37
навыка. Преимуществом такого подхода, несомненно, является гибкость и
избирательность, созданной таким способом, обучающей программы, которые
достигаются благодаря возможности изменения последовательность модулей.
Определим основные характеристики технологии модульного обучения
персонала.
Основными областями применения технологии модульного обучения
являются
29
:
профессиональное образование на всех уровнях организации;
подготовка и повышение квалификации персонала, не зависимо
от его сферы деятельности (возможна разработка модулей для любой
специальности);
Основными принципами технологии модульного обучения персонала
являются:
− ориентация на практический результат;
− фокусирование внимания на учащемся;
− регулярная оценка промежуточных результатов обучения и его
оперативная корректировка в случае необходимости;
Основные преимущества технологии модульного обучения персонала:
− достижение высокого уровня профессиональной компетентности
и практических навыков;
− создание благоприятного отношения персонала к процессу
обучения;
− учёт индивидуальности обучающихся;
− сокращение времени обучения и его значимый экономический
эффект;
− адаптация работников к новым условиям труда и
профессиональным задачам.
29
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд. доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ.
2015 г. - 720 с.
38
Чаще всего технология модульного обучения персонала, применяется в
процессе обучения группы сотрудников, чьи профессиональные знания и
компетенции нуждаются в обновлении.
Также к распространённым и востребованным в наше время формам
группового внутрифирменного обучения относят тренинги и деловые игры.
Тренинг – это психологическое воздействие на обучающегося для
развития у них необходимых профессиональных качеств и навыков, выявления
скрытых способностей и потенциала.
Система внутрифирменного обучения, основанная на тренингах,
предоставляет возможность оценить положительные и отрицательные аспекты
тех или иных подходов к обучению в безопасных условиях зала для тренингов.
Участники тренинга в процессе обучения сталкиваются не только с
теоретическими основами, но и с конкретными практическими примерами и
заданиями, что в результате, даёт им возможность приобретать в процессе
тренинга необходимые им профессиональные и деловые навыки. Благодаря
участию в тренингах, работники осознают особенности окружающей их
профессиональной среды и своё место в ней, в результате чего овладевает
эффективными способами воздействия на нее и её состояние.
Деловая игра – метод обучения работников, максимально
приближенный к их реальной профессиональной деятельности.
Преимуществом этого метода является сокращение операционного цикла и
возможность продемонстрировать участникам, к какому конечному результату
приведут их действия.
Участие в деловых играх, предоставляет обучающимся работникам
возможность выполнять различные профессиональные функции, и ,как
следствие расширить представление об организации.
Метод деловых игр, является дорогостоящим, так как предусматривает
участие подготовленных специалистов (инструкторов) и большое количество
времени на его разработку и реализацию. Однако, проведение деловых игр
39
незаменимо, с точки зрения развития у обучающихся практических и
личностных навыков.
Однако, это не значит, что эффективное внутрифирменное обучение
может быть исключительно коллективным.
Наиболее часто встречающейся формой индивидуального
внутрифирменного обучения является наставничество. Это организованный
процесс взаимодействия опытного специалиста – наставника, с менее опытным
– обучаемым сотрудником.
При этом процесс обучения протекает параллельно с процессом
расширения обязанностей обучаемого сотрудника. Кроме того, эффективность
тренингов и деловых игр, проводимых в процессе обучения персонала,
возрастает, когда они дополняются наставничеством. Этот метод подразумевает
высокий уровень особой подготовки наставника и его желание делиться
профессиональными знаниями.
К целям наставничества относят
30
:
передачу профессиональных знаний и развитие необходимых
навыков;
передача философии и корпоративной культуры организации
от наставника к обучающемуся сотруднику;
профессиональный рост и развитие наставляемого;
эффективное использование опыта и потенциала наставника;
улучшение межличностных коммуникации в организации.
Наставничество призвано решать целый спектр задач.
Во–первых, этот метод является наиболее эффективной системой
передачи знаний и опыта от более квалифицированных специалистов, менее
опытным или новым работникам. Во–вторых, благодаря индивидуальному
обучению во время наставничества происходит быстрое распространение
корпоративных ценностей в коллективе. Также наставник может
30
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд. доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ.
2015 г. - 720 с.
40
проконтролировать успешность освоения теоретических знаний у своих
подопечных.
Кроме того, метод наставничества обладает мотивирующей функцией,
так как для сотрудников выполняющих функции наставника, означает
коллективное признание их профессионального опыта и знаний, а так же
способствует повышению уважения в трудовом коллективе.
Итак, анализ основных технологий внутрифирменного обучения
персонала в рамках организации показал, что все они отличаются по степени
сложности, стоимости и времени прохождения, каждой из них присущи свои
достоинства и недостатки, учёт которых определяет выбор той или иной формы
внутрифирменного обучения для организации.
