26
но и самой простой PFP-схемой. Её принцип состоит в том, что сотрудник
получает обговоренный процент от суммы, оплаченной ему клиентом при
покупке товара или услуги. Для примера, в России такой системой
пользуются в корпорации «Газфонд».
Вторая схема – это схема разделения прибыли, когда персонал
получает определенный процент от дохода всей компании. Эти программы
могут применяться как индивидуальные вознаграждения с одной стороны. И
разделенной на всех работников организации – с другой стороны, что
поможет психологически объединить коллектив.
Есть еще третий вид - это акции и опционы на их покупку. В этом
случае сотрудник не получает напрямую денежный доход, а получает в свое
распоряжение определенное число акций.
Рисунок 3 «Система «Pay for performance»»
К плюсам системы «Pay for performance» относится то, что при
увеличении объема продаж, доход получает и компания, и сотрудник, что
делает коллектив более лояльным компании. Есть также и критика в адрес
данной системы, но она, в основном, направлена не на саму систему, а на
отдельные методы ее применения конкретными компаниями.
Помимо материальной мотивации, огромное количество
американских компаний предоставляет своим служащим медицинское
страхование за счет компании, различные курсы повышения квалификации,
корпоративные обеды и так далее.
27
Но стоит отметить, что в США материальное стимулирование
работников выступает основными методами мотивации.
Обычно это методы основываются в выплате заработной платы,
дополнительных премий и надбавок. Так же принято применять различные
схемы участия персонала в прибылях фирмы, использовать аналитические
системы заработной платы. Особенностями таких схем является
изменяющаяся в зависимости от условий балльная оценка степени сложности
труда с учетом квалификации работников, физических усилий и условий
труда.
Стимулирование труда – это принцип управления трудовым
поведением работника. Он состоит в целенаправленном воздействии на
поведение персонала посредством влияния на условия его
жизнедеятельности, при использовании мотивов, движущих его
деятельностью.
Стимулы, в свою очередь, бывают материальными и
нематериальными.
Материальные стимулы влияют на персонал на основе использования
различных денежных выплат и санкций, таких как оплата по тарифным
ставкам и окладам, сдельные расценки, различные виды доплат и прочее.
Нематериальные стимулы, в свою очередь, могут быть социальными,
моральными и творческими. Комплексное их использование приводит к
высокой эффективности.
К социальным стимулам относится потребность работников в
самоутверждении и стремление занимать определенное положение.
Моральные стимулы удовлетворяют потребность человека в уважении
со стороны коллектива, в признании как работника и нравственно
одобряемой личности.
К числу творческих стимулов относится потребность самореализации
в профессии, а так же самосовершенствование личности работника.
28
Рисунок 4 «Материальные и нематериальные стимулы»
Специалисты из США считают, что методы стимулирования бывают
двух типов:
1. Те, которые поддерживают престиж организации
2. Те, которые стимулируют высокую производительность труда в
организации.
Первые стимулы подбирают и закрепляют самые квалифицированные
кадры, вторые обеспечивают поддержание высокого уровня отдачи труда.
Стимулы первого типа, когда в компаниях есть дополнительные
формы оплаты труда, это:
- различные отчисления в пенсионные фонды;
- страховые и больничные кассы;
- право приобретения акций фирмы на льготных условиях;
- участие в прибылях, независимо от показателей работы;
- повышенный уровень оплаты труда;
- престиж компании;
- повышенная квалификация персонала.
Стимулы второго типа – это:
- различные премирования, как в виде прямых выплат, так и в виде
надбавок
29
- увеличение заработной платы;
- повышение по карьерной лестнице;
- различные виды морального стимулирования.
По опыту компаний из США, стимулы, дающие наибольшую
эффективность на данный момент – это:
- когда работник обладает частью компании в виде акций, особенно,
если компания показывает рост;
- когда возлагаемая ответственность соизмерима с должностью и
оплатой труда;
- при участии в процессе управления компанией;
- при наличии денежных вознаграждений, связанных с результатами
работы.
Стоит добавить, что американская система стимулирования идет в
сторону создания различных премиальных систем, которые обеспечивают
высокое качество, а не увеличение выработки, и в сторону предоставления
различных льгот, которые в данный момент больше всего интересуют
работника.
Особое значение в американских компаниях имеет профессиональная
подготовка кадров и развитие персонала в США.
Профессиональная подготовка кадров – это производственно –
техническое обучение, направленное на получение необходимой профессии
или специальности.
Обучение – это важный системный и непрерывный процесс. Основной
его целью служит освоение новых технологий и совершенствование
профессиональных навыков работника под руководством опытного
наставника, тренера или учителя.
Для чего же нужна профессиональная подготовка или переподготовка
кадров? Существуют следующие причины:
30
- возникновение новых технологий, поэтому работник, освоивший
новые методики имеет большее преимущество в сравнении с работником, не
обладающим этими методиками;
- компания, наладившая подготовку кадров и повышение
квалификации персонала, быстрее адаптируется к новым способам ведения
бизнеса, и, как следствие, имеет лучший результат;
- подготовка кадров и улучшение профессиональных навыков
сотрудников, которые уже работают на фирме, существенно выгоднее по
сравнению с процессом набора новых сотрудников. Экономится время на
обучение с нуля и переквалификацию, не нужно тратить дополнительные
ресурсы.
11
При этом не стоит скупиться на вложении денежных средств в
персонал. Для примера в США ежегодно терпит крах до 10% небольших
фирм, в первую очередь из-за малой компетентности работников (в основном
менеджеров). Поэтому в США подготовка и переподготовка работников
является средством необходимости.
В странах США и Западной Европы существует две основные
тенденции обучения и развития персонала:
- все более развиваются неформальные методы обучения и развития
- обучение и развитие все сильнее привязывается к долгосрочным
целям бизнеса и становится стратегической функцией компании.
В целом, существует три основных принципа обучения американского
персонала:
1. Используются активные методы обучения персонала
2. Персонал обучается непрерывно
3. Обучение направленно на решение проблемных ситуаций в
деятельности компании (практическая направленность)
11
Бабаева Э.Т. «Зарубежный опыт переподготовки и повышения квалификации персонала // Наука XXI века:
вопросы, гипотезы, ответы», 2014
31
Так же существует принцип обучения на практике принятия решений
в группе. При этом принципе работник приобретает коммуникативный навык
взаимодействия с коллективом, что хорошо отобразится на дальнейшей
деятельности.
Некоторые компании предоставляют своим сотрудникам возможность
обучения в различных школах тренинга. На сегодняшний день американские
школы тренинга имеют оборот в 350 млрд. дол. в год, что говорит о большой
важности развития персонала как такового. Важность в развитии персонала
для компаний проявляется и в том, что кроме потраченных средств на
работника, ему отдается на обучение свыше месяца рабочего времени в год.
Состоятельные компании выделяют на переобучение своего
персонала до 10 процентов средств из фонда заработной платы, а некоторые
и до трети.
Для примера компания «Xerox» вкладывает в развитие персонала до
220.000.000 долларов в год, «IBM» до 750.000.000, а такая компания, как
«General Motors» свыше 1.000.000.000 долларов.
12
Так же, в США получили распространения учебные центры развития
персонала, являющиеся дочерними компаниями предприятий. На
сегодняшний день существует порядка 1600 подобного рода центров, при
этом число обучающихся составляет больше, чем студентов в классических
вузах.
Особое внимание уделяется обучению топ-менеджеров. Одной из
самых распространенных форм обучения служит программа MBA. На
сегодняшний день степень MBA имеют до 60 процентов руководителей
компаний, а так же топ-менеджеров.
Как результат обучения, работник получает сразу несколько
положительных результатов:
- повышение оплаты труда;
12
Статистика США – Режим доступа : http://www.amstat.org/
32
- приобретение новых знаний, что дает конкурентоспособность на
рынке труда;
- одобрение и поддержка со стороны руководства.
Стоит добавить, что обучение дает работнику мотивацию на лучшие
результаты.
Управление персоналом на зарубежных предприятиях представлено
разными подходами для организации труда своих работников. Если в США
упор делается на эффективность деятельности, то в Японии больше ценят
самих сотрудников и считаются с их интересами.
Кадровики в США больше всего обращают внимание на личные
ценности каждого соискателя и результаты, которые могут быть получены от
его деятельности. Основу всего механизма составляют индивидуальные
показатели, индивидуальная ответственность, а также установка конкретных
краткосрочных целей, осуществляемых в количественном выражении.
13
Что касается управленческих решений, то в американских
организациях этим занимаются те специалисты, на которых возложена
ответственность за выполнение задач менеджмента на предприятии.
14
Совокупность наиболее подходящих тенденций в управлении
персоналом, как западных компаний, так и японских и представляет
современный российский опыт управления персоналом, в котором еще
присутствует большое количество элементов советской модели управления.
15
13
Особенности процесса управления персоналом за рубежом – Режим доступа: http://8cent-
emails.com
14
Большая библиотека (Менеджмент) – Режим доступа : http://biglibrary.ru
15
Отечественный и зарубежный опыт в управлении персоналом различных компаний - Режим доступа:
http://vevivi.ru
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИМИДЖ.РУ».
2.1. Характеристика организации.
Общество с ограниченной ответственностью "ИМИДЖ.PУ" является
коммерческой организацией, осуществляющей торгово-закупочную
деятельность одеждой.
Компания начала свою историю в 2014 году. В момент образования
был открыт 1 магазин, но позже сеть распространения товаров расширилась
до двух магазинов. Свою деятельность в данных магазинах компания
осуществляет на правах аренды.
Данные магазины специализируются на реализации одежды в
розницу. При этом одна часть товара хранится в выставочном зале, а другая в
подсобных помещениях магазина.
Система управления в данной компании состоит из двух уровней:
технологического и управленческого, где технологический уровень
ежедневно осуществляет различные операции и действия на уровне
продавцов, и кассиров, а управленческий уровень координируют работу
внутри организации и роль основного руководителя выпадает на директора
компании, в подчинении которого есть два заместителя, и на каждого
заместителя возлагается два отдела.
Руководитель выполняет следующие функции:
- Раздает задания подчиненным
- Контролирует выполнение заданий
- Следит за ходом выполнения заданий
- Контролирует товар
Организационная структура управления в ООО «Имидж.ру»
представляется следующим образом. Руководство ООО «Имидж.ру»
осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации
34
и уставом», где Общество самостоятельно определяет структуру управления
и затраты на их содержание.
Аппарат управления торговым предприятием построен по линейно-
функциональному типу.
Организационная структура (аппарат управления) предприятия
показана на рисунке 5.
Рисунок 5 Организационная структура ООО «Имидж.ру»
Существуют различные модели построения системы управления
персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной
организации зависит от ее организационной структуры. Организационная
структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между
функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется
в таких формах, как разделение труда, создание специализированных
подразделений, иерархия должностей и т.д.
Организационная структура системы управления персоналом — это
совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных
лиц.
35
Подразделения выполняют различные функции, их совокупность
составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место
службы управления персоналом в структуре всей организации определяется
ролью и местом каждого специализированного подразделения данной
службы, а также организационным статусом ее непосредственного
руководителя.
В компании ООО «Имидж.ру» есть три ветви подчинения. В первую
ветвь входит отдел продаж и транспортный отдел, которые подчинены
заместителю руководителя.
Вторая ветвь включает юридический отдел и отдел по связям с
общественностью, которые так же подчинены заместителю руководителя.
Так же есть главный бухгалтер, который напрямую подчиняется
руководителю.
Стоит рассмотреть, каким образом формируется система управления.
Первичным этапом проектирования и формирования системы управления
персоналом организации является формулировка целей.
Рассматривая совокупность организационных целей, следует выделить
следующие категории целей организации: экономические, коммерческо-
производственные и социальные.
Экономические цели предусматривают завоевание и удержание
определенной цели на рынке для отдельных товаров и по всему
ассортименту, максимизация прибыли, возмещение за счет доходов затрат,
снижение убытков, увеличение объема продаж.
Несмотря на кризисные явления в стране и общий спад продаж,
объемы продаж в компании «Имидж.ру» за 2016 год на 23 % выросли
относительно 2015 года и на 39% относительно 2014 года, что говорит о
хорошо выбранной экономической стратегии предприятия.