55
Слабые стороны
Сильные стороны
которая определяет цели, задачи
обучения и контролирует их
достижение
-Принципиальное повышение
эффективности
программ обучения
-Ориентация на качество
-Обучение - непрерывный процесс
-Связь с системой отбора и мотивации
персонала,
планированием карьеры
-Новые методы исследования
потребности в
обучении Изучение опыта мировых
лидеров
На основании SWOT - анализ системы обучения на «НПО «Сатурн»
можно сделать следующие выводы:
-повысить пропускную способность учебного центра, из-за увеличения
станочного парка;
- увеличить гибкость в работе со сторонними заказчиками обучения;
-улучшить управляемость процессом обучения, так как теоретическая и
практическая части будут организованы в одном месте;
-за счёт обучения персонала сторонних организаций учебный центр
приблизить к порогу самоокупаемости.
- необходимо повысить уровень квалификации не только работников
предприятия, но и выпускников учебных заведений, принимаемых на работу.
Главной задачей Учебного центра должно стать повышение качества и
эффективности обучения через создание современных условий на базе
высокопроизводительного оборудования с применением нового режущего и
измерительного инструмента, программного и методического обеспечения,
мультимедийных средств обучения, передовых педагогических технологий.
56
Выводы по главе 2
ПАО «НПО «Сатурн» - это российская машиностроительная компания,
которая традиционно осуществляет полный цикл от проектирования до
производства и сервисного обслуживания газотурбинных двигателей и
наземных газотурбинных установок.
Миссией компании является укрепление оборонной, экономической и
энергетической безопасности государства путем создания
высокотехнологичной конкурентоспособной продукции.
Корпоративный Учебный центр «НПО «Сатурн» создан в 1953 году для
решения задач по обеспечению предприятия квалифицированным персоналом.
Учебный центр является структурным подразделением службы директора
по персоналу. Руководство учебного центра осуществляет начальник УЦ,
который непосредственно подчиняется 1-му заместителю директора по
персоналу ПАО «НПО «Сатурн».
Учебный центр по подготовке специалистов и рабочих имеет развитую
нормативную и методическую базу. Обучение ведется по 34 специальностям, в
том числе оператор станков с ЧПУ, токарь, фрезеровщик, шлифовщик,
наладчик станков с ЧПУ, а также по другим наиболее востребованным в
машиностроении специальностям на основании Лицензии на образовательную
деятельность серия А № 223503 от 19.12.2006 г. и по 4-ем направлениям
промышленной безопасности согласно Аккредитации по подготовке и
аттестации специалистов организаций поднадзорных Федеральной службе по
экологическому, технологическому и атомному надзору НАМЦ 028 от
29.02.2008 г.
Методическая база учебного центра содержит более 30 программ
подготовки новых рабочих, около 50 программ повышения разрядов рабочих и
квалификации ИТР и руководителей.
При разработке учебных программ используется модульный принцип, что
позволяет учитывать специфику производства и требований определенного
заказчика обучения.
57
С помощью мультимедийных средств обучения разработаны учебные
пособия, презентации, наглядные средства, тестовые задания.
Педагогические ресурсы Учебного центра – это
высококвалифицированный персонал.
На основании SWOT - анализ системы обучения на «НПО «Сатурн»
можно сделать следующие выводы:
-повысить пропускную способность учебного центра, из-за увеличения
станочного парка;
- увеличить гибкость в работе со сторонними заказчиками обучения;
-улучшить управляемость процессом обучения, так как теоретическая и
практическая части будут организованы в одном месте;
-за счёт обучения персонала сторонних организаций учебный центр
приблизить к порогу самоокупаемости.
- необходимо повысить уровень квалификации не только работников
предприятия, но и выпускников учебных заведений, принимаемых на работу.
Главной задачей Учебного центра должно стать повышение качества и
эффективности обучения через создание современных условий на базе
высокопроизводительного оборудования с применением нового режущего и
измерительного инструмента, программного и методического обеспечения,
мультимедийных средств обучения, передовых педагогических технологий.
58
Глава 3. Направления совершенствования системы
внутрифирменного обучения персонала ПАО «НПО «Сатурн»
3.1. Характеристика направлений совершенствованию системы
внутрифирменного обучения персонала ПАО «НПО «Сатурн»
Предложения по повышению эффективности деятельности Учебного
центра формируются исходя из SWOT - анализа конкурентоспособности
Учебного центра, а именно его слабых сторон.
Предложения можно разделить на следующие группы:
А) связанные с организационной структурой;
В настоящее время отсутствует четкое разделение функции сотрудников
УЦ, нужно более строгое соответствие выполняемых функций конкретной
должности.
