32
попасть в неэффективную коммуникацию. Это значит, что правила общения
должны быть согласованы и соблюдаться обоими сторонами (участниками).
Тактика общения это реализация в определенной ситуации
коммуникативной стратегии на основе обладания знания правил общения, это
совокупность конкретных коммуникативных умений: говорить и слушать.[17]
В общении выделяют следующие позиции:
1) доброжелательная позиция принятия собеседника;
2) враждебная позиция непринятия собеседника;
3) нейтральная позиция;
4) доминирование;
5) «общение на равных»;
6) подчинение.
Трансактный анализ общения выделяет три основные позиции: ребенка,
родителя, взрослого. Они могут многократно сменять друг друга в течение дня.
При общении с коллегами в организации стремятся занять позицию
взрослого, что предусматривает спокойный тон, солидность, выдержку,
ответственность за поступки, равноправие в общении.[17]
С позиции родителя «играют» роли старого отца, внимательного супруга,
старшей сестры, педагога, начальника, врача, продавца.
Очень часто встречаются замаскированные виды общения. Здесь внешний
уровень общения никак не совпадает, маскирует подлинный психологический
уровень общения.
Формы коммуникационной деятельности могут иметь разное
содержательное наполнение в зависимости от участвующих субъектов и их
коммуникационных ролей: могут послужить укреплению сотрудничества между
участниками коммуникации, а также - выражать конфликтные отношения,
недоверие, борьбу взглядов. Сравнительно «воинственной» формой считается
33
управление. В данной форме представлены способы императивного принуждения
(приказ, информационная война, цензура, культурный империализм,
контрпропаганда и другие отрицательные явления коммуникационного насилия.
В настоящее время в современных демократичных обществах большее
распространение получает манипулятивное управление, подменяющее
конфликтогенное командное принуждение мягкими психологическими
технологиями, которые создают у реципиента иллюзию свободы выбора,
сотрудничества с коммуникантом.
Израильский философ М. Бубер, акцентируя различия между диалогом и
управлением, постулирует два типа отношения человека к окружающей
действительности:
а) отношение «Я–ТЫ», которое предполагает «перетекание из Я в ТЫ»,
истинное понимание и взаимность между людьми;
б) отношение «Я–ОНО», когда человек воспринимает окружающие его
предметы и людей в качестве безличных объектов, которые служат для
утилитарного использования, манипулирования, эксплуатации.
Групповая совместимость – отношения людей, работающих в пределах
одной группы или офиса. Главным условием здоровых отношений является
взаимопонимание. При наличии двух явных лидеров будут развиваться
конфликты. Сотрудники должны дополнять друг друга, а не подавлять.
Разграничение выполняемых функций способствует сработанности. Постоянное
общение с недовольным или агрессивным сотрудником негативно сказывается на
всей группе. Сплоченность коллектива отражается на эмоциональной сфере.
Сотрудники должны признавать лидера, заслуги и профессионализм других
работников. Психологический климат напрямую зависит от личностных качеств,
уровня культуры. Сплоченности коллектива препятствует зависть, обидчивость,
самолюбие. Если в организации этого в избытке, должны предприниматься меры
34
по устранению проблем, например, совместные тренинги, работа психолога с
проблемными кадрами. Характер коммуникаций влияет не только на
психологический климат, но и на вовлеченность в рабочий процесс. Если одни
люди открытые, разговорчивые, другие – скрытые, необщительные. Это может
влиять на межличностные отношения. При недопонимании возрастает
напряженность. Стиль руководства напрямую отражается на психологическом
комфорте. Демократический стиль развивает доверительность, общительность,
дружественность. Авторитарный стиль порождает враждебность, конфликтность,
чувство психологического дискомфорта. Попустительский стиль ведет к низкой
продуктивности труда, на этом фоне развиваются неудовлетворительные
межличностные отношения. Характер выполняемой деятельности напрямую
влияет на морально-психологический климат в организации. Эмоциональная
перенасыщенность, вредные условия труда, монотонность – факторы, не лучшим
образом сказывающиеся на коллективе, их состоянии, конфликтности, мотивации.
