44
Поэтому, даже с одинаковыми профессиональными условиями один
медработник будет согласен, а другой останется неудовлетворенным, так как
они будут иметь разные ожидания и представления о профессиональном
успехе. Это касается и стрессовых ситуаций, один человек испытает сильный
стресс, а другой его может даже не воспринять.
Когда врач находится в благополучии и равновесии, то высока
вероятность того, что эти ощущения будут спроецированы на окружающих
людей. Точно также происходит и с отрицательными эмоциями, когда
специалист наполнен сомнением, агрессией и неудовлетворенностью.
Так же людям важна и комплексная оценка вознаграждения, так как
оплата труда играет важную роль, но не единственную. Поэтому когда
работник замечает, что его труд недостаточно оценивается, то автоматически
падает его мотивация к активной и продуктивной деятельности, и как следствие
падает качество работы, при этом возрастают криминальные попытки
увеличить свое вознаграждение [31].
В российском здравоохранении труд врачей все больше мотивируется
рядом внутренних факторов, например заинтересованностью во врачебной
деятельности, удовлетворенностью выбранной профессией, сформированному
образу профессии врача и профессиональной идентичности. В то время как из
за оптимизации здравоохранения множество внешних факторов, исключая
социальную значимость, воздействуют недостаточно. Финансирование все
больше урезается, убираются различные льготы, увеличивается дополнительная
нагрузка в рабочей деятельности, забота о сотрудниках становится мало
ощутимой и прочее [10].
Обращая внимание на теорию ожидания можно заметить, что каждый
человек сосредоточен на том, чтобы выбранный им тип поведения привел к
удовлетворению его потребностей. Если по субъективному мнению
индивидуума вероятность достижения желаемого результата мала, то
мотивация к действиям соответственно уменьшается.
45
Данная теория ожидания включает в себя следующие взаимосвязи:
затраты труда - результаты труда; результаты труда - вознаграждение;
вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением, его субъективная
ценность для индивидуума. Работники надеются, что их усилия приведут к
запланированному результату, а достигнутый результат - к вознаграждению,
которое является для них ценным и желанным. В противоположном случае
мотивация начнет ослабевать [24, с. 125].
Следующая теория, оказывающая влияние на мотивационную сферу
человека, это теория справедливости, которая включает в себя положение о
том, что люди субъективно оценивают соотношение полученного ими
вознаграждения и затраченных усилий в сравнении с вознаграждением других
работников за аналогично проделанную работу. И когда коллега по работе
получает больше, то у остальных может возникнуть психологическое чувство
дискомфорта, попранной справедливости.
Для того, что бы баланс был восстановлен, нужно или добиться
повышения уровня получаемого вознаграждения, что не всегда возможно, или
уменьшить прилагаемые усилия, что как оказывается проще. Следует еще раз
заметить, что оценка трудового вклада и вознаграждения крайне субъективна.
Зачастую, сравнение происходит с сотрудниками своей организации или с
сотрудниками других организаций, выполняющих схожую работу.
Сама же теория справедливости вносит важное практическое значение в
мотивацию сотрудников учреждений здравоохранения. Для того, что бы
снизить социально-психологическое напряжение в трудовом коллективе
необходимо не только обоснованно разъяснять по поводу материального
обеспечения, но и справедливо распределять материальные блага в
сравниваемых социальных группах. Не случайно уровень и порядок оплаты
медицинских работников в целом по стране приблизительно одинаков и
соотносим с зарплатами других работников бюджетной сферы на основе
единой тарифной сетки. А самим специалистам необходимо четко понимать, на
каком основании другой человек за аналогичную работу получает больше, и
46
принять эти причины как справедливые, в противном случае внутренний
дискомфорт останется [33].
При трудовой мотивации работников здравоохранения очень важно
нормативное социальное влияние, направленное на принятие преобладающих
норм, убеждений, идей и правил поведения в обществе или отдельной
социальной группе. Кода сотрудник отказывается от общепринятых норм,
включая правила трудового поведения, то все это приводит к социальному
неодобрению и холодности со стороны окружающих. Ведь социальное
одобрение является базовой потребностью человека. Следовательно
формирование позитивных ценностей и культуры трудовой деятельности в
коллективе, является важнейшей задачей для руководителей учреждений
здравоохранения [11].
В завершение можно обобщить, что система мотивации врачей включает
в себя ряд таких факторов, как непрерывное самообразование, личностные
установки, гармонично соединенные материальные и нематериальные факторы
труда. Ведь медицинскому персоналу спокойней исполнять обязанности, когда
они твердо знают, что затраченные усилия будут вознаграждены не только
заработной платой или премией, но и постоянным внимание со стороны
работодателя.
47
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ВЗАИМОСВЯЗИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО «ВЫГОРАНИЯ» И
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ У ВРАЧЕЙ
3.1. Характеристика выборки и методов исследования
Выборка: врачи Центральной Городской Больницы №3 от 28 до 39 лет с
общим медицинским стажем от 3 до 7 лет. Общее количество – 60 человек
(100%).
Исследование проводилось с 10.04.17 по 28.04.17 года, посредством
следующих методик:
Методика диагностики уровня эмоционального «выгорания»
В.В. Бойко.