Таким образом, для повышения эффективности деятельности УЦ
необходимо прописать должностные обязанности сотрудников УЦ.
Б) связанные с организацией обучения;
Чтобы консолидировать процесс подготовки к обучению и реализации
учебной программы, оптимально использовать имеющиеся площади, избежать
дублирования функций различными структурными подразделениями,
предлагается:
-Организация обучения школьников и выпускников профильных учебных
заведений г. Рыбинска по специальности оператор станков с ПУ, наладчик
станков с ПУ, токарь и фрезеровщик.
-Организовать прохождение практики студентов кафедр «Станки и
инструменты», «Технология машиностроения» на станках с ПУ курсы
повышения квалификации рабочих проводить с отработкой практических
навыков на оборудовании. Всех, вновь поступивших рабочих по
специальностям: оператор станков с ПУ, токарь и фрезеровщик, обучать в УЦ
Предложения по изменению подхода к обучению:
59
1. Интеграция начального, среднего и высшего профессионального
образования с системой подготовки кадров на производстве.
2. Обеспечение гибкости программ обучения, как в системе общего
образования, так и в целевом профессиональном обучении, за счёт постоянного
мониторинга и взаимодействия между субъектами образования.
Для улучшения кадровой ситуации в условия технического
перевооружения требуется изменить существующий подход к
внутрифирменному обучению. С этой целью на базе учебного центра
функционирует учебно-производственный участок (УПУ).
На УПУ предлагается проводить апробация учебного процесса
подготовки рабочих по станочным специальностям:
-подбор квалифицированного преподавательского состава и мастеров
производственного обучения;
-определение направлений обучения (целевых групп);
-организация групповой формы учебного процесса и определение
оптимальных сроков обучения;
-формирование структуры и графика процесса обучения в УЦ;
-определение состава программ обучения и методического обеспечения.
В соответствии с системным подходом система управления персоналом
может быть рассмотрена как социально- экономический объект являющийся
сложной большой системой, состоящей из множества элементов, связанных
между собой и внешним миром коммуникационными каналами.
Так, например, все экономические, правовые и учебные отношения между
субъектами могут быть рассмотрены как многоуровневая система, состоящая из
иерархии подсистем, каждая из которых в свою очередь также может включать
множество взаимосвязанных подсистем.
В качестве подсистем могут выступать комплексы учебных программ
(которые в свою очередь состоят из отдельных документов), подотрасли сферы
обучения (состоящие из подсистем-объединений), и т.д.
Отсюда следует, что система отношений и элементов учебного центра
60
может быть рассмотрен на различных уровнях иерархии.
Системы создаются или образуются для определенных целей реализации
процессов. Входящие друг в друга системы и подсистемы связаны между собой
и взаимодействуют.
В процессе функционирования системы, в результате действия на систему
ряда факторов происходит изменение существующих связей, которое влечет за
собой изменения состояния системы. Если изменения не соответствуют
заданному состоянию, то возникает необходимость с помощью органов
управления так изменить связи внутри системы и между подсистемами, чтобы
состояние системы стало соответствовать заданному.
Отсюда следует, что для того, чтобы различные происходящие как внутри
системы, так и за ее пределами, процессы протекали в соответствии с их
целевым назначением, они должны управляться.
Без управления невозможна целенаправленная деятельность любой
социально-экономической или организационно-производственной системы.
Поскольку систему, реализующую функции управления принято называть
системой управления, то процесс функционирования и оптимизации работы
учебного центра можно рассматривать по принципам, присущим системам
управления
В процессе управления любым социально-экономическим объектом
принимаются оперативные, тактические и стратегические решения. В
соответствии с этим, обычно говорят, что управленческий аппарат состоит из
трех уровней управления: оперативного, среднего и высшего.
В связи с этим, в последнее время все большее внимание уделяется
информационному менеджменту, с целью повышения эффективности
принимаемых управленческим аппаратом решений.
К претендентам на должность ведущего специалиста проектов обучения
предъявляются требования:
1.Разработать и внедрить процедуры проектного подхода к организации
обучения.
61
2.Спланировать, обеспечить эффективное осуществление
конкретных проектов обучения персонала.
3.Формировать учебные группы и состав преподавателей.
4.Систематизировать практику взаимодействия с
образовательными учреждениями.
5.Эффективно организовывать учебный процесс.
6. Осуществлять контроль умений и навыков обучаемых
(входной, периодический, заключительный).
