24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ УГРОЗЕ
ПЕРЕМАНИВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО
«Мегафон Ритейл»
ОАО «Мегафон Ритейл» – телекоммуникационная фирма и компания
общероссийских операторов мобильной взаимосвязи стандартов GSM и UMTS.
Работает в 83 субъектных единицах РФ, в Таджикистане, также на территории
Абхазии и Южной Осетии. Наиболее развернутое название фирмы - Открытое
акционерное общество «Мегафон Ритейл».
На сегодня компания имеет в управлении широкий охват. Компания
имеет более развитый стандарт 3G в стране, тем показывается фаворитом
рынка сотовой связи по объему выручки от услуг мобильной передачи данных.
Творя возможность имеющегося подъема, «Мегафон Ритейл» одним из первых
тестировал в РФ сеть передачи данных 4-ого поколения 4G.
Компания «Мегафон Ритейл» выделяет предоставление на безупречный
диапазон услуг мобильной и концентрированной взаимосвязи миллионам
абонентам в РФ и за ее границами, большим корпорациям и государственным
органам, организациям малого и среднего бизнеса. Сервисный центр
обслуживания клиентов компании, служит некоторой составляющей частью, он
оборудован современным оснащением, соответствующим всем требованиям
клиентов.
Компания дает предложения для различных масс покупателей, от
неофициальных абонентов до телекоммуникационных операторов разных
систем, гарантирует реализацию услуг и сервис абонентов во всяком уголке
РФ. В компании работает отдел прямых продаж, сориентированный на сервис
общих покупателей. В РФ компания ОАО «Мегафон Ритейл» активизирует
бизнесом на базе огромных регионов, собственно санкционирует механизм
бизнес-процессов, политику тарифов и событий, нацеленных на специфику
каждого отдельного региона.
25
ОАО «МегаФон Ритейл» – дочерняя компания ОАО «МегаФон»,
развивает розничный бизнес Компании МегаФон. В текущее время розничная
сеть «МегаФон» содержит 1750 салонов связи в 450 городах России. В
компании трудится наиболее 12 тысяч человек. В салонах связи МегаФон
осуществляется сервис действующих и подключение новых абонентов
Компании МегаФон, также реализуются продукция под брендом «МегаФон»,
мобильные устройства и девайсы к ним.
Строение организации управления в компании базируется по позиции
подвластности нижестоящих служащих вышестоящим, а аналогично работает
своего рода скелетом, материализует все типы отношений компании с
покупателями, как во внутренней среде, так и во внешней.
По размаху управления организационная структура компании нацелено
на наиболее ограниченный объем координации сотрудников, другими словами
выдает 2 следующих итога: вроде как, малозначительная доля подчиненных у
одного начальника содействует упрощению ратификации управленческих
решений, активизирует обмен сведениями, с другой стороны, это означает рост
уровня контроля, уменьшение основательной роли неформальной системы.
Организационная структура предприятия представлено в Приложении 1.
Для компании характерный линейный тип организационной структуры.
Линейная организационная структура, по которой исполняется сейчас
управление ОАО «Мегафон», основывается на принципе единства
распределения поручений, сообразно которому право отдавать постановления
имеет лишь вышестоящая инстанция. Соблюдение данного принципа обязано
гарантировать согласие управления.
Управление предприятия аналогично уделяет много времени внешнему
облику служащих. Все сотрудники имеют чрезвычайно чистоплотный и
ухоженный вид. Так как полезное воспоминание о компании формируется не
только предоставления тех или иных услуг, но и от общего впечатления о
персонале фирмы.
26
Помимо всего этого, управление ведет неизменный разговор с
работниками, слушая их просьбы и предложения по работе, постарается
увеличивать квалификацию сотрудников посредствам разных курсов,
семинаров.
Далее рассмотрим основные финансово-экономические показатели
исследуемого предприятия на протяжении 2016-2018 гг., таблица 1.
Таблица 1
Финансово-экономические показатели ОАО «Мегафон – Ритейл» за
2016 –2018 гг.
№
п
/
п
Показатели
Ед.
изм
.
2016
г.
2017
г.
2018
г.
2017
к
2016
, %
2018
к
2017
, %
2018
к
2016
,%
1
Выручка
тыс.
руб.
