54
Таблица 4 - Структура численности работников ОАО
«Электроагрегат»
Показател
и
2017
2018
Изменения
к 2017г.
2019
Изменения к
2018г.
численность
человек
удельный
вес, %
численность
человек
удельный
вес, %
численность
человек.
удельный
вес, %
численность
человек
удельный
вес, %
численность
человек
удельный
вес, %
Среднеспис
очная
численност
ь
780
100
960
100
180
0
760
100
-200
0
Руководите
ли
86
11,02
98
10.2
0
12
-0,82
84
11,05
-14
0,85
Специалист
ы
64
8,20
68
7,08
4
-1,12
60
7,89
-8
0,81
Рабочие
630
80,78
794
82,7
2
164
1,94
616
81,06
-222
1,66
Из таблицы 4 видно, что среднесписочная численность сотрудников в
2018 г. выросла на 180 человек по сравнению с 2017 г. А в 2019 г.
среднесписочная численность сотрудников снизилась на 200 человек по
сравнению с 2018 г.
Далее необходимо провести анализ динамики производительности
труда представленной в таблицы 6. произведен расчет данных автором.
Таблица 5 - Анализ динамики производительности труда в ОАО
«Электроагрегат»
Показатели, единица
измерения
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Выручка, руб.
1014202
3350431
7793644
Численность сотрудников,
чел.
780
960
760
Производительность труда,
руб.
1300,2590
3490,0322
10254,7947
Абсолютный прирост, руб.
2189,7732
6764,4727
Общий прирост, руб.
-
-
8954,2502
Среднегодовой абсолютный
прирост, руб.
2984,7500
Темпы роста, %
100%
268,41%
293,88%
Основываясь на таблицу 5 можно сделать вывод о том что:
55
Абсолютный прирост на одного сотрудника в 2019 г. Составил 8964,2502
руб. А производительность труда стала выше, даже не смотря на тот факт,
что количество сотрудников на предприятии сократилась, хотя и полученная
выручка была выше по отношению с прошлым периодом. Доказательством
этого являются показатели 2019 года. Производительность труда в 2018 году
составляла 3490,0322, а количество работников 960 человек, но в 2019 году
произошло резкое сокращение сотрудников на 200 человек. Но такое
снижение не привело к снижению производительности труда и других
показателей: 2018 г. -268,41 %, 2019 г. -293,88 %. Это было связано в первую
очередь с тем, что всем работникам подняли заработную плату.
Для того чтобы рассмотреть динамику производительности труда был
составлен рисунок 3.
Рисунок 3 - Динамика производительности труда на одного
работника в ОАО «Электроагрегат»
Теперь нам необходимо рассмотреть, как влияет численность
работников и производительности труда на выручку компании. Для этого
необходимо выполнить анализ темпов роста (снижения) численности
сотрудников, производительности труда и выручки основываясь на данных
из таблицы 6 данный расчет показателей произведен автором.
1300,259
3490,0322
10254,7947
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
2017 2018 2019
56
Таблица 6 - Исходные данные для проведения анализа
Показатели,
ед.изм.
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Отклонения
, +,-
Выручка, руб.
1 014 202
3 350 431
7 793 644
4443213
Численность
работников, чел
780
960
760
-200
Производительность
труда, руб.
1300,2590
3490,0322
10254,7947
6764,7625
Темп роста
производительности
труда, %
268,41
293,88
109,48
Темп роста
численности, %
123,07
79.16
64,32
Темп роста
выручки, %
330,35
232,61
-70,41
Далее основываясь на таблицу 6 нам необходимо построить график
динамики темпов роста производительности труда, численности сотрудников
и выручки.
Рисунок 4 - Динамика темпов роста производительности труда,
численности и выручки в ОАО «Электроагрегат»
Кривые на рисунке 4 показывают, что в 2018 г. произошел рост
численности сотрудников, одновременно выросла производительность труда
100
330,35
232,61
100
123,07
79,16
100
268,41
293,88
0
50
100
150
200
250
300
350
2017 2018 2019
Темп роста выручки
Темп роста численности
Темп роста
производительности труда
57
и выручка. В 2019 г. произошло сокращение сотрудников, но
производительность труда не снизилась, а наоборот увеличилась, и причиной
этого стало увеличение оклада у всех сотрудников компании ОАО
«Электроагрегат». С повышением оклада стимул сотрудников увеличился и
работоспособность соответственно тоже. Руководство компании решило
сократить численность сотрудников и одновременно повысить оклад. Однако
выручка снизилась, возможно, причиной данного эффекта сказалось резкое
сокращение численности сотрудников, необходимо вычислить оптимальное
количество сотрудников, при котором выручка начнет расти и
производительность, будет повышаться.
В ОАО «Электроагрегат» применяется своя собственная система
оплаты труда работников. Данная система была разработана в соответствии с
положениями Трудового кодекса Российской Федерации и не противоречит
нормам законодательства [1].
С каждым работником компания ОАО «Электроагрегат» заключает
трудовой договор, в котором установлены права и обязанности работника и
работодателя, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени
отдыха, условия по социальному страхованию, срок действия и основания
для прекращения трудового договора, адреса и подписи работника и
работодателя.
Далее более подробно рассмотрим условия оплаты труда. В
соответствии с договором работодатель обязуется своевременно и в полном
объеме выплачивать работнику заработную плату. Для всех сотрудников
ОАО «Электроагрегат» устанавливается окладно-премиальная система
оплаты труда. В договоре зафиксирован размер оклада (тарифная ставка).
Окладная часть заработной платы выплачивается работнику
пропорционально отработанному времени. Также на предприятии
существует бонусная система, которая выплачивается всем сотрудникам на
карту supra. Если сотрудник добросовестно исполняет свои должностные
обязанности и не имеет нарушений, то работодатель имеет право выплатить
58
премию в зафиксированном размере. Данная премия является ежемесячной и
размер ее не зависит от количества переработанных часов. Естественно, что у
высшего звена эта премия значительно выше, чем у простых работников.
Всем сотрудникам компания открывает зарплатную карту и карту supra
за счет работодателя и на них непосредственно переводятся все выплаты,
включая премии, надбавки и компенсационные выплаты. До момента
оформления банковской карты сотрудник получает причитающиеся ему
выплаты наличными денежными средствами в кассе компании. Выплата
заработной платы производится согласно статье 136 Трудового Кодекса
Российской Федерации не реже чем каждые полмесяца: до тридцатого числа
каждого месяца - выплачивается первая часть заработной платы, и до
пятнадцатого числа - основная часть заработной платы. Первая часть
выплачивается в виде аванса фиксированной суммой.
Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, положенных
работнику, производиться в день увольнения работника. Если работник в
день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть
выплачены не позднее следующего дня после предъявления требования о
расчете. Удержания из заработной платы работника производятся только в
случае, предусмотренным Трудовым Кодексом Российской Федерации и
иными федеральными законами [1].
Условия выплаты на первый взгляд не отличаются от стандартных
условий большинства компаний. Основные минусы и недостатки по выплате
заработной платы:
в договоре фиксируется оклад, который немного больше минимальной
заработной платы установленной законодательством РФ;
существует ежемесячные премии, но ее размер не зависит от
количества переработанных часов и объема выполненной работы;
отсутствуют стимулирующие денежные выплаты для улучшения
рабочей деятельности.
59
Данные недостатки приводят к тому, что работники не стремятся
выполнять соответствующие обязанности качественно. Фиксированный
оклад, заключенный в трудовом договоре, который немного больше
минимальной заработной платы, не гарантирует дополнительных выплат при
увольнении работника, особенно в случае конфликта. Не является стимулом
для работника работать в сверхурочное время, ведь дополнительные выплаты
ему за это не положены. Если работник не в восторге от данных условий
труда, он будет работать спустя рукава, вследствие чего снижается
производительность труда.
Таким образом, анализ производительности труда показал, что в 2018 г.
было достигнуто максимальное получение выручки, но в 2019 г. выручка
снизилась, и причиной этого стало резкое сокращение численности
сотрудников. В компании используют окладно-премиальную систему оплаты
труда, у которой имеются определенные недостатки, которые оказывают
непосредственное влияние на работу сотрудников. Компания
придерживается политики по повышению производительности труда через
сокращение персонала, данная политика принесет результат, если
оптимизировать систему оплаты труда выявить оптимальное количество
сотрудников.
3.2 Проблемы достижения оптимальных темпов роста заработной
платы и производительности труда на примере ОАО «Электроагрегат»
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы
воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате
чего складывается уровень заработной платы. В зависимости от
организационно-правовой формы предприятия, ее размера, количества
работников выбирается форма оплаты труда. В ОАО «Электроагрегат»
используется окладно-премиальная оплата труда.
В современном мире важную роль играет система премирования
60
работника. Она помогает работнику повысить стимул, работодатель может
избирательно воздействовать на работника для выполнения определенной
работы за определенное вознаграждение.
Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не
только как материальное, но и как моральное поощрение. Примером могут
послужить следующие ситуации:
- единовременное премирование за достижение определенной цели,
либо выполнение особо важной задачи;
- поощрение победителей во внутренних соревнованиях компании;
- единовременное премирование сотрудников в дни профессиональных
праздников;
- поощрение сотрудника по итогам деятельности за год.
Проблемами достижения оптимальных темпов роста заработной платы
на предприятии ОАО «Электроагрегат» в настоящие время является то, что
сейчас государство дает много возможностей для выбора системы оплаты
труда. Крупные компании в большинстве случаев действуют по шаблону,
кто-то один раз предложил шаблон, который оценили достаточно
эффективным и мало кто задумывался об его изменении. На основе
проведенного анализа следует пересмотреть способ оплаты труда. Основные
факторы, которые подталкивают к данному изменению следующие:
- неэффективная система премирования;
- отсутствие четких критериев по выплате премии от индивидуального
вклада работника;
- отсутствие надбавок за выслугу лет;
- отсутствие дополнительного социального пакета.
Для внесения данных изменений в организацию, с целью эффективного
воздействия и сокращения издержек организации необходимо разработать
положение о премировании. Данное положение можно разработать как для
организации в целом, так и для отдельных ее подразделений. Учитывая
размеры компании ОАО «Электроагрегат» и количество сотрудников
61
необходимо разрабатывать положение для премирования для каждого
подразделение индивидуально.
Непосредственный руководитель должен иметь четкое представление о
работе в своем отделе, для этого руководитель должен проанализировать
работу в своем секторе равномерно распределить загруженность работников,
способы выполнение определенных задач и разработать положение о
премировании сотрудников.
Основные элементы положения о премировании работников
предлагаются следующие:
- показатели и условия премирования;
- источники выплаты премий;
- размер и сроки премирования;
- работники, которым положена выплата премии.
Далее нам необходимо более подробно рассмотреть каждый элемент
положения о премировании. Показатели премирования делятся на основные
и дополнительные. Когда выбираешь основные показатели для получения
премии, необходимо в полном объеме выполнять положенную работу, при
невыполнении основной работы премия не начисляется. При выборе
дополнительных показателей, необходимо также выполнять положенную
работу в полном объеме, при выполнении работы в неполном объеме размер
премии снижается.
Показатели премирования разделяются на количественные и
качественные. К количественным показателям относятся выполнение и
перевыполнение задач, выпуск продукции, который повышает
производительность труда, чем больше выполнено задач, тем больше
получена премия. Качественные показатели не только улучшают качество
продукции, но и показатели, которые снижают трудоемкость продукции,
экономия материалов, сырья, инструментов и других материальных
ценностей компании.
Основные источники выплаты премии - фонд заработной платы и часть
62
прибыли компании. За счет фонда заработной платы осуществляется
премирование сотрудников за выполнение отдельно важных задач, но в
пределах средств, которые предусмотрены на премирование и включаются в
себестоимость продукции.
Размер и сроки премирования связаны с выполнением или
невыполнением конкретных задач. То есть, если до определенного срока
поставленная задача выполнена, то премия будет получена в полном объеме.
Соответственно, что необходимо составлять процентное соотношение по
просрочке сроков выполняемой задачи и сокращение выплачиваемой
премии. Периодичность выплаты премии для каждого подразделения
устанавливается индивидуально. Для офисных сотрудников и персонала
магазинов следует установить ежеквартальную премию, т.к. итоги
выполненной работу будут видны после сдачи квартальной отчетности.
Работникам на непосредственном производстве необходимо
установить ежемесячную премию, т.к. план изготовления продукции у
крупной компании стоит ежемесячный. А результаты производства по
изготовлению продукции сдаются в бухгалтерию ежемесячно. Более
наглядным примером может послужить разработанная автором система
премирования персонала ОАО «Электроагрегат» (таблица 7).
Таблица 7 - Система премирования сотрудников ОАО
«Электроагрегат»
Уровень
проявления
критерия
Описание
Процент
надбавки
от клада
1 уровень
работник медленно выполняет задачи, поставленные
перед ним; не выполняет задачи в поставленные
сроки; выполняет только простые задачи по
требованию;
3%
2 уровень
работник выполняет поставленные задачи на день;
стремится быстрее выполнить задачи; выполняет
задачи в смежных секторах по требованию мастера.
7%
63
3 уровень
работник выполняет поставленные задачи точно в
срок; выполнение задач повышенной сложности;
выполнение дополнительной работы по требованию
руководителя; выполнение любой задачи
поставленной руководителем; универсальность в
выполнение задач.
10 %
4 уровень
работник выполняет задачи точно в срок; выполняет
дополнительную работу и помогает коллегам в своем
секторе; выполнение задач высокой сложности;
выполнение работы за себя и других.
15%
5 уровень
Работник качественно выполняет нескольких задач
параллельно; делегирование руководителем задач
высокой сложности; выполняет качественно работу с
высокой степенью сложности; отличное выполнение
задач любой сложности в смежных секторах;
способность заменить руководителя на определенное
время при его отсутствии.
20%
Как видно из таблицы 7 система премирования достаточно корректна и
в ней выделены все основные факторы, которым должен соответствовать
достойный сотрудник. Приведение к такой форме системы премирования
позволит каждому сотруднику стремиться к большему, если его не
устраивает заработок, т. е. служит стимулом, а также развивает
профессиональные качества сотрудника, что достаточно важно при
выполнении работы любой сложности.
Параллельно с внедрением премирования предлагаю ввести систему
штрафов разработкой, которой будет заниматься так же, как и разработкой
системы премирования, руководитель сектора либо отдела.
На предприятии не существует премирования за стаж, на мой взгляд,
необходимо ввести такого рода вид премии ведь непрерывный стаж на
предприятии объединяет личные и коллективные интересы. Единовременное
вознаграждение за выслугу лет можно установить в процентном отношении к
среднему заработку работника. Данная выплата является стимулом для
дальнейшей работы в данной компании (таблица 8).