Стоит отметить, что если организация дифференцированно подойдёт к
комбинированию набора методов, входящих в состав системы
внутрифирменного обучения персонала, это обеспечит ей положительный
качественный эффект и максимально повысит эффективность использования
своего персонала.
41
Глава 2. Анализ внутрифирменного обучения персонала на
основе корпоративного учебного центра на примере ПАО
«Сбербанк России»
2.1. Краткая характеристика ПАО «Сбербанк»
ПАО Сбербанк — это крупнейший банк Российской Федерации и СНГ,
укрепляющий свои позиции на мировом финансовом рынке. За 176 лет своей
истории он стал лидером российского банковского сектора, продолжая при
этом активно развиваться и идти в ногу с современными тенденциями. Банк
является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую
долю на рынке вкладов.
В 2013 году Сбербанк был признан самым дорогим российским
брендом, стоимость которого, по оценкам экспертов, составила 14,16 млрд
долларов. Среди европейских банковских брендов Сбербанк занимает пятое
место, среди мировых — тринадцатое.
В России Сбербанк представлен уникальной филиальной сетью из 16
территориальных банков и более 18 000 отделений и внутренних структурных
подразделений. Помимо этого, география присутствия банка охватывает 22
страны.
Услугами дочерних банков можно воспользоваться на территории стран
СНГ, в 9 странах Центральной и Восточной Европы, в Китае и Индии.
Услугами Сбербанка пользуются более 100 млн россиян и около 10 млн
человек за рубежом (по данным на конец 2013 г.). Клиентами банка являются
также около 1 млн предприятий из 4,5 млн зарегистрированных в России
юридических лиц.
Сбербанк является крупнейшим эмитентом дебетовых и кредитных карт.
Сбербанк реализует масштабные спонсорские и социальные проекты. Миссия
Сбербанка: «Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь
лучше, помогая реализовывать устремления и мечты». (Приложение 4)
42
Сбербанк России — это коммерческий универсальный банк,
оказывающий обширный спектр банковских услуг. На 1 июня 2009 года
кредитный портфель Сбербанка соответствовал более 30% всех выданных в
стране займов, а доля на рынке частных вкладов составляла 50,5%.
Можно сказать, что негласно вся российская коммерческая банковская
система делится на Сбербанк и все остальные. Это обусловлено рядом причин:
1. Сбербанк РФ – наикрупнейший и наистарейший банк нашей
страны, переживший многие финансовые и политические кризисы;
2. Это первый банк из действующих ныне, предоставляющий
полный диапазон услуг населению; (за что и «поплатился» в результате
деноминации 1992 года, когда сбережения многих миллионов людей
обесценились в один момент).
3. Через данный банк проходят фактически все социальные
программы (от выплаты пенсий до разных грантов) и наибольшая доля
зарплатных проектов.
В общем, оснований для обособления Сбербанка от других
коммерческих банков немало.
Сбербанк России предлагает услуги во всех 83 субъектах Российской
Федерации, в том числе в самых удаленный районах. Совокупное количество
филиалов по всей стране насчитывает более 20 тысяч. Не считая России,
Сбербанк еще представлен на территории Белоруссии, Украины, Индии,
Казахстана, Германии и Китая.
31
Основными преимуществами Сбербанка считаются:
- качественный уровень сервиса;
- высокая степень надежности вкладываемых денежных средств;
- минимальный разрыв между депозитными и кредитными %;
- большой ассортимент банковских товаров;
- наличие онлайн сервисов «Сбербанк онлайн» и «Мобильный банк» и
31
http://www.sberbank.ru/ru/about/today/historyandawards/history
43
многое другое.
Действующая организационная структура представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Организационная структура Сберегательного
банка Российской Федерации
На сегодняшний день Сбербанк считается безусловным лидером
российской банковской системы. По таким признаками, как размер активов и
денежных средств, положение на рынке, экономические показатели и
масштабы инфраструктуры банк опережает большинство своих основных
конкурентов.
Масштаб и устойчивость Банка особенно проявляются в периоды
нестабильности на финансовых рынках. За последние годы Банком проведена
большая работа, обеспечившая окончательное формирование четырех
основных групп конкурентных преимуществ Банка, а именно:
значимая клиентская база во всех секторах (коллективные и
розничные, крупные и мелкие клиенты) и во всех регионах страны;
масштабы операций как с точки зрения финансовых
показателей (доступ к ресурсам, международные рейтинги, возможность
инвестиций), так и с точки зрения численности и качества физической
44
инфраструктуры (уникальная сбытовая сеть для розничных и корпоративных
клиентов);
бренд и репутация Банка, главным образом связанные с
огромным доверием к Банку со стороны всех категорий клиентов;
коллектив Банка и значительный накопленный опыт. Огромное
число опытных квалифицированных специалистов во всех регионах России,
большой управленческий опыт, процессы и системы, которые в целом
справляются с задачами уникального масштаба и сложности.