25207
5
30586
3
31445
8
121,
34
102,
81
124,
75
2
Среднесписочное
количество сотрудников
чел.
143
147
151
102,
79
102,
72
105,
59
В т.ч. численность
основных работников
чел.
117
122
125
104,
27
102,
46
106,
84
3.
Выручка на 1
работающего
тыс.
руб.
/чел
.
1763
2080,
70
2083
118,
02
100,
11
118,
15
в т. ч. выручка на 1
основного работника
2154
2507
2516
116,
37
100,
34
116,
76
4.
Фонд заработной платы
Вот несколько типичных
ошибок, снижающих
эффективность
системы:
размытость целей,
поставленных
сотруднику;
несоответствие целей
принципу SMART.
Зачастую в
организациях ставятся
цели, не
соответствующие
одному или нескольким
условиям SMART: они
недостижимые,
нерелевантные
(сотрудник не влияет на
их выполнение), эти
цели невозможно
измерить, для
выполнения целей
ставятся нереальные
сроки;
отсутствие статистики
или динамики
измеряемых
показателей;
отсутствие поддержки
тыс.
руб.
86157
12361
0
14733
7
143,
47
119,
20
171,
01
в т.ч. ФЗП основных
работников
70298
94961
10426
5
135,
08
109,
80
148,
32
5.
Среднемесячная
заработная плата 1
работающего
руб.
50208
70074
81312
139,
56
116,
03
161,
95
Среднемесячная
заработная плата 1
основного работника
руб.
50070
64864
69510
129,
55
107,
16
138,
83
6.
Себестоимость
тыс.
руб.
19596
7
24536
6
25196
4
125,
21
102,
69
128,
57
7.
Затраты на 1 руб. от
выручки
руб.
/руб
.
0,78
0,80
0,80
103,
19
99,8
8
103,
07
8.
Прибыль от реализации
тыс.
руб.
28335
24835
29640
87,6
5
119,
35
104,
61
9.
Рентабельность
%
11,24
8,12
9,43
72,2
4
116,
13
83,9
0
Согласно таблице 1, среднесписочная численность работников компании
в 2018 г. по сравнению с 2017 г. увеличилась на 4 человека (2,72%) и составляет
151 человек. Структура кадров по стажу является устоявшейся. Рост числа
27
сотрудников с небольшим стажем связан с приемом новых сотрудников, а
сокращения числа сотрудников с большим стажем связано с переходом
последних в другую телекоммуникационную компанию.
Рост общей численности работников был обусловлен ростом численности
основных работников на 4 человека, что было вызвано расширением основной
деятельности предприятия.
За весь анализируемый период прирост сотрудников составил 5,59%, в
том числе основных работников 6,84%. В результате превышения темпов роста
выручки над темпами роста численности работников наблюдается рост
показателя «выручка на одного 1 работающего на 18,02% в 2017 г. по
сравнению с 2016г. и на 0,11% в 2018 г. по сравнению с 2017 г. За весь
анализируемый период этот показатель вырос на 18,15%, что в основном
обусловлено улучшением показателей деятельности компании в 2017 г. по
сравнению с 2016 г.
Размер показателя «выручка на 1 основного работника» вырос на 16,37%
в 2017 г. по сравнению с 2016 г. и на 0,34% в 2018 г. по сравнению с 2017 г. За
весь анализируемый период рост показателя составил 16,76%, что также было
обусловлено хорошими результатами работы предприятия в 2017 г.
Увеличение выручки привело к росту размера фонда заработной платы на
43,47% в 2017 г. по сравнению с 2016 г. и на 19,20% в 2018 г. по сравнению с
2017 г. За весь анализируемый период прирост ФЗП составил 71,01 %. При
этом размер среднемесячной заработной платы увеличился соответственно на
39,56%, 16,03 % и 61,95 %.
Темпы роста среднемесячной заработной платы 1 основного работника
несколько ниже прироста данного показателя в расчете на всех работников –
29,55 % в 2017 г., 7,16 % в 2018 г. и 38,83 % за весь анализируемый период.
Следовательно, можно сделать вывод, что основной прирост заработной
платы пришелся на руководящий состав предприятия, а это может вызвать
отрицательную реакцию со стороны рядовых сотрудников предприятия. Также
необходимо отметить, что темпы роста уровня заработной платы намного
28
превышают темпы роста показателя «выручка на 1 основного работника», что
указывает на наличие неэффективного управления на предприятии.