Неблагоприятная обстановка негативно сказывается не только на эмоциональном
состоянии работников, но и на благосостоянии организации. Подавленные или
недовольные люди плохо работают, стараются выполнять как можно меньше
задач. Помимо этого они могут быть агрессивны по отношению к клиентам, что
отражается на репутации. Читайте по теме в электронном журнале Как быстро и
своими силами проверить, хорошо ли работают руководители подразделений?
Предлагаем облегченный формат оценки: по 3 компонентам за 3 часа 5 стрессовых
ситуаций, которые повышают эффективность персонала. [11]
2.2 Закономерности общения и взаимодействия в трудовой
деятельности
Взаимоотношения – взаимная позиция одной личности к другой, позиция
личности по отношению к общности. Взаимоотношения, это такие отношения,
35
которые идут от людей к людям. При взаимоотношениях всегда осуществляется
«обратная связь». Взаимоотношение накладывает отпечаток на общение, служит
своеобразным содержанием общения.
Межличностные отношения в малой группе – это субъективные связи,
которые возникают в следствии взаимодействия ее членов и сопровождаются
разнообразными эмоциональными переживаниями индивидов, которые
участвуют в них (Приложение 3).
Межличностные отношения – организационно-технологические
взаимодействия, административно-психологическое взаимовлияние, статусно-
ролевая взаимосвязь, эмоционально-логическое взаимопознание, возникающие на
основе предметно-практической деятельности коллектива. Они задаются
материально-техническими, организационно-управленческими условиями его
жизнедеятельности. [8]
Важнейшим показателем особенностей межличностных отношений в
коллективе являются формы обращения - средства вербального общения.
Доминирование одной формы обращения, приказов (просьб), предложений,
обсуждений, советов характеризует особенности межличностных отношений в
коллективе и служит показателем социально-психологического климата.
Система взаимоотношений в малой группе складывается иногда стихийно,
в силу своей внутренней, психологической обусловленности и сложности и в
основном трудно различима, в начальный период организационно не оформлена.
Она чрезвычайно важна и должна быть изучена довольно-таки пристально
т.к. на основе межличностных отношений формируются все остальные
компоненты малой группы и множество составляющих их элементов (взаимные
требования, нормы совместной деятельности; непрерывные межличностные
оценки, сочувствие; психологическое соперничество, самоутверждение.
Межличностные отношения в малой группе бывают разных видов:
36
1. Общественно-политические взаимоотношения, возникающие и
функционирующие в процессе подготовки, проведения разнообразных
мероприятий в группе.
2. Служебные взаимоотношения, которые складываются в процессе
совместной профессиональной деятельности ее членов при решении разных задач
и достижения важных целей для ее членов.
Деловые взаимоотношения складываются при выполнения служебных и
профессиональных обязанностей и регламентированы официальным документом:
уставом, инструкцией, административным приказом, постановлением.
В официальном документе описаны обязанности каждого члена коллектива,
группы. Лицу, находящемуса на конкретной должности следует выполнять
конкретную работу, устанавливать деловые контакты, которые вытекают из
служебных обязанностей. [8]
Психологическими исследованиями определено несколько видов деловой
зависимости:
1) деловые отношения равенства
2) деловые отношения подчинения.
Межличностные отношения определяют стимулы коллективной
деятельности и поведения людей, механизмы формирования и саморазвития
малой группы.
Взаимоотношения должны отвечать требованиям конкретных принципов:
Принцип сплоченности членов группы – полагает формирование у членов
группы (коллектива) чувства поддержки, взаимопонимания. Они обязаны ценить
и дорожить принадлежностью к ней, поддерживать друг друга, помогать,
удерживать своих коллег от недостойных поступков.
37
Принцип гуманизма членов группы –полагает чуткость, справедливость,
отзывчивость, человечность во взаимоотношениях в малой группе и должны
будут характеризоваться доверием, доступностью, искренностью.
Структура социально-психологического климата в коллективе
обусловливается системой сложившихся отношений в коллективе между его
членами и характеризуется элементами, которые представляют собой синтез
общественных и межличностных отношений. Сквозь общественные отношения
выявляется социальное содержание личных взаимотношений людей в коллективе:
производственные, правовые, политические, эстетические отношения.[16]
Сущность каждого человека раскрывается в связях с другими людьми и
реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения друг
с другом. Сквозь взаимоотношения человек понимает свою общественную
ценность. Самооценка, таким образом, выступает в качестве группового эффекта.
Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных
связей зарождает чувство некоторой удовлетворенности собой и другими.
Переживание взаимоотношений отражается на настроениях людей, вызывает
улучшение (ухудшение) психологического самочувствия человека. С помощью
подражания, внушения, убеждения настроения в коллективе распространяются на
всех и создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое
самочувствие и настроение свидетельствует о качестве социально-
психологического климата в коллективе. Самооценка, настроение, самочувствие
являются социально-психологическими явлениями и выступают как
субъективные формы проявления социально-психологического климата в
коллектиеве.[16]
Коммуникативная структура малой группы является совокупностью связей
между членами коллектива и характеризуют процесс приема и передачи
38
информации, которая циркулирует в группе. Характеристиками коммуникативной
структуры группы являются:
1. Положение, которое занимают члены группы в системе коммуникаций
2. Частота и устойчивость коммуникативных связей в группе
3. Тип коммуникативных связей между членами группы централизованные
или децентрализованные «коммуникативные сети».
Рисунок 1. Типы коммуникативных структур малых групп
Г. Ливитт выделял группы в зависимости от способов передачи информации
внутри них – «колесо», «цепь», «Y», «круг».
В экспериментах А. Бейвелиса и Г. Ливитта представлено, что
централизованные коммуникативные сети «крест», способствуют сравнительно
быстрому решению задач, а децентрализованные типа «круг» способствуют
сравнительно высокой удовлетворенности членов группы. Исследования К. Фашо
и С. Московичи показали, что для решения простых задач, которые имеют лишь
одно верное решение, наиболее приемлемы централизованные сети, а для решения
сложных задач – децентрализованные.
39
В исследовании А.И. Донцова основным показателем сплоченности
коллектива рассматривалось совпадение ценностей, которые касаются предмета
совместной деятельности, целей и мотивов. Результаты исследования показали,
что интеграция группы по данному параметру выполняется, в первую очередь, в
процессе общей трудовой деятельности.
В социально-психологических исследованиях малых групп очень часто
выделяют социометрическую, коммуникативную и ролевую структуру группы.
Социометрическая структура малой труппы – совокупность связей между
ее членами, которые характеризуются взаимными предпочтениями
(отвержениями) по итогам социометрического теста, который был предложен
Д. Морено. Он был первым, кто провел эмпирическое исследование
межличностных отношений. Методика Д. Морено относительно проста. Он
опрашивает каждого человека в группе относительно каждого другого, при этом
задавая вопросы о предпочитаемых (нелюбимых), и устанавливает некий
показатель интенсивности чувства. Далее, полученная информация переносится
на диаграмму. Определив взаимоотношения каждого участника группы с каждым
другим, он уже мог характеризовать группу в целом.
В коллективах, в которых царит благоприятная атмосфера, все сотрудники
чувствуют себя уверенно, комфортно. Они не боятся высказывать свое мнение,
иногда спорить. При этом они всегда выслушивают оппонента. Им нравится
вместе работать, отдыхать. Доброжелательная обстановка заметна
невооруженным взглядом, ведь люди не скованы и не ущемлены.
Они с удовольствием идут на работу, задерживаются при необходимости.
Здоровый социально-психологический климат в коллективе организации имеет
следующие характеристики: строго отслеживаются нормы уважительного
отношения и справедливого отношения ко всем участникам; ценится честность,
бескорыстие, трудолюбие; все сотрудники активны, готовы помогать друг другу,
40
они энергичны и полны сил; неудачи и успехи разделяются всеми работниками.
Климат можно считать психологически комфортным и тогда, когда сотрудники
позитивно воспринимают новых работников, не критикуют внесенные изменения,
лояльно относятся к руководству. Некоторые кадры могут существовать сами по
себе, при этом они не сильно влияют на остальных, не оказывают негативного
воздействия, но с ними сложно работать начальству, так как они могут иметь прямо
противоположное мнение. Характеристики неблагоприятного социально-
психологического климата в организации Неблагоприятная обстановка может
влиять не на всех членов коллектива. Нередко негативно относятся лишь к
определенным работникам, высмеивают их неудачи, критикуют. Здесь
присутствует подавленное настроение, депрессии, постоянные конфликты.
Отмечается пассивность групп, срывы сроков. Неорганизованность подрывает
репутацию организации, так как клиенты недовольны качеством оказываемых
услуг или производимых товаров. Коллеги с завистью относятся к успехам другим,
радуются их неудачам. В некоторых случаях могут образовываться кланы,
противостоящие друг другу. Если руководитель замечает нездоровый
психологический климат в организации, необходимо направить все силы, чтобы
изменить ситуацию. Это могут быть как профилактические беседы, так и более
радикальные действия, например, увольнения. Оздоровив кадры, удастся
стабилизировать обстановку, вывести компанию на новый уровень развития.
Только при здоровой обстановке сотрудники могут раскрывать потенциал,
генерировать идеи, быстро выполнять сложные проекты. Можно выделить
факторы, оказывающие непосредственное влияние на коллектив, его настрой.
Здоровая атмосфера внутри организации, нормальные межличностные отношения
– далеко не все, что влияет на настроение и работоспособность людей. Менеджер
по кадрам должен проводить анализ ряда факторов, чтобы своевременно устранять
или минимизировать их воздействие на работников.
41
Уд овлетворенность работой и ее привлекательность способствует
раскрытию потенциала, мотивации. Условия труда, размер заработной платы,
режим, карьерный рост сказываются на межличностных отношениях. Когда всех
сотрудников все устраивает, складывается благоприятный психологический
климат в организации. Групповая совместимость – отношения людей, работающих
в пределах одной группы или офиса.
Главным условием здоровых отношений является взаимопонимание. При
наличии двух явных лидеров будут развиваться конфликты. Сотрудники должны
дополнять друг друга, а не подавлять. Разграничение выполняемых функций
способствует сработанности. Постоянное общение с недовольным или
агрессивным сотрудником негативно сказывается на всей группе. Сплоченность
коллектива отражается на эмоциональной сфере. Сотрудники должны признавать
лидера, заслуги и профессионализм других работников. Психологический климат
напрямую зависит от личностных качеств, уровня культуры.
Сплоченности коллектива препятствует зависть, обидчивость, самолюбие.
Если в организации этого в избытке, должны предприниматься меры по
устранению проблем, например, совместные тренинги, работа психолога с
проблемными кадрами. Характер коммуникаций влияет не только на
психологический климат, но и на вовлеченность в рабочий процесс. Если одни
люди открытые, разговорчивые, другие – скрытые, необщительные. Это может
влиять на межличностные отношения. При недопонимании возрастает
напряженность.
Стиль руководства напрямую отражается на психологическом комфорте.
Демократический стиль развивает доверительность, общительность,
дружественность. Авторитарный стиль порождает враждебность, конфликтность,
чувство психологического дискомфорта. Попустительский стиль ведет к низкой
продуктивности труда, на этом фоне развиваются неудовлетворительные