
9
100
Проведенный анализ показал, что в «Комус» существует проблема
текучести кадров. На сегодняшний день предприятие обеспечено
квалифицированным персоналом, однако сохранение тенденции к увеличению
выбытия персонала может в дальнейшем привести к нехватке кадров.
35
Данные кадровой отчетности ООО ТЦ «Комус» за 2014-2016 гг
39
Квалификационный состав кадров важен для любой организации, тем
более для небольшой, где кадрам приходится совмещать функции из-за
небольшой численности.
2.3 Анализ текущего состояния системы внутрифирменного
обучения персонала ООО ТЦ «Комус»
В ООО ТЦ «Комус» практикуются следующие методы повышения
квалификации кадров:
- обучение на рабочем месте;
- обучение вне рабочего места;
-участие в ротации кадров;
- повышение квалификации в качестве участника кадрового резерва;
- прохождение регулярной оценки;
- самообразование.
Обучение на рабочем месте начинается сразу после поступления на
работу, в период адаптации.
За организацию процесса адаптации персонала ответственны работники
отдела кадров.
Для комфортного вхождения нового сотрудника в производственный
процесс, сокращения времени, которое требуется ему для того, чтобы освоиться
и начать работу на новом месте с полной отдачей, получить необходимые
знания об инфраструктуре и взаимоотношениях, на предприятии действует
система адаптации персонала.
В ходе адаптации новый сотрудник знакомится с деятельностью
предприятия в целом, овладевает профессией, приобретая и совершенствуя
необходимые практические знания, умения и навыки, привлекается к участию в
общественной жизни завода.
В рамках программы адаптации новый сотрудник знакомится с
40
организационной структурой ООО ТЦ «Комус».
Система наставничества действует с целью оказания помощи молодым
специалистам в адаптации в трудовом коллективе и освоении должностных
обязанностей. В настоящее время деятельность наставников регламентируется
«Положением о наставниках молодых специалистов в ООО ТЦ «Комус»»,
введенным в действие приказом генерального директора. За каждым молодым
специалистом приказом по предприятию закрепляется наставник из числа
наиболее опытных и высококвалифицированных работников структурного
подразделения, в которое принимается молодой специалист. Наставник
составляет индивидуальный план стажировки молодого специалиста,
контролирует выполнение данного плана. По окончании срока стажировки,
наставник подает заключение о работе подопечного в конкурсную комиссию с
рекомендацией дальнейшей работы нового сотрудника либо с рекомендацией
об отказе в заключение контракта
36
.
Как следует из аналитических данных подготовка новых кадров
осуществляется не достаточно эффективно, так как из 38 чел, принятых в
процессе отбора в 2014-2016 гг, успешно первичную подготовку в период
адаптации прошли 29 чел ( 76%).
Таблица 11
Результаты подготовки кадров в период адаптации
37
Всего новых
работников
прошли
подготовку под
руководством
руководителя
Приняты на
работу по
окончании
периода
подготовки
Отказано в
заключении
контракта
Успешно прошли
период
подготовки, но
отказались от
постоянного
контракта
2014
10
6
2
2
2015
13
10
2
1
2016
15
9
3
3
Итого
38
25
7
6
36
Положение о наставниках молодых специалистов в ООО ТЦ «Комус», утв. прик. №303 от 24.07.2012
37
Данные кадровой отчетности ООО ТЦ «Комус» за 2014-2016 гг
41
Неэффективность первичного обучения в период адаптации может быть
объяснена тем, что наставник из-за занятости и исполнения множества функций
не может уделять много времени новому работнику и обучение сводится к
исполнению прямых указаний руководителя.
В целях выявления необходимости обучения, проводится оценка
персонала предприятия.
Деловая оценка персонала ООО ТЦ «Комус» возникла на предприятии с
самого начала ее существования. Работу по организации и проведению деловой
оценки работников в компании осуществляет Отдел кадров.
Целями деловой оценки является улучшение работы по подбору и
расстановке кадров, мотивирование работников к повышению квалификации и
эффективной деятельности, росту их трудовой активности. Такие цели деловой
оценки едины для всех сотрудников предприятия и в этом качестве носят
скорее формальный характер, поскольку в ООО ТЦ «Комус» цели для
сотрудников разных уровней и направленностей должны различаться.
Деловой оценки подлежат все руководители и специалисты ООО ТЦ
«Комус» один раз в 3 года.
В ООО ТЦ «Комус» для проведения деловой оценки за месяц до
аттестации издается приказ, которым устанавливаются список аттестуемых,
сроки деловой оценки, утверждается график ее проведения, назначается состав
аттестационной комиссии.
Оценочная комиссия формируется чаще всего из четырех сотрудников:
директора, курирующего вопросы управления кадрами, юрисконсульта,
начальника отдела кадров и специалиста отдела кадров.
Оценка проводится в два этапа. На первом этапе проводится тестовое
испытание, вопросы которого направлены на выявление специальных знаний в
сфере деятельности специалиста. Тесты разрабатываются с привлечением
ведущих специалистов компании и имеют разное наполнение для специалистов
разных профилей. По результатам теста каждому сотруднику, проходящему
оценку выставляется оценка в виде «зачтено», «не зачтено». На втором этапе