Рост себестоимости в 2017 г. на 25,21 % к уровню 2016 г. привел к росту
затрат на 1 руб. выручки с 0,78 руб. до 0,80 руб. В 2018 г. в результате
улучшения системы управления затратами ситуация изменилась и несмотря на
рост себестоимости на 2,69% показатель «затраты на 1 руб. реализации»
сохранился неизменным на уровне 0,80 руб., что является положительным
результатом – предприятие оказало больше консалтинговых слуг, затратив те
же средства, что и в 2017 г.
Снижение прибыли в 2017 г. на 12,35% к уровню 2016 г., вызванное
ростом себестоимости, привело к снижению рентабельности с 11,24 % в 2016 г.
до 8,12 % в 2017 г. Улучшение системы управления затратами и снижение
себестоимости в 2018 г. привели к росту прибыли на 19,35 % к уровню 2017 г.,
что положительно сказалось на динамике рентабельности, которая выросла до
9,43 % или на 16,13 % к уровню 2017 г. В целом за весь анализируемый период
наблюдается рост прибыли на 4,61% и сокращение рентабельности на 16,10 %,
вызванное ростом себестоимости на 28,5 7%.
Таким образом, ОАО «МегаФон Ритейл» – дочерняя компания
«МегаФона», работающая в сфере розничных продаж мобильных устройств,
сопутствующих товаров и услуг связи.
Исследованные финансово-экономические показатели свидетельствуют
об ухудшении финансового-экономического состояния анализируемой
компании в 2018 г. по сравнению с 2017 г., т.к. положительная тенденция по
росту показателей за период 2016-2018 гг. была вызвана именно их
улучшением в 2017 г. 2018 г. характеризуется только улучшением
эффективности работы предприятия по управлению затратами, в то время как
по улучшению производственных показателей работа практически не велась и
они остались на прежнем уровне.
Ухудшение значения основных производственных показателей в 2018 г.
может быть связано с неэффективной системой управления персоналом, т.к.
29
кадры предприятия являются его основным ресурсом. Далее проведем оценку
кадровой политики и кадрового потенциала компании, рассмотрим
особенности обеспечения защиты сотрудников организации от переманивания
конкурентами.
2.2 Оценка кадровой политики и кадрового потенциала компании
Рассмотрим персонал ОАО «Мегафон – Ритейл». Структура персонала
ОАО «Мегафон Ритейл» представлена в штатном расписании компании.
Управление персоналом происходит согласно структуре по степени
подчиненности. Дадим характеристику структуре персонала компании на
протяжении 2016-2018 гг., таблица 2.
Таблица 2
Структура персонала ОАО «Мегфон – Ритейл» в 2016 – 2018 гг.
Наименован
ие категории
работника
2016
2017
2018
2017
к
2016
2018
к
2017
2018
к
2016
чел
.
уд.
вес,
%
чел
.
уд.
вес,
%
чел
.
уд.
вес,
%
1.Руководите
ли
12
8,39
12
8,16
12
7,95
100,0
0
100,0
0
100,0
0
2. Служащие
3
2,10
3
2,04
3
1,99
100,0
0
100,0
0
100,0
0
3. Основные
работники
117
81,8
2
121
82,3
1
125
82,7
8
103,4
1
103,3
1
106,8
4
4.Вспомогате
льный
персонал
11
7,69
11
7,49
11
7,28
100,0
0
100,0
0
100,0
0
Итого
143
100
147
100
151
100
103,0
0
102,7
2
105,5
9
Таким образом, по функциональному составу всех работников ОАО
«Мегафон – Ритейл» можно разделить на следующие группы:
персонал управления и служащие – это работники, выполняющие
функции управления: директор, бухгалтеры, экономист и др.;
основные работники (специалисты) – работники, занятые оказанием
консалтинговых услуг;
30
вспомогательный персонал – работники, обслуживающие процесс
деятельности предприятия (ИТР, охрана, уборщики помещений).
Наглядно структура персонала ОАО «Мегафон – Ритейл» по категориям
сотрудников в 2016-2018 гг. показана на рисунке 2.