В нынешнем Сбербанке практически ничто не напоминает о
сберегательных кассах, функции которых он выполнял на протяжении
значимого периода собственной истории. Однако удивительно другое:
Сбербанк уже мало похож даже на самого себя всего лишь десятилетней
давности!
32
Способность к изменениям и движению вперед – признак отличной
«спортивной» формы, в которой находится сегодня Сбербанк. Титул
старейшего и крупнейшего банка России не мешает ему публично и честно
конкурировать на банковском рынке. Сбербанк не только шагает в ногу с
передовыми тенденциями рынка, но и даже опережает их, уверенно
ориентируясь в стремительно меняющихся технологиях и предпочтениях
клиентов.
Миссия Сбербанка – это давать людям уверенность и надежность,
делать их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты. Сбербанк
строит одну из лучших в мире финансовых компаний, успех которой
основывается на профессионализме и ощущении гармонии и счастья ее
сотрудников.
Структура персонала Банка:
В 2012 году среднесписочная численность персонала ПАО «Сбербанк
России» увеличилась на 2 092 человека и составила 233 396 человек.
32
."Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
45
Структура персонала:
сотрудники до 30 лет составляют 38% в общей численности
персонала, предпенсионного и пенсионного возраста – 9%;
доля женщин – 74%;
имеют высшее образование – около 74%, среднее
профессиональное – 17% , учатся в ВУЗах – 4%;
продолжая работать в Банке, более 48% сотрудников имеют
стаж работы в Сбербанке от 2 до 15 лет, 20% – менее года, 11% – более 20 лет.
Значительная часть сотрудников работает непосредственно с
клиентами, в том числе - 32% во внутренних структурных подразделениях, 3%
– в операционных подразделениях и 6% – в подразделениях инкассации.
Сбербанк в цифрах:
дает работу и источник дохода каждой 150-й российской семье;
на его долю приходится 29,4% совокупных банковских активов
(по состоянию на 1 августа 2014 г.);
считается главным кредитором российской экономики и
занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. На его долю приходится 46,4%
вкладов населения, 34,7% кредитов физическим лицам и 33,9% кредитов
юридическим лицам;
16 территориальных банков и более 18 тысяч отделений по всей
стране, в 83 субъектах Российской Федерации, расположенных на территории
11 часовых поясов;
в России у Сбербанка более 110 млн. клиентов – больше
половины населения страны, а за рубежом услугами Сбербанка пользуются
около 11 млн. человек.
Сбербанк непрерывно стремится сделать обслуживание более
качественным и удобным, современным и технологичным, с каждым годом
более совершенствуя возможности дистанционного управления счетами
клиентов.
46
Новые члены команды получают опытного наставника, который
помогает адаптироваться на новом рабочем месте. Адаптация помогает новым
сотрудникам познакомиться со Сбербанком. Новобранцы легче осваивают
процессы и инструменты, и быстрее вступают в должность. После адаптации
новый сотрудник становится полноценным членом команды Сбербанка.
Обычно адаптацию проходят за три месяца испытательного срока.
Сотрудники могут выбрать программы для профессионального
развития, где они проходят тренинги, слушают лекции коллег и приглашенных
спикеров, играют в деловые игры. Так сотрудники осваивают продукты банка,
учатся лучше взаимодействовать с коллегами и клиентами. Это помогает брать
больше личной ответственности, улучшает скорость и качество работы.
Обучение в программах корпоративного развития ускоряет карьерный рост в
Сбербанке.
Проблема адаптации учебной программы в общем виде подразумевает
работу по двум направлениям: поиск способов выявления запросов
сотрудников и определение возможных путей адаптации учебной программы.
В результате возникают две основные задачи:
1. Выявление образовательных запросов сотрудников, поступающих на
определенные должности.
2. Необходимость адаптации существующих учебных программ к
запросам сотрудников при обучении. Первая задача предполагает
формализацию самого понятия учебных запросов, поиск способов их
выявления у сотрудников еще на этапе стажировки или на определенном
промежутке времени в начале обучения и определение тех из них, которые
допускают проведение адаптации учебных 7 программ, то есть определение
допустимых пределов учета запросов конкретного сотрудника.
Вторая задача, в свою очередь, может решаться по двум направлениям:
поиск путей приспособления (коррекции) учебного процесса к конкретному
сотруднику и адаптация учебного содержания занимаемой должности к
отдельному сотруднику или ко всей учебной группе. Кроме того, необходимо