Цель: выявить степень эмоционального «выгорания».
Данная методика представляет из себя опросник, который
диагностирует синдром эмоционального «выгорания».
В отличие от западных исследователей, В.В. Бойко классифицирует
синдром «выгорания» по стадиям, которые характеризуются определёнными
симптомами.
Эмоциональное «выгорание», представляет из себя достаточно
устойчивое состояние проявляющееся сниженной мотивации к работе,
тенденцией к конфликтности и повышением недовольства от рабочей
деятельности, также присутствует постоянная усталость, скука, эмоциональное
истощение, нервозность и так далее.
Следует помнить, что симптомы «выгорания» носят индивидуальный
характер и не проявляются все одновременно, тем самым создавая разные
вариации течения, которые зависят от профессиональных, организационных и
личностных факторов стресса. Люди, которые устойчивы к профессиональному
«выгоранию» отличаются тем, что они способны создавать и поддерживать в
себе позитивные установки и ценности в отношении к себе, своей жизни и к
другим людям.
48
В.В. Бойко рассматривает профессиональное «выгорание» с позиций
общего адаптационного синдрома Г. Селье [30].
Выделяют три стадии развития «выгорания», каждая из которых
проявляется в виде четырех симптомов:
1. Фаза напряжения.
Наличие напряжения служит пусковым механизмом развития и
формирования синдрома профессионального «выгорания». Эта фаза включает в
себя следующие симптомы: переживание психотравмирующих обстоятельств,
неудовлетворённость собой, чувство безысходности, тревога и депрессия.
2. Фаза резистентности.
То, что эту фазу выделили как самостоятельную, весьма условно. Когда
человек испытывает напряжение, то он рефлекторно будет стараться избежать
действия стрессогенного фактора посредством ограничения эмоционального
реагирования. В эту фазу включают такие симптомы, как: неадекватное
избирательное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственная
дезориентация, расширение сферы экономии эмоций, редукция
профессиональных обязанностей.
3. Фаза истощения.
Она свидетельствует о падении общего энергетического тонуса и
ослаблении нервной системы и включает в себе ряд следующих симптомов:
эмоциональный дефицит, эмоциональная отстранённость, личностная
отстранённость (деперсонализация), психосоматические и вегетативные
проявления.
На формирование синдрома эмоционального «выгорания» оказывает
вяление ряд внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относят:
условия материальной среды, содержание работы и социально-
психологические условия деятельности. Центральное место в формировании
«выгорания» занимают:
49
Дестабилизирующая организация деятельности (нечеткая
организация и планирование труда, недостаток оборудования, плохо
структурированная и расплывчатая информация);
Высокая ответственность за выполняемые обязанности и их
результат; неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной
деятельности;
Психологически трудный контингент, с которым имеет дело
профессионал (тяжёлые, неизлечимые больные, асоциальные личности и так
далее).
Внутренние факторы включают в себя:
Склонность к эмоциональной ригидности;
Усиленное восприятие и переживание обстоятельств
профессиональной деятельности (данное психологическое явление возникает у
людей с повышенной ответственностью за порученное дело);
Слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной
деятельности; нравственные дефекты и дезориентация личности [18].
Опросник включает в себя 84 пункта, которые группируются в 12 шкал,
а сами шкалы группируются в три фактора, выделенные В.В. Бойко.
Каждый из пунктов оказывает различный вклад (выраженный в
математическом коэффициенте) в показатели шкалы. Указанное количество
баллов (в скобках) зачисляется на ответ «да», если перед номером пункта стоит
«+», и на ответ «нет», если перед номером пункта стоит «-».
Затем, в соответствии с «ключом» проводятся следующие подсчеты:
1. Определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12
симптомов «выгорания»;
2. Подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 3-х
фаз формирования «выгорания»;
3. Находится итоговый показатель синдрома эмоционального
«выгорания» — сумма показателей всех 12-ти симптомов.
Обработка данных:
50
«НАПРЯЖЕНИЕ»
1) Переживание психотравмирующих обстоятельств: +1(2), +13(3),
+25(2), -37(3), +49(10), +61(5), -73(5);
2) Неудовлетворенность собой: -2(3), +14(2), +26(2), -38(10), -50(5).
+62(5), +74(3);
3) «Загнанность в клетку»: +3(10), +15(5), +27(2), +39(2), +51(5),
+63(1), -75(5);
4) Тревога и депрессия: +4(2), +16(3), +28(5), +40(5), +52(10), +64(2),
+76(3).
«РЕЗИСТЕНЦИЯ»
1) Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование: +5(5), -
17(3), +29(10), +41(2), +53(2), +65(3), +77(5);
2) Эмоционально-нравственная дезориентация: +6(10), -18(3), +30(3),
+42(5), +54(2), +66(2), -78(5);
3) Расширение сферы экономии эмоции: +7(2), +19(10), -31(2), +43(5),
+55(3), +67(3), -79(5);
4) Редукция профессиональных обязанностей: +8(5), +20(5), +32(2), -
44(2), +56(3), +68(3), +80(10).
«ИСТОЩЕНИЕ»
1) Эмоциональный дефицит: +9(3), +21(2), +33(5), -45(5), +57(3), -
69(10), +81(2);
2) Эмоциональная отстраненность: +10(2), +22(3), -34(2), +46(3),
+58(5), +70(5), +82(10);
3) Личностная отстраненность (деперсонализация): +11(5), +23(3),
+35(3), +47(5), +59(5), +72(2), +83(10);
4) Психосоматические и психовегетативные нарушения: +12(3),
+24(2), +36(5), +48(3), +60(2), +72(10), +84(5).
Ключ для обработки.
Определить сумму баллов раздельно для каждого из 12 симптомов
«выгорания», затем подсчитать сумму показателей симптомов для каждой из 3-
51
х фаз формирования «выгорания» и в конце найти итоговый показатель
синдрома эмоционального «выгорания» — сумма показателей всех 12-ти
симптомов.
Интерпретация результатов:
Данная методика позволяет увидеть подробную картину синдрома
эмоционального «выгорания». Так, для начала необходимо взять во внимание
отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома имеет
диапазон от 0 до 30 баллов:
9 и менее баллов — не сложившийся симптом;
10-15 баллов — складывающийся симптом;
16 и более — сложившийся.
Когда симптом имеет показатель 20 и более, то его относят к
доминирующему в фазе или во всем синдроме эмоционального «выгорания».
Затем вторым шагом в интерпретации результатов, анализируются
показатели фаз развития стресса: «напряжение», «резистенция» и «истощение».
В каждой из них оценка может принимать значение от 0 до 120 баллов. Следует
отметить, что сопоставление баллов полученных для фаз, не правомерно, то
есть не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Так
как, измеряемые в них явления существенно разные — реакция на внешние и
внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной
системы. По количественным показателям можно судить только о том,
насколько каждая фаза сформировалась в большей или меньшей степени:
36 и менее баллов — фаза не сформировалась;
37-60 баллов — фаза в стадии формирования;
61 и более баллов — сформировавшаяся фаза.
Анализируя смысловое содержание и количественные показатели,
которые подсчитаны для разных фаз формирования синдрома «выгорания»,
можно дать достаточно объемную характеристику личности и, сформировать
индивидуальный план мероприятий по профилактики и психокоррекции [51].
Методика экспресс-диагностики невроза К. Хека и Х. Хесса.
52
Цель: предположительная оценка наличия или отсутствия невроза.
Обработка данных: Необходимо подсчитать общее количество
утвердительных ответов:
Количество от 0 до 23 баллов:
Свидетельствует о низкой невротизации и говорит об эмоциональной
устойчивости, о положительном фоне переживаний (спокойствие, оптимизм),
об инициативности, о чувстве собственного достоинства, независимости,
социальной смелости, о легкости общении.
От 24 и более баллов:
Данное количество свидетельствует о высокой вероятности невроза и
показывает выраженную эмоциональную возбудимость, и как следствие
проявляющиеся негативные переживания (тревожность, напряженность,
беспокойство, раздражительность, растерянность), безынициативность вместе с
переживанием неудовлетворенных желаний, эгоцентрическую личностную
направленность, которая приводит к ипохондрической фиксации на
соматических ощущениях и личностных недостатках, трудности в общении,
социальную робость и зависимость.
Данная методика не дает точные выводы о наличие невроза, а позволяет
лишь получить предварительную и обобщенную информацию [51].
Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.
Цель: выявление мотивационной направленности личности на
достижение успеха.
При создании этой методики Элерс воспользовался следующим
положением: «Личность, у которой преобладает мотивация к успеху,
предпочитает средний или низкий уровень риска. Ей свойственно избегать
высокого риска. При сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно
скромнее, чем при слабой мотивации к успеху, однако такие люди много
работают для достижения успеха, стремятся к успеху».
Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые
испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет».
53
Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации
к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.
Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с
результатами таких тестов как «Мотивация к избеганию неудач», «Готовность к
риску».
В соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчеты:
За ответы «да» начисляется по 1 баллу на следующие вопросы:
2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Так же 1 балл начисляется за ответы «нет» на вопросы: 6, 19, 18,
20, 24, 31, 36, 38,39.
Ответы на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не учитываются.
В конце подсчитывается сумма набранных баллов.
Следующим шагом анализируются результаты в соответствии с
полученным баллом, так:
Сумма от 1 до 10 баллов свидетельствует о низкой мотивация к
успеху;
От 11 до 16 баллов говорит о среднем уровне мотивации;
От 17 до 20 баллов будет являться умеренно высоким уровнем
мотивации;
Свыше 21 балла это слишком высокий уровень мотивации к
успеху.
Большинство исследований показало, что у людей с умеренной и сильно
ориентированной мотивацией на успех, идет предпочтение к среднему уровню
риска. А те, кто избегает неудачи, зачастую выбирают малый, либо слишком
большой уровень риска. То есть, чем выше мотивация человека к успеху, тем
ниже готовность к риску. Однако люди которые сильно мотивирован на успех и
имеют также высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи,
чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к
избеганию неудач [51].
Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса.