44
– распределения и регулирования принятых служащих и рабочих по
рабочим местам;
– расчета количества активной части управленческого персонала и
трудовых ресурсов.
Вся полнота ответственности за своевременность и качество
выполнения задач и функций, которые возложены на отдел, на начальнике
кадрового отдела.
Уровень ответственности прочих сотрудников устанавливают
должностные инструкции.
Начальник кадрового отдела и специалист по кадрам персонально
отвечают за то, насколько правильно оформляются ими документы, их
соответствие российскому законодательству.
Оценка деятельности отдела базируется на критериях своевременности,
качества выполнения поставленных задач и целей и качества выполнения
обязанностей функционального характера.
Нехватка трудовых ресурсов способна повлечь за собой уменьшение
объема выпуска и услуг, при этом их избыток ведет к неоправданному
повышению затрат на зарплату, понижению общей эффективности и
неизбежному сокращению персонала.
Один из начальных элементов системы управления персоналом
заключается в обеспечении процесса планирования потенциала кадров
организации. Для АО «Первый канал. Всемирная сеть» всегда важно иметь в
нужном месте в нужное время в конкретном количестве и с нужной
квалификацией персонал, который требуется для решения задач производства,
достижения целей деятельности организации.
Благодаря кадровому планированию должны создаваться условия для
мотивации к более высокой производительности трудовой деятельности и
удовлетворению работой. Людей, прежде всего, привлекают места, где
создаются условия для развития их способностей и гарантируется стабильный и
высокий заработок. Стоит не забывать о том, что кадровое планирование
45
является эффективным лишь в том случае, когда оно интегрируется в общий
процесс планирования на предприятии.
При этом результативное планирование персонала организации
оказывает положительное влияние на результаты деятельности предприятия из-
за оптимизации использования персонала. Подробное планирование дает
возможность выявления и продуктивного применения потенциала сотрудников
посредством расширения должностных обязанностей, перемещения работников
на иные рабочие места, совершенствования процесса найма на работу.
Планирование представляет собой источник сведений о потребностях
организации в персонале, что позволяет обеспечивать поиск и отбор
кандидатов, планомерно понижать затраты и избегать кризисов, которые
связаны с нехваткой рабочей силы на предприятии. План по работникам
представляет собой основу для планирования и осуществления
профессионального обучения в АО «Первый канал. Всемирная сеть».
Совершенная разработка данного плана дает возможность обеспечения
необходимой квалификации сотрудников, что помогает повышать
производительность трудовой деятельности, а значит, и объем продаж
продукции, сокращать общие издержки на рабочую силу за счет умеренной,
активной и последовательной политики на рынке труда.
Основные методы, которые использует предприятие в качестве защиты от
переманивания – являются материальные и нематериальные методы мотивации.
Мотивационная система в АО «Первый канал. Всемирная сеть» включает
большое количество компонентов и почти весь спектр возможных мероприятий
материального и нематериального характера.
К методам мотивации, которые применяются в АО «Первый канал.
Всемирная сеть», относятся следующие:
1. система оплаты трудовой деятельности (прямая материальная
мотивация);
2. социальная мотивация (косвенная материальная мотивация);
46
3. нематериальная (моральная) мотивация, которая включает
награждение почетными знаками и грамотами, проведение
соревнований профессионального характера.
В соответствии с действующим Положением об оплате труда, в АО
«Первый канал. Всемирная сеть»» действуют три системы оплаты труда:
контрактная система;
повременно-премиальная система;
сдельно-премиальная система.
Контрактная форма отношений трудового характера устанавливается
Положением «О порядке применения контрактной формы трудовых отношений
в АО «Первый канал. Всемирная сеть». При его составлении были учтены
базовые положения Трудового кодекса РФ и СТП СМК 862-6.2-02-2005
«Система менеджмента качества. Персонал. Порядок управления положениями,
должностными инструкциями и организационными структурами».
Контрактная форма отношений трудового характера введена для
повышения ответственности и обеспечения материальной заинтересованности
руководства и персонала ведущих профессий АО «Первый канал. Всемирная
сеть» в результативном выполнении обязанностей, которые были возложены на
них, достижении высоких коллективных и индивидуальных конечных
результатов деятельности, создании условий для максимальной реализации
профессиональных навыков, индивидуальных способностей, обеспечения
дополнительных гарантий их социальной и правовой защищенности.
Этот контракт заключается на 1 год в письменном виде по
установленным формам. Перевод на контрактную форму осуществляется лишь
с согласия сотрудника.
С целью обеспечения организации оплаты трудовой деятельности
персонала структурного подразделения, и направление на мотивацию
эффективной работы в улучшении количественных, качественных и
экономических показателей, в АО «Первый канал. Всемирная сеть» введено
СТП СМК «Порядок управления положениями об оплате труда и премировании
47
работников структурных подразделений, построение, изложение, оформление,
содержание и обозначение».
