42
межличностные отношения. Характер выполняемой деятельности напрямую
влияет на морально-психологический климат в организации. Эмоциональная
перенасыщенность, вредные условия труда, монотонность – факторы, не лучшим
образом сказывающиеся на коллективе, их состоянии, конфликтности, мотивации.
Неблагоприятная обстановка негативно сказывается не только на эмоциональном
состоянии работников, но и на благосостоянии организации.
Выводы по 2 главе
1. Общение рассматривается как система внутренних ресурсов, которые
нужны для того, чтобы построить эффективные коммуникации в конкретной
сфере межличностного взаимодействия.
2. Межличностные отношения обусловливают положение человека в
коллективе. Эмоциональное благополучие, удовлетворенность
(неудовлетворенность) человека складываются от пребывания в данной
общности. От них зависит сплоченность коллектива, способность решать
поставленные задачи.
43
3. Эмпирическое исследование по выявлению взаимосвязи между
межличностными отношениями и удовлетворенностью работой
3.1 Методология проведения исследования
Изучив материал по межличностным отношениям и удовлетворенности
своей работой сотрудниками коллектива, можно прийти к выводу, что на
удовлетворенность работой влияют разные факторы. Межличностные отношения
являются наиболее важным, что и является целью исследования.[28]
Подавленные или недовольные люди плохо работают, стараются выполнять
как можно меньше задач. Помимо этого они могут быть агрессивны по отношению
к клиентам, что отражается на репутации.В коллективах, в которых царит
благоприятная атмосфера, все сотрудники чувствуют себя уверенно, комфортно.
Они не боятся высказывать свое мнение, иногда спорить. При этом они всегда
выслушивают оппонента. Им нравится вместе работать, отдыхать.
Доброжелательная обстановка заметна невооруженным взглядом, ведь люди не
скованы и не ущемлены. Они с удовольствием идут на работу, задерживаются при
необходимости.
Здоровый социально-психологический климат в коллективе организации
имеет следующие характеристики: строго отслеживаются нормы уважительного
отношения и справедливого отношения ко всем участникам; ценится честность,
бескорыстие, трудолюбие; все сотрудники активны, готовы помогать друг другу,
они энергичны и полны сил; неудачи и успехи разделяются всеми работниками.
Климат можно считать психологически комфортным и тогда, когда сотрудники
позитивно воспринимают новых работников, не критикуют внесенные изменения,
лояльно относятся к руководству.
44
Некоторые кадры могут существовать сами по себе, при этом они не сильно
влияют на остальных, не оказывают негативного воздействия, но с ними сложно
работать начальству, так как они могут иметь прямо противоположное мнение.
При решении поставленных задач были использованы следующие
методики:
1. Экспресс методика по изучению социально психологического климата в
трудовом коллективе. (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыго)
2. Тест-опросник диагностики межличностных отношений Т. Лири в
модифицированном варианте Л.Н. Собчик;
3. Социометрия (Дж. Морено)
4. Методика «Удовлетворенность работой и коллективом». (Е.В. Шолоховой.
Е.С. Кузьминой)
5. Непараметрический метод «Ранговой корреляции» Спирмена
Исследование проводилось на примере кафе «Арагаст», г.Ереван.
Количество сотрудников, участвующих в исследовании – 32 человек.
Стаж рабты участвующих – более 1 года.
Возраст – от 20 до 45 лет.
Для исследования были использованы тестовые бланки ответов,
заполненные членами коллектива кафе «Арагаст». Тестовый пакет состоял из 4
листов, которые включали 4 методики. Тесты заполнялись анонимно, каждому
сотруднику был присвоен соответствующий номер.[29]
Методика 1 – Экспресс-методика по изучению социально психологического
климата в трудовом коллективе.
Экспресс-диагностика А.Ю. Шалыто и О.С. Михалюк используется чаще
всего для изучения социально психологического климата команды. Данный метод
позволяет определить эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты
отношений в группе. Как признак эмоционального компонента здесь используется
45
критерий привлекательности – нравится/не нравится, приятный/не приятный. При
измерении поведенческого компонента важно – желание/не желание работать
вместе. Для когнитивного компонента основным критерием выбрано – знание/не
знание особенностей сотрудников коллектива.
На практике при исследовании социально-психологического климата
руководство преследует две цели: Подтверждение того, что социальные,
производственные, социально психологические процессы в организациях с
различным психологическим настроем протекают по-разному. Определение
конкретных мероприятий, способствующих формированию благоприятной
психологической атмосферы в команде.
Для достижения второй цели в каждом конкретном коллективе необходимо
разрабатывать специальную методику, исходя из имеющихся проблем. Имеет
смысл делать периодические срезы состояния группы для диагностики
психологической атмосферы и отслеживания действенности принимаемых мер.
Такие измерения будут особенно полезны при изучении адаптации новых
сотрудников, их отношения к труду, текучести кадров, эффективности
руководства. Методика Шалыто/Михалюк позволяет выявить эмоциональный,
поведенческий и когнитивный компоненты отношений в команде: Когнитивный
компонент отношений в группе заключается в осознании сотрудником своей
принадлежности к команде, что достигается путем сравнения с другими
коллективами по ряду значимых признаков. Таким образом, значение здесь имеют
когнитивные процессы познания окружающего социального
мира. Эмоциональная составляющая отношений в группе неразрывно связана с
когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона относится к переживаниям
своей принадлежности к коллективу в форме различных чувств – ненависти или
любви, гордости или стыда. Поведенческий компонент отражает реакцию
46
сотрудника на поведение других людей с позиций своего членства в группе, а не с
позиций отдельной личности.
Благоприятный социально психологический климат на предприятии
повышает трудоспособность персонала, улучшает самочувствие и настроение,
стимулирует все виды деятельности. Формирование социально психологического
климата в коллективе – важная задача руководства, решать которую нужно с
учетом сопутствующих факторов.
Под социально психологическим климатом подразумевают устойчивую
моральную атмосферу, общий эмоциональный настрой команды, проявляющийся
как в отношениях сотрудников друг к другу, так и в их отношении к общему делу.
Социально психологический климат характеризуют следующие признаки:
доверие членов команды друг к другу; возможность свободно выражать мнение
при обсуждении общеколлективных задач; удовлетворенность сотрудников
принадлежностью к коллективу; доброжелательная критика по делу; отсутствие
давления со стороны руководителя, одновременно признание за ним права
принимать значимые для команды решения; информированность сотрудников о
текущих задачах и состоянии дел; высокая степень взаимопомощи в кризисных
ситуациях у кого-либо из членов группы; несение ответственности каждым
членом команды за состояние дел.
Для формирования благоприятного социально психологического климата в
коллективе, в первую очередь, важна налаженность межгрупповых и
межличностных связей, причем как вертикальных, так и горизонтальных.
Руководителю любого уровня необходимо поддерживать обратную связь со всеми
звеньями управления по вертикали, а также контролировать связи в горизонтали.
Создание благоприятного климата невозможно без выдвижения интегрирующих
целей между высшим руководством предприятия и персоналом.
47
Важным условием формирования благоприятного климата является
способность руководства регулярно анализировать и корректировать стиль,
средства, формы и методы управления командой с учетом меняющихся условий.
Здесь же требуется способность сохранить баланс прав и ответственности
сотрудников при выполнении трудовых обязанностей, использовать в работе
неформальные группы.
Психологическое состояние сотрудников определяется степенью их
удовлетворенности своим положением. Но здесь важна не только психологическая
атмосфера, но и характер трудовой деятельности, ее престижность и содержание,
оплата, перспективы карьерного роста, наличие других привлекательных
возможностей и др.
Из общей массы выделяют следующие факторы формирования социально
психологического климата в коллективе:
Соответствие профессиональных и личных способностей каждого
сотрудника структуре и содержанию его деятельности. Это обеспечивает
нормальный ход работы, отсутствие зависти по отношению к успехам коллег.
Максимальное совпадение этических и моральных позиций, а также
мотивов деятельности, необходимых для взаимного доверия и понимания между
коллегами.
Возможность взаимного дополнения и объединения умений каждого
работника в едином творческом и трудовом процессе.
Рациональное и справедливое распределение функций между членами
команды.
Сплоченность коллектива, удовлетворенность работников своим местом в
нем во многом зависит от их социально психологической совместимости. Ее
основу составляет схожесть темпераментов членов коллектива и соответствие их
моральных и профессиональных качеств.
48
Опросник заполненяется индивидуально участником исследования той
группы, где диагностируется социально-психологический климат. Полученные
результаты обрабатываются и анализируются на основании ответов на вопросы
17–23. В социально-демографическую характеристику группы включены:
численность группы, число членов группы (в процентах) и уровень их
образования, половой и возрастной состав, профессиональный состав членов
группы, их распределение по стажу работы, среднемесячная зарплата, семейное
положение. [31]
Вопросы 6–13 выявят особенности межличностных отношений,
сложившихся между членами коллектива с учетом когнитивного, эмоционалного,
поведенческого компонетов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами:
эмоциональный: 6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11 и поведенческий: 7, 10, 13.
Ответ оценивается как +1, 0 или -1. Полученные в группе данные заносят в
таблицу.
Диагностика социально психологического климата группы
Участник
опроса №Пп
Компоненты
эмоциональный
когнитивный
поведенческий
Для наиболее целостной характеристики отдельного компонента сочетания
ответов исследуемых на вопросы, обобщаются следующим образом:
положительная оценка получается при сочетаниях: +++, ++0, ++ –;
отрицательная оценка – при сочетаниях: –,–+, –0;
оценка неопределенная при сочетаниях: 00-, 00+, 000.
Для каждого из компонентов компонента в группе подсчитывается средняя
оценка
Э = ((+) – (–)) / п
где (+) –положительные ответы
49
(–) –отрицательные ответы
п –участники опроса (их количество).
Интервал полученных средних оценок: от -1 до +1.
Данный континуум разделяется на:
от – I до -0,33 – отрицательные оценки;
от –0,33 до +0,33 – противоречивые или же неопределенные оценки
от +0,33 до +1 – положительные оценки.
По вопросам 1, 14, 15 и 16 подсчитыается индекс груповой оценки и каждый
из них оценивается: +1, 0 или -1.
Вопросы 2 и 5 дают ответ на возможность для выяввления группы с
положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой
к работе.
Ответы на вопрос 4 - анализ соотношений официальной и неофициальной
структуры группы.
Ответы на вопрос 3 - краткую характеристику деловых и личных качеств
руководителя.
Методика 2. Социометрия.
Метод социометрии был разработан американским социальным психологом
Д. Л. Морено. С помощью данного метода выявляеся сплоченность коллектива
(группы) и наличие неформальныхлидеров.
В данном эксперименте было предложно сделать ограниченное количество
выборв из всех членов коллектива кафе «Арагаст». Каждому работнику был
розданы бланк карточки.
В качестве определения диагностических показателей и их интерпретаци
выступают:
А) социометрический статус в системе межличностных отношений.
Статус определяется числом полученных им выборов.
50
Исследуемые работники кафе «Арагаст» будут отнесены к одной из 4-х
статусных категорий: 1 – «лидеры»: 4 и более выборов,
2 – «предпочитаемые» – 0–3 выбора,
3 – «пренебрегаемые» – (-1) – (-3) выбора,
4 – «отверженные» – свыше 4 отрицательных выборов.
1 и 2 группы - благоприятные и можно определитьнасколько благоприятен
статус каждого исследуемого в коллективе.
Б) уровень благополучия взаимоотношенй (УБВ) определяется как высокий
в том случае, если большая часть исследуемых в коллективе оказывается в 1 и 2
статусных категориях.
Группа, также, считается благополучной, если изолированных сотрудников
в коллективе нет или же их число не превышает 5–6%. Менее благополучной
считается группа при числе изолированных около 15–25%;
Методика 3. Методика диагностики межличностных отношений
Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком и предназначена она
для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также
изучает взаимоотношения в малых группах (коллективах). С помощью методики
диагностики межличностных отношенийвыявляется преобладающий тип
отношений к людям в самооценке.[17]
При исследовании межличностных отношений, чаще всего выделяются
факторы: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность.
Доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность определяют общее
впечатление о человеке в процессах межличностнго восприятия.
Поведение члена группы (коллектива) оценивается по двум переменным, их
анализ осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями:
доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-
аналитичность.[17]
51
Т. Лири разработал схему в виде круга, разделенных на секторы, для
представления основных социальных ориентаций. По горизонтальной и
вертикальной осям обозначены 4 ориентации: доминирование-подчинение,
дружелюбие-враждебность,а они в свою очередь разделены на 8.
Предположение схемы Т. Лири следующее: «чем ближе оказываются
результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнеевзаимосвязь этих двух
переменных». Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где
превалируют вертикальная и горизонтальная оси. Расстояние от центра
окружности указыват на адаптивность (экстремальность) интерперсоналного
поведения.
Рисунок 2. Схема баллов Т. Лири
Опросник содержит 128 оценочных суждений. В каждом из 8 типов
отношений образуются 16 пунктов по восходящей интенсивности. В данной
методике, суждения, направленные на выяснение конкретного типа отношений,