Рисунок 2 – Структура персонала ОАО «Мегафон – Ритейл» по
категориям сотрудников на протяжении 2016–2018 гг.
Согласно данным рисунка на предприятии наблюдается стабильная
структура персонала, в которой в основном трудовые ресурсы представлены
основным персоналом, занимающимся непосредственно обслуживанием сетей
(в среднем около 82%), что характерно для телекоммуникационного
предприятия.
Состав персонала исследуемой ОАО «Мегафон Ритейл» по половому
признаку представлен на рисунке 3.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2016 2017 2018
8.39
8.16
7.95
2.1
2.04
1.99
81.82
82.31
82.78
7.69
7.49
7.28
Вспомогательный персонал
Основные работники
Служащие
Руководители
31
Рисунок 3 – Структура персонала ОАО «Мегафон – Ритейл» по
половому признаку в 2016-2018 гг.
За последние 3 года изменения структуры персонала по половому
признаку незначительны. На предприятии на протяжении исследуемого
периода наблюдается значительное превышение численности мужчин над
женщинами, которое ежегодно увеличивается (на 10,91% за три года).
Таким образом, предприятие в последние годы предпочитает набирать
сотрудников мужского пола, что связано со спецификой деятельности
телекоммуникационной компании и сложностью выполняемых работ.
Мужчины также набираются для работы с корпоративными клиентами,
т.к. им легче удается провести выгодные переговоры с руководителями
компаний, которые в основном являются мужчинами.
Однако, есть в коллективе женщины, правда немного, которые не
уступают по продуктивности заключения договоров на оказание
телекоммуникационных услуг сотрудникам-мужчинам. Ввиду этого можно
сделать вывод, что дискриминация сотрудников по половому признаку
отсутствует.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2016 2017 2018
23
22
19
77
78
81
Женщины,% Мужчины, %
32
Возрастной состав коллектива организации представлен на рисунке 4.
Рисунок 4 – Структура персонала ОАО «Мегафон – Ритейл» по
возрастному признаку в 2016-2018 гг.
Данные, представленные на рисунке, позволяют сделать вывод о том, что
персонал компании достаточно молодой, сотрудники до 35 лет составляют
около 90% от общего числа и только чуть более 6% сотрудников в возрасте
более 40 лет.
Данное обстоятельство связано с тем, что компания при открытии
предпочитала набирать выпускников вуза и выращивать их до профессионалов
с теми навыками и знаниями, которые являются предпочтительными в
компании. Этим сотрудникам в настоящее время еще не исполнилось 35 лет.
Выявленная тенденция в возрастной структуре персонала также
характеризует с положительной стороны качественный состав сотрудников
предприятия, т.к. молодой коллектив при эффективной системе управления -
это дружный активный коллектив с интересными инициативами и массой
предложений по улучшению работы предприятия. При этом образовательная
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2016 2017 2018
35
35.3
31.5
34 33.4
34.5
21 21.6
20.8
3
3.8
7.1
7
5.9
6.1
меньше 20 20-25 25-30 30-35 35-40 больше 40
33
база молодых сотрудников более современная чем, сотрудников старше 40 лет.
Однако со стороны руководства компании возникают определенные трудности
при управлении молодым коллективом, т.к. у молодых людей более высокие
требования к уровню заработной платы, обучению, продвижению по карьерной
лестнице и другим факторам мотивации. Ввиду этих таких сотрудников легко
переманить в другую компанию, в том числе конкурирующую. Поэтому
руководство ОАО «Мегафон – Ритейл» должно выстраивать эффективную
систему мотивации и развития персонала.
На рисунке 5 представлена образовательная структура персонала
анализируемой организации.
Рисунок 5 – Уровень образования сотрудников ОАО Мегафон
Ритейл в 2016-2018 гг.
Основная часть работников имеет высшее образование. Это
свидетельствует о довольно выгодном качественном составе работников
предприятия.
Из рисунка видно, что доля работников, имеющих высшее образование,
ежегодно увеличивается и составила в 2018 г. 86,09%, что на 22,64% выше, чем
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2016 2017 2018
6.99
5.41
4.54
12.59
8.11
5.96
6.29
4.73
3.31
74.13
81.76
86.09
Среднее Среднее профессиональное Неполное высшее Высшее