При повременно-премиальной системе оплаты трудовой деятельности
сотрудник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за время, которое было
фактически отработано, получает дополнительно премию за достижение
конкретных качественных и количественных показателей. Тарифная ставка и
оклад устанавливаются согласно штатному расписанию подразделения, в
котором для каждой должности (специалисты и линейные руководители) и для
каждого разряда по профессиям (рабочие) указана «вилка оклада». Оклад и
тарифная ставка, которая умножена на время работы, представляют собой
базовую часть для дальнейшего начисления.
В случае использования сдельно-премиальной системы рабочий сверх
заработка по прямым сдельным расценкам получает дополнительно премию за
определенные качественные и количественные показатели.
Окладом и надбавками образуется постоянная часть зарплаты,
составляющая 70 % в заработной плате рабочих, от 50 % в заработной плате
линейного руководства, 15-20% в заработной плате руководства среднего
уровня.
К методам прямой материальной мотивации персонала АО «Первый
канал. Всемирная сеть» относятся доплаты сотрудникам за многосменный
рабочий режим. Положением «О порядке определения и начисления доплаты
работникам за многосменный режим работы» предусматривается единый
механизм доплат к тарифным ставкам рабочих и РСС АО «Первый канал.
Всемирная сеть» за работу в многосменном режиме (в вечернюю и ночную
смену, за переработку по графику) и время. Этот механизм осуществляется в
виде премиальной части зарплаты или отдельной выплаты в виде премии.
Изменение оклада или величины персональных надбавок за категорию (в
том числе их снятие и назначение) оформляются приказом директора АО
«Первый канал. Всемирная сеть». Приказ доводят до сведения сотрудника под
личную подпись.
48
Поощрительную надбавку ежемесячно выплачивают всем категориям
сотрудников. Величина ежемесячной надбавки поощрительного характера для
каждой категории устанавливается в процентах от основного заработка:
30% в заработной плате рабочих,
50% в заработной плате линейного руководства,
15-85-80% в заработной плате руководства среднего звена.
Администраторами осуществляется ежедневный контроль качества
трудовой деятельности сотрудников и до 20 числа месяца, следующего за
отчетным, представляются предложения о размере коэффициента качества для
каждого сотрудника главному бухгалтеру.
На основании полученной информации главным бухгалтером
выполняется подготовка приказа по организации с приложением сводной
таблицы с величинами коэффициентов качества сотрудников.
Средства Корпоративного фонда используются для материального
поощрения сотрудника за:
результаты работы в Системе Качества;
за звание «Талантливый сотрудник»;
получение новых компетенций;
инициативность;
заметное участие в Проектах Улучшения Процессов;
реальное уменьшение затрат;
владение английским языком (для лиц, которые работают на
ключевых должностях).
В АО «Первый канал. Всемирная сеть» доплата за результаты работы в
системе качества выполняется в соответствии с принятыми критериям оценки
трудовой деятельности сотрудников. Поощрение осуществляется посредством
присуждения разных званий на основе разработанных положений о
премировании работников, среди которых:
49
1. присуждение квалификационных званий в Системе Качества и
присуждение Приза Качества Года осуществляется в соответствии с
«Положением о Совете Качества»;
2. присуждение звания «Талантливый работник» осуществляется в
соответствии с «Положением о лучшем сотруднике»;
3. получение новых компетенций. Условия получения вознаграждений –
это результаты от освоения новых компетенций:
получение новых навыков и использование их при замещении и
совмещении иных должностей (с исполнением основных
обязанностей). Временное совмещение (замещение) – в случае
качественного исполнения дополнительных обязанностей выплата
поощрения из корпоративного фонда. В случае длительного
совмещения – включение обязанностей, которые совмещаются, в
основную деятельность и пересмотр должностного оклада;
оценка эффективности обучения по результатам внедренных
проектов.
В части использования экономических методов мотивации персонала АО
«Первый канал. Всемирная сеть» есть резервы совершенствования
управленческого процесса, к примеру, методы партисипативного управления,
как участие сотрудников в прибыли предприятия, участие сотрудников в
управлении.
Базовые правила оплаты трудовой деятельности и премирования
закрепляются в Положении об оплате труда работников АО «Первый канал.
Всемирная сеть», утвержденном приказом Генерального директора
организации. Все вновь принимаемые работники обязательно проходят
ознакомление с этим Положением.
АО «Первый канал. Всемирная сеть» осуществляет политику
гарантирования устойчивости системы оплаты трудовой деятельности.
Основные слабые стороны имеющейся мотивационной системы в АО
«Первый канал. Всемирная сеть» это такие аспекты:
50
в случае определения величины оклада и премиальных, не
уделяется внимание дополнительно отработанному времени
персонала, что ведет к значительному понижению
заинтересованности и производительности;
в определенных ситуациях используется повременная оплата, при
том, что, в конечном счете, важен количественный результат. Это
также влечет за собой значительное понижение
производительности труда.