7.Координировать работу по обучению персонала других служб.
8.Внедрить в практику работы методы сбора информации для оценки
результативности и эффективности обучения.
9.Управлять конфликтными ситуациями.
10.Отобрать, обучить и осуществлять руководство сотрудниками группы
управления проектами обучения.
Ведущий специалист проектов обучения подчиняется начальнику
учебного центра.
В подчинении у ведущего специалиста проектов обучения находятся
сотрудники:
1. Специалист по проектированию учебных программ
2. Управляющий закупками услуг
3.Управляющий программами обучения
Требования, предъявляемые к ведущего специалисту проектов обучения:
Уровень образования - высшее, желательна дополнительная подготовка
по направлениям: развитие организаций, развитие персонала,
управление проектами.
Основные умения и навыки:
1.Анализировать и прогнозировать потребности рынка труда в подготовке
персонала.
2.Проводить мониторинг процессов и принимать решения.
3.Разрабатывать проекты по развитию персонала.
62
4.Проводить презентации проектов развития персонала.
5.Координировать выполнение нескольких проектов обучения.
6.Организовывать и вести переговоры, совещания, дискуссии.
7.Владеть культурой публичных выступлений.
8.Распределять и делегировать полномочия и ответственность.
9.Мотивировать персонал.
10.Прогнозировать и предотвращать конфликтные ситуации.
Ведущий специалист по административно-финансовым вопросам
Данному сотруднику будут поручены задачи:
1.Разработать и внедрить процедуры анализа и совершенствования
фирменной системы обучения.
2.Разработать и внедрить процедуры оценки результатов и
эффективности обучения.
3.Организовать процесс мониторинга взаимных расчетов меду
предприятием и образовательными учреждениями.
4.Управлять информацией и документацией по развитию персонала.
5.Вести отчетность и статистику.
6.Подобрать, обучить и консультировать преподавателей
внутрифирменного обучения.
7.Осуществлять контроллинг процессов обучения и
использования ресурсов.
8.Разрабатывать программы повышения эффективности
использования ресурсов.
9.Разработать систему мотивации сотрудников, занятых
обучением персонала.
10.Отобрать, обучить и осуществлять руководство сотрудниками группы
контроллинга и анализа эффективности проектов обучения.
Ведущий специалист по административно-финансовым вопросам
подчиняется начальнику учебного центра.
В подчинении у ведущего специалиста по развитию человеческих
63
ресурсов находится сотрудники.
Требования, предъявляемые к ведущему специалисту по
административно-финансовым вопросам:
Уровень образования - высшее, желательна дополнительная подготовка
по направлениям: управленческий учет, контроллинг, развитие организаций,
развитие персонала, управление проектами.
Основные умения и навыки:
1.Анализировать и прогнозировать затраты на осуществление проектов
развития персонала.
2.Проводить контроллинг процессов и принимать решения.
3.Оценивать проекты по развитию персонала и их результаты.
4.Проводить презентации проектов развития персонала.
5.Формулировать требования к персоналу и его развитию.
6.Организовывать и вести переговоры, совещания, дискуссии.
7.Владеть культурой публичных выступлений.
8.Распределять и делегировать полномочия и ответственность.
9.Мотивировать персонал.
10.Прогнозировать и предотвращать конфликтные ситуации.
64
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
внутрифирменного обучения персонала ПАО «НПО «Сатурн»
Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы
обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению
целей организации и целей обучения, а также определить результаты, которые
ожидаются от обучения, необходимо установить качественную и
количественную потребность в обучении основных категорий работников
предприятия.
При проведении анализа необходимо сбалансировать цели предприятия
по совершенствованию определенных видов деятельности, расширению или
свертыванию отдельных направлений деятельности, созданию нового продукта,
внедрению новой техники и технологии, квалификационные требования и цели
самого работника, и т.п. В долгосрочной перспективе, охватывающей
несколько лет, речь идет о своевременной реакции на так называемые "слабые
сигналы", свидетельствующие о потребностях в повышении
квалификации в будущем (опережающее обучение), что необходимо для
выживания предприятия в условиях рынка (на схеме они определены как
ключевые факторы).
В сложившейся системе обучения использовался только один метод
определения потребности в обучении - сбор заявок, на их основе
комплектовались группы.
Сейчас содержание работы по выявлению потребности в обучении
расширяется, предполагается использовать методы анкетирования,
интервьюирования, организационной диагностики, анализа документов.
Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое
число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в
обучении были выявлены следующими методами:
1. Оценка информации о работниках, имеющейся в отделе кадров (стаж
работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее