16
Данная психологическая характеристика позволяет определить степень
выражености у личности тревоги по отношению к новым ощущениям,
ситуациям и задачам.
В.Н. Веденский предложил понятие лабильность. Лабильность в
психологической науке – это одно из основных свойств нервной системы,
описывающее скорость возникновения и прекращения нервных процессов.
Тревожность. Это не что иное как очень выраженная склонность
испытывать беспокойство относительно и применительно к различным
жизненным ситуациям. Тревожную личность отличает постоянное чувство
напряжонности и «плохого» предчувствия, чувства приниженности: «кто они и
кто я». Тревожность проялвяется в повышенной озабоченностью внешней
критики в адрес личности, что в свою очередь влечёт нежелание социально
контактировать и взаимодействовать, если нет гарантий положительного
отклика со стороны. Избегание профессиональной и социальной деятельности,
в которой присутствует интенсивная социальная активность.
1.2 Личностные характеристики сотрудников службы охраны
«Личностными называют те, которые входят в структуру личности» [15,
С.301].
Важность личностных характеристик при выполнении служебных
обязанностей мы раскрыли выше. Здесь мы рассмотрим взгляды на специфику
проявления личностных характеристик специалистов.
Исследователи системного и субьетно-деятельностного подходов, такие
как: С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, К.А. Абульханова-Славская,
О.В. Кузьмина, Т.А. Нестик и др. показали значимость учёта критериев
эффективности деятельности специалистов, их личностных особенностей,
специфику развития личностных характеристик и их взаимного влияния.
17
Представители психологии профессиональной деятельности: А.Е.
Климов, Э.Ф. Зеер, Д.Н. Завалишина, Л.Г. Дикая, А.В. Карпов, Э.Э. Сыманюк,
О.В. Кузьмина и др определяют, что личностные характеристики являются
условиями успешного и эффективного выполнения профессиональной
деятельности, а так же и других видов деятельности.
В настоящее время в трудовой деятельности утверждена личностно
ориентированная парадигма. Связующим звеном личностно ориентированной
трудовой деятельности является профессиональное становление – развитие
личности в процессе профессионального обучения, освоение профессии и
выполнение профессиональной деятельности. Э.Ф. Зеер считает, что «на
начальных этапах профессионального образования источником
профессионального развития выступает уровень личностного развития. На
последующих стадиях профессионального становления соотношение
личностного и профессионального развития приобретает характер
динамической неравновесной целостности. На стадии профессионализации
профессиональное развитие личности начинает доминировать над личностным
и определять его» [11].
С точки зрения психологии совместной деятельности (А.Л. Журавлёв,
Е.М. Дубровская, А.Н. Донцов, А.Т. Нестик, А.К. Белоусова и др.) разбирались
как различные личностные характеристики влияют на особенности
индивидуального и группового поведения, и успешность совместной
деятельности.
Л.Г. Почебут, Е.В. Бурмистрова, Н.Ш. Никитина, Т.А. Беркутова, И.А.
Мартьянова, А.А. Кирсанов, О.М. Бобиенко и др. рассматривали проблему
личностных характеристик с целью создания прогностичных моделей
профессионального поведения.
18
В свете выше перечисленного, проявление личностных характеристик
сотрудников службы охраны на предприятиии обусловлено их
профессиональной деятельностью и служебными обязанностями.
Так например, С.В. Гуцыкова провела исследование взаимосвязи
личнострых характеристик с профессионально важными качествами
сотрудников служб охраны на промышленных предприятиях.
Профессионально важные качества составляются и описываются на
основании анализа «содержания профессиональной деятельности и включает в
себя общую характеристику профессии и требования, которые профессия
предъявляет к человеку» [33, С.8].
Таблица 1
Личностные характериситики, связанные с интегральными ПВК, в
группах сотрудников службы охраны с разной эффективностью
деятельности (p<0,05; p<0,01)
Личностные
характеристики
специалистов
Группы специалистов
Эффективная
Мало-
эффективная 1-
го типа
Мало-
эффективная 2-
го типа
Коммуникативные
характеристики
E, H, G, N, Q2
H
A, H, G, N, Q2
Эмоциональные
характеристики
L, Q3, Q4
C, I, O, L, Q3
I, L, Q3, Q4
Интеллектуальные
характеристики
B, M
--------
Q1
Самооценка
--------
--------
MD
* - жирным шрифтом в таблице выделены доминантные
личностные характеристики, связанные с ннтегративными ПВК
специалистов.
19
В результате исследования были обнаружены связи между группами
личностных характеристик и ПВК, более того данное исследование позволило
дифференцировать сотрудников по эффективности деятельности. Это важное
открытие, которое позволило разработать ряд методик, позволяющих
прогнозировать эффективность сотрудников службы охраны.
Были установлены группировки личностных характеристик, связанных
с ПВК специалистов служб охраны.
В результате многоэтапной процедуры выделения доминантных
личностных хактеристик, основанной на анализе взаимовлияния личностных
характеристик на обнаруженные значимые корреляционные связи с ПВК.
Отличие эффективных сотрудников службы охраны от
малоэффективных в наличии сложного образования доминантных личностных
характеристик, связанных с ПВК (рис.1). В них входят следующие личностные
характеристики:
коммуникативные (высокие значения факторов Н, Е; низкие
значения Q2);
интеллектуальные (высокие значения В и низкие - М);
эмоциональные (высокие значения Q3).
С.В. Гуцыкова показала, что «состав и структура личностных
характеристик специалистов с разной эффективностью деятельности, которые
связаны с их интегративными ПВК, обладают качественным своеобразием.
Характер и сила установленных связей свидетельствует, что интегративные
ПВК эффективных специалистов в меньшей степени соответствуют отдельным
личностным характеристикам в отличие от интегративных ПВК
малоэффективных специалистов» [21].
20
B
G
M
Q4
L
E
H
N
Q2
Q3
доминантные
личностные
характеристики
Рисунок 1. Фрагмент корреляционных плеяд личностных характеристик,
связанных с интегральными ПВК в группе эффективных сотрудников
службы охраны.
О.В. Кузьмина выделила качества личности оказывающие
непосредственное влияние на формирование и дальнейшую реализацию
«временной компетентности личности» [18].
В деловой практике широкое распространение получила классификация
Хейманса – Ле Сенна, в которой проявления характерологических
особернностей сотрудников представляется в синергии трёх составных:
эмоциональности, активности, первичности-вторичности.
Эмоциональность – лёгкость проявления эмоционального состояния по
отношению к конкретной деловой ситуации. Принято обозначать «Э+»или«Э-».
Потребность в деятельности принято называть «активностью»,
проявляется в действиях по осуществлению задуманного. Обозначатеся: «А+»
или «А-».
Первично (П) и вторичность (В) определяются длительностью
зависимости личности от цели, которую он приследует, а так же мнений и
21
чувств. Вторичные сотрудники долго остаются под впечатлением пережитого,
часто испытывают волнение по поводу прошлых удач, нескоро забывают
нанесённые им обиды. Поэтому им трудно навязать новую точку зрения.
Положительно то, что они редко сердятся, терпеливы и упорны. Первичные
люди – быстро отстывают от пережитого, постоянно «заряжают свои эмоции».
Такие люди легко приспасабливаются к новому. Но они не любят упорного
труда и легко отказываются от своей цели. Далее в типологии приводятся
комбинации сочетания описанных выше составных. В повседневной практике
приведённые ниже комбинации встречаются редко, однако понимание
механизмов проявления активности, первично-вторичного и эмоционального в
человеке снимает множество проблем. Давайте рассмотрим комбинации
приведённых качеств личности:
1. Э+, А-, П – нервный. Не переносит монотонный труд. Такому
человеку необходимо указывать, что и как делать. Не стоит бояться идти с ним
на столкновения (при необходимости конечно), он легко идёт примирение.
2. Э+, А-, В – сентиментальный. Вот здесь нужна осторожность! При
грубом обращении такой сотрудник закрывается и замыкается в себе. Решенния
ему даются трудно, но он очень трудолюбив. Ценит справедливость и
обращение к его чувствам.
3. Э+, А+, П – бурный и очень деятельностный сотрудник.
Отличительные особенности: предприимчивость, сила и отвага. Благодаря
своей изобретательности этот человек умеет обходить препятствия. Активно
участвует в общем деле, на практике показывает свою эффективность. При
работе с таким сотрудником необходимо постоянно поддерживать интерес к
деятельности, особенно если задача должна быть выполнена немедленно. Легко
отвлекается.
4. Э+, А+, В – страстный. Этот человек «живёт» работой, отдаётся
всем своим существом. Следит за порядком, решителен, но при этом деликатен.
22
Сильные умственные способности – это его черта. Именно поэтому при
назначении такого сотрудника на руководящую должность, необходимо
убедиться в совпадении его личных целей руководства и его личных. Успех и
удачи отмечает незаметно.
5. Э-, А+, П – сангвиник. Это очень оптимистичный и практичный
человек, легко адаптивный характер. «Смелый и спокойный делец» – так о нём
говорят коллеги. Любит основательность, объективность и точность, склонен к
обощению. Очень ответственный и рассудительный, открыт для любых
проблем.
6. Э-, А+, В – флегматик. Неразговорчив, при деловых и личных
коммуникациях общение сводит к выявлению главного. В выгодное для него
дело вкладывается с полной отдачей, любит рабочий порядок, выполняет свои
дела методично и спокойно. Его развитые организаторские способности,
спокойствие и уравновешенность лучше использовать на начальной стадии
проекта, в подготовительный период, при проектировании.
7. Э-, А-, П – аморфный. Непунктуальный в широком смысле этого
понятия. Инертный сотрудник, никогда не делает больше того, что ему
поручено. Может с лёгкостью отложить дела, которые можно сделать прямо
сейчас.
8. Э-, А-, В – апатичный. При определённом порядке выполняет свою
работу удовлетворительно, при этом абсолютно безразличен к тому чем он
занимается. Такому человеку комфортно в одиночестве, всегда «ровно»
относятся к деятельности. Безразличны к другим, наименее услужливы [24].
Личностные характеристики изучаются в психологии в обширном
спектре бытия, это становление, развитие и функционирование человеческой
личности. В данной работе мы описываем данные проявления личности
преимущественно в деловой сфере. В ключе сказанного нельзя обойти
стороной понятие самооценки.
23
В разных источниках понятие «самооценка» имеет разные словестные
формулировки – это и «самоотношение», «Я-концепция», «субьективное
отношение к себе».
Однако многие авторы сходятся в смысловом содержании этого
понятия.
Расмотрим наиболее современное определение самооценки, которое
гласит о точ, что самооценка зависит от того как сама личность относится к
своей внежности, способностям, к своему поведению. Это личное мнение
человека о самом себе. По уровню самооценки личности можно судить о
самостоятельности или зависимости её от мнения и поведения других [43].
В представлениях И.Н. Андреевой окружающие формируют самооценку
личности, проявляя своё отношение к деятельности и давая определение
реального о человеке.
Здесь Андреева И.Н. отслеживает зависимость идеального
представления личности о самой себе и реального, то что сообщается извне. На
основании этого самооценка либо занижается либо завышается [2].
Здесь мы хотим отметить работу Н.В. Самоукиной, которая выделяет
три смысла эффективности личности управленца:
- эффективность ситуационное явление; чёткие универсальные
особенности эффективности управленца не поддаются определению, всё
зависит опятьже от ситуации;
- руководитель обязан сформулировать и реализовать собственный
неповторимый образ; играть роль управленца, согласно «написанного образа»;
- следить за своим имиджем как в организации, так и вне её стен [35].
24
1.3 Концептуальные подходы к исследованию культуры организации
времени в организации
Анализируя социально-экономическое развитие общества можно
проследить и то, как меняется феномен времени в трудовой деятельности. В
эпоху растениеводства и охоты всё зависило от времени года. Зимой охотились
и использовали запасы продовольствия, которыми запаслись осенью. Весной
пахали и засеивали землю, в надежде собрать новый урожай. Затем ухаживали
за всходоми, затем за созреванием укрепившегося урожая. Осенью собирали
урожай. Всё зависило от природы.
И вот уже в эпоху ремесленничества, самозанятые специалисты по-
своему организовывали время работы. Здесь прослеживается зависимость от
спроса на производимые ремесленниками услуги или товары. Можно сказать,
именно тогда появился прородитель «плавающего» графика работы. Если есть
заказ – работаю, нет – не работаю.
С начала индустриальной эры время в организации считается рабочим
временем, ценнейшим и ограниченным ресурсом. Время работика компании
становится тоже «товаром». Время организации стало однородным. Г. Форд,
Д.Рокфеллер и позднее Ф. Тейлор разрабатывают и внедряют на практике
теории эффективного управления личным и рабочим временем. Появляется
отрасль науки организационный тайм-менеджмент, в которой время
равномерное, однородное, необратимое. В практике организационного
консультирования разрабатываются и внедряются различные программы тайм-
менеджмента, в том числе электронных продуктов в виде программного
обеспечения. Глобальной целью всех перечисленных программ является
формирование культуры организации времени (Нестик 2006, Архангельский
2008, Кузьмина 2009, и др.)
Появляется множество основательных работ, в т.ч и научных о борьбе
за время. Внедрение программ по формированию культуры организации
времени на предприятии и дальнейшее их использование открыло возможность
25
по усоверешенствованию бизнес-процессов. Именно тогда появляется теория
«управления временем бизнес-циклов» Дж. Стока. Выявляются разнообразные
инструменты экономии: низкие издерки и дешёвая рабочая сила; экономия на
объёмах и узкая специализация; гибкое производство. Основная задача данного
подхода сжатие времени на всех этапах производства и продажи товара
(предоставления услуги). В научной литературе данный подход называется
«ньютонианским».
Почему исследования организации времени как ресурса совместной
деятельности приобрели значимость в социальных науках? Нам кажется,
магнитом стал «экономический взлёт» Японии в 60-70-х годах ХХ века. Следуя
логике, традиционного менеджмента и теории организации, этого не должно
было случиться, по крайней мере в послевоенные годы. Так в первые годы
после Второй мировой войны:
- 25-30% трудоспособного населения Японии являются безработными;
- уровень национального производства равнялся уровню десятилетней
давности.
А уже в 60-е годы Япония вышла на обескураживающие темпы
экономического роста. Именно тогда зародились направления исследований
корпоративной культуры и её темпоральных компонентов.
В.И. Маслов определил составляющие корпоративной культуры,
которые помогут нам в дальнейшем исследовании данного вопроса. Назовём
их:
ценности, установки, преоритеты;
система отношений;
поведенческие нормы;
действие и поведение [20].