Выполненный анализ условий оплаты трудовой деятельности и
премирования говорит о том, что размер зарплаты работников организации
ставится в зависимость от результатов их труда в организации.
Основа системы мотивации персонала закладывается с помощью
использования организационно-технических методов, оптимизирующих
формирование системы управления эффективностью трудовой деятельности.
Один из наиболее адекватно и полно используемых – это бонусная система
оплаты труда персонала АО «Первый канал. Всемирная сеть».
Итак, стоит обратить внимание на общие особенности, которые
характерны для всей системы мотивирования:
система включает вполне согласованные мероприятия, которые
исторически складывались в АО «Первый канал. Всемирная сеть»;
система постоянно претерпевает изменения, в особенности в
последние годы;
действительно работают лишь «антистимулы», то есть штрафные
санкции;
существенная часть мероприятий не обеспечивает достижение
целей, для которых они были введены.
В целях анализа системы управления персоналом АО «Первый канал.
Всемирная сеть» на основании использования разных способов мотивации
трудовой деятельности, выполним общий анализ удовлетворенности
сотрудников и их мотивации к труду.
51
Для выполнения анализа используем такие методы:
методика диагностики степени удовлетворенности основных
потребностей, представленная Е. А. Климовым;
шкала оценки мотивации к достижению цели;
методика оценки мотивации к избеганию неудачи – самозащите Т.
Элерса;
методика диагностики социально-психологических установок
личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф.
Потемкиной;
методика выявления социально-психологических установок,
направленных на «труд-деньги».
В исследовании приняли участие 10 человек.
В процессе исследования мотивации персонала АО «Первый канал.
Всемирная сеть» удалось получить такие данные.
При анализе степени удовлетворенности персонала удалось выяснить
следующее: самые значимые для персонала АО «Первый канал. Всемирная
сеть» – это такие факторы как, материальные потребности и потребности в
безопасности (в среднем 14 и 10 баллов соответственно). Это может иметь
связь с тем, что у персонала среднего звена АО «Первый канал. Всемирная
сеть» не достаточно высокая зарплата и как следствие, персонал чувствует себя
не достаточно защищенным.
Но в то же время требуется отметить, что все основные потребности
персонала организации являются удовлетворенными, в зону
неудовлетворенности ни одна из потребностей не вошла. Полученные данные
отражены на рис. 4.
52
Рисунок 4. Степень удовлетворенности сотрудников АО «Первый
канал. Всемирная сеть»
Следующей по степени значимости для персонала АО «Первый канал.
Всемирная сеть» более удовлетворенной получилась потребность в
самовыражении (средний результат – 13,3). Потребность в признании (средний
балл – 13,3), межличностные или социальные потребности (средний балл –
17,3), потребности в безопасности, средний балл по которым 24,3, а также
материальные потребности – 27,3 балла, оказались в зоне частичной
удовлетворенности.
При оценке результатов шакалы оценки мотивации в отношении
достижения поставленной цели, были получены следующие данные:
1. низким уровнем характеризуется мотивация к трудовой
деятельности у 3,12% респондентов;
2. на среднем уровне трудовая мотивация у 43,7% опрощенных
работников;
3. довольно высок уровень мотивации к трудовой деятельности у
53,12% опрошенного персонала;
4. на высоком уровне трудовая мотивация не отмечалась.
Из изложенного выше может быть сделан вывод о том, что персонал АО
«Первый канал. Всемирная сеть» имеет заинтересованность в своей работе и в
процессе работы достигает успехов, но в то же время у персонала есть
0
5
10
15
20
25
30
материальные
потр ебности
потр ебности в
безопасности
социальные
потр ебности
потр ебности в
признании
потр ебности в
самовыражении
53
понимание предела возможного роста, это и объясняет тот факт, что высокий
уровень мотивации к труду в процессе анализа не был обнаружен.
Полученные данные отразим на рис. 5.
Рисунок 5. Распределение уровней мотивации персонала АО
«Первый канал. Всемирная сеть»
Вывод: вследствие выполненного исследования по методике оценки
мотивации к избеганию неудач – самозащите удалось получить такие данные: у
3,12% респондентов выявлен низкий уровень мотивации к избеганию неудач, у
34,38% испытуемых – средний уровень мотивации, у 62,5% – высокий уровень
мотивации. Из результатов, можно заключить, что большая часть работников
имеет стремление к защите и избеганию неудач в труде.
Полученные данные можно объяснить, тем, что персонал АО «Первый
канал. Всемирная сеть» не достаточно уверен в собственном материальном
положении (о чем свидетельствуют результаты, полученные во время
диагностики степени удовлетворенности основных потребностей) и именно по
этой причине большинство персонала АО «Первый канал. Всемирная сеть»
стремится избегать неудач. Полученные данные представлены на рис. 6.
3,12
43,7
53,12
0
10
20
30
40
50
60
низкий уровень
мотивации
средний уровень
мотивации
умеренно высокий
уровень мотивации