34
будет понимать, что при невыполнении плана, ему будет грозить штраф и он
будет более ответственно относиться к своей работе.
Система штрафов эффективна тогда, когда используется не как месть за
проступок, а как оказание психологического воздействия на него. Уровень
материального наказания должен соответствовать уровню проступка.
Такая система допустима в тесной связке с поощрениями, бонусами,
премиями. Необходимо найти золотую середину и действовать по
справедливости. За успехи- награждать, за промахи - штрафовать.
Нематериальные методы мотивации включают в себя внешние
стимулы немонетарного характера, которые используют организации для
поощрения эффективной деятельности сотрудников.
Публичное признание успехов работника выражается в наградах,
благодарностях, грамотах, упоминании в прессе и на телевидении,
упоминании имени сотрудника в реализованном им проекте. Также это
может быть проведение профессиональных конкурсов с награждением
отличившихся сотрудников. В некоторых организациях принято размещать
рекомендательные письма клиентов на специальном стенде, где их могут
видеть все сотрудники организации.
Возможность карьерного роста. Данный пункт особенно важен для
молодых и амбициозных сотрудников, стремящихся реализовать свои
амбиции. важно дать им понять, что при эффективной работе можно
добиться высоких результатов и стать не просто рядовым сотрудников, а
ведущим специалистом или руководителем.
Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды
на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея,
выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет
дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на
принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
Проведение корпоративных праздников для сотрудников. Работники
должны знать, что кто хорошо работает, то и хорошо отдыхает. Также
35
неформальное времяпрепровождение помогает формировать более
доверительные отношения между сотрудниками, снимает напряжение и
барьеры в общении, что благоприятно сказывается на работе коллектива в
целом.
Создание дружественной, теплой атмосферы; Отсутствие сплоченности
у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как
дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
Обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии
работников). Если каждый подчиненный знает, что его мнение
небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации
работы, это позитивно сказывается на всем предприятии
Критика. С этим пунктом надо быть очень аккуратным. Ведь критика
может как позитивно отразиться на работе сотрудника, так и совершенно
наоборот. Неправильно выраженные замечания могут обидеть или разозлить
работника и тем самым снизить его лояльность к начальству и желание
работать. Она ни в коем случае не должна быть публичной. Следует
преподнести еѐ в доброжелательной манере, указав на веские аргументы не
правоты сотрудника, а также необходимо продемонстрировать готовность
прийти на помощь в сложной ситуации. Тем самым сотрудник поймѐт, что
его не осуждают, а стремятся улучшить его работу, повысить уровень знаний
и профессионализм.
Организационные способы мотивации.
Мотивация целями – это побуждение сотрудника к достижению цели
на благо всех работников компании. Обычно проводятся общие собрания
работников, и рассказывается о достижениях месяца/квартала/года,
говорится о вкладах сотрудников в успехи компании, намечаются новые цели
и обрисовываются благоприятные перспективы при их достижении. Всѐ это
создаѐт моральную мотивацию сотрудника, формирует в нѐм желание быть
частью успеха компании.
36
Участие в делах организации – это когда работник имеет право голоса в
решении ряда проблем организации. Тем самым, сотрудники чувствуют своѐ
причастие к компании, к еѐ успеху. Ощущают возможность изменить еѐ к
лучшему и трудятся на еѐ благо.
Обогащение труда – это возможность выполнения более ответственной
работы с перспективами дальнейшего карьерного роста. Это очень важно,
особенно для молодых специалистов, которые должны видеть возможность
продвижения по службе. Выполняя более сложную работу, они стремятся
получать новые знания, быть более квалифицированными и повысить
ценность своего труда.
Использование перечисленных методов имеют одну главную цель –
обеспечить максимальную удовлетворенность сотрудника своей работой в
компании, и, тем самым, снизить вероятность его переманивания
конкурентами.
Ещѐ вариантом защиты от переманивания может быть подписание пакта
«о ненападении» между участниками рынка. Письменное соглашение
гарантирует исполнение обязательств. Но недостатком такого метода
является то, что очень малое количество компаний может согласиться на
такие шаги.
Выводы по главе 1
Система безопасности играет большую роль в деятельности любой
организации. Под системой безопасности понимается комплекс
организационных и технических мер, направленных на выявление,
отражение и ликвидацию последствий различных видов угроз еѐ
деятельности. Кадровая безопасность является частью системы безопасности
организации. Под ней понимается процесс предотвращения негативных
воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и
37
угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и
трудовыми отношениями в целом.
Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по
отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она
работает с персоналом, который играет важную роль в деятельности любой
организации.
Для снижения уровня рисков необходимо работать с персоналом,
осуществлять контроль за ним на всех его стадиях взаимодействия с
компанией: от отбора вплоть до увольнения. Этим должны заниматься отдел
кадров и представители службы безопасности предприятия.
Существуют методы защиты персонала от переманивания
конкурентами. Можно попробовать договориться с компаниями на рынке о
"не нападении", а можно провести работу внутри компании с коллективом.
Второй метод более эффективен. Для его осуществления необходимо
периодически проводить опросы и выяснять уровень удовлетворенности
коллектива. Чем выше этот показатель, тем меньше вероятность, что
сотрудники покинут компанию.
Чем больше удовлетворен сотрудник, тем выше его мотивация к работе
и лояльность к компании, тем лучшие результаты своей деятельности он
будет показывать. А это положительно скажется на прибыли компании в
целом.
38
Глава2. Анализ методов защиты персонала ООО «Киноцех» от
переманивания конкурентами
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО "Киноцех"
ОOО "Киноцех" было основано в 2007 г. Организация имеет
самостоятельный баланс, расчѐтный счѐт, печать с наименованием.
Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским
кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с
ограниченной ответственностью» и Уставом.
Предприятие отвечает по своим обязательствам всем своим
имуществом.Для обеспечения деятельности Общества Уставный капитал
составляет 10 000 (десять тысяч) рублей.
Основной вид деятельности ООО «Киноцех»:пост-продакшн для
телевидения, DVD и кино.
Компания позиционирует себя как сплоченная команда профессионалов,
готовая предоставить полный спектр услуг в области кинопроизводства и
реализовать проекты любой степени сложности. Благодаря уникальной
рабочей атмосфере и системе ценностей команды ООО "Киноцех"
располагают возможностью производить продукцию высочайшего качества в
сжатые сроки и в рамках бюджетных возможностей еѐ клиентов.
Пост-продакшн (постпроизводство) – это этап производства кино,
рекламы, видеоклипов и прочих видов цифрового искусства, следующий за
съѐмкой или записью отдельных сегментов работы. К нему принято относить
монтаж видео, редактирование изображения, коррекция цвета, подборка и
запись саундтрека, корректировка звука. Это самый главный период,
который происходит в конце производства. Фактически этап пост-
продакшена занимает гораздо больше времени в кинопроизводстве и
производстве рекламных роликов, чем сам съемочный процесс. Окончание
пост-продакшена означает завершение всей работы в целом.
39
Для осуществления эффективной работы необходимо ясно обозначить
функциональные обязанности сотрудников, а также форму взаимодействия
между ними. Весь персонал компании должен знать, что и в какие сроки он
должен осуществлять и как он при этом должен контактировать с другими
сотрудниками.
На Рисунке 3представлена организационная структура ООО «Киноцех».
Рисунок3. Организационная структура ООО "Киноцех"
Организационная структура ООО "Киноцех" линейно-функциональная.
Такая структура способствует повышению эффективности
использования рабочей силы всех видов, упрощает профессиональную
подготовку, создает возможности для карьерного роста сотрудников,
позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и
исполнителя. Во главе компании стоит Генеральный директор. Он
занимается непосредственно управлением компании, контролирует
деятельность всех отделов организации. В его компетенции вопросы
стратегического характера, и вопросы, касающиеся финансовых потоков.
1. Бухгалтерии – отдел, занимающийся всеми финансовыми вопросами в
организации. В составе отдела главный бухгалтер и подчиняющийся ему
бухгалтер.
Генеральный
Директор
Отдел
производства
Отдел
Звукокоррекции
Отдел
цветокоррекции
и 3Д
моделирования
Секретари
Бухгалтерия
Отдел
кадров
Коммерческий
отдел
40
2. Отдел производства - тот отдел, где происходит вся работа с материалом
заказчика. Он состоит из трѐх подразделений.
2.1. Отдел звукокоррекции - занимается записью и корректировкой
звукового сопровождения фильмов/рекламы. Контактируют с актерами,
дикторами. Записывают их в студии звукозаписи, затем осуществляют
корректировку на компьютере. Итоговое звучание "накладывается" на
готовый ролик/фильм.
2.2. Отдел цветокоррекции и 3Д моделирования - сотрудники данного
отдела работают с отснятым материалом. Вносят цветовые изменения в
картинку, убирают дефекты появившиеся во время съемок материала.
Дорисовывают при необходимость элементы в специальных программах.
Монтируют ролики с внесенными изменениями. Процесс корректировки
крайне кропотливый, требует от сотрудников большого
профессионализма, умения работать быстро и качественно.
2.3. Секретари - отвечают за организационные моменты в компании:
встреча клиентов, контроль за кухонным оборудованием, организация
праздников и т.д.
3. Отдел кадров - занимается подбором персонала, вопросами его
сопровождения на протяжении всего времени нахождения в компании. В
составе отдела кадров есть специалист, занимающийся вопросами
безопасности (заменяет собой службу безопасности).
4. Коммерческий отдел - занимается поиском и привлечением новых
клиентов, а также сопровождением старых. Является связующим звеном
между клиентов и непосредственно исполнителями.
В компании демократический стиль руководства. Он характеризуется
предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых
ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает
большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.
Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются
высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное
41
участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий.
Для выполнения работ созданы все предпосылки, по итогам работы делается
справедливая оценка усилий сотрудников. В коллективе существует
уважение друг к другу и к потребностям своих коллег.
Таким образом, в организации царит атмосфера, благодаря которой
выполнять свои обязанности - процесс привлекательным, а вознаграждением
служит достижение поставленных целей. Вместо сухих инструкций
руководители общаются с помощью живой речи, поддерживая при этом
товарищеский тон.
Среди преимуществ демократического стиля также стоит отметить то,
что руководитель ясно видит все достоинства и недостатки своих
сотрудников. В своей работе он делает упор на положительные качества
подчинѐнных, их возможности и стремление самовыразиться за счѐт своего
профессионализма и интеллекта. Поставленных целей руководитель
добивается в основном с помощью убеждений исполнителей в значимости
возлагаемых обязанностей. При демократическом стиле руководитель
открыто говорит сотрудникам о положении дел в компании и дальнейших
перспективах развития коллектива, что позволяет дополнительно
стимулировать подчинѐнных к реализации поставленных задач.
Конфликты в демократическом коллективе обычно воспринимают как
закономерное явление. При их разрешении руководитель старается извлечь
пользу на будущее, поняв их первопричину и суть. При такой системе
общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию
подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.
Материальная база компании состоит из следующего оборудования:
компьютерная техника, специальная техника для съѐмки, камеры, студия
звукозаписи.
Выручка компании за прошедший 2017г. составила более 120 млн. руб.
42
Компания создавала рекламу для таких крупных брендов как "Агуша",
"Барни", "Пельмени Сибирская корона", "Visa", "McDonalds", Ростелеком и
д.р.
На рынке постпродакшена существует огромная конкуренция. Огромное
количество компаний готово предоставить свои услуги по коррекции и
монтажу видео материала, корректировки и записи звука.
Среди конкурентов можно назвать:
"Cinelex"(работала над клипами Сергея Лазарева, Глюкозы, Сергея
Зверева; такими фильмами как "Распутин", "Кавказская пленница-
2", "Статус-свободен", "Любовь с ограничениями"; рекламными
роликами для Faberlic,Связной, Sumsung и др.)
"Cybertape" (работает с такими брендами как Espace Pierre Cardin,
NIKON, L’Oreal Paris Russia, GARNIER, WELLA
Russia, Bacardi, Microsoft и др.)
"Компас" (работал над рекламными роликами: букмекерская
компания Maxiline, AXeEffect, мультиварка Maxwell; видеоклипы
"Город 312", Артур Пирожков, Бьянка и др.
Все эти компании активно борются за лидирующие позиции на рынке
постпродакшена и готовы пойти на любые хитрости, чтобы стать лучшими в
своей отрасли. Все компании берегут свои кадровые ресурсы, а некоторые
ведут охоту за персоналом конкурентов, тем самым пытаясь усилить твою
команду настоящими профессионалами.
2.2. Анализ персонала организации
Проведем анализ персонала ООО "Киноцех".
Среднесписочная численность сотрудников компании в 2017 году
составляла 52 человека.
Проведем анализ численности и структуры персонала ООО «Киноцех»
(табл. 5).
43
Таблица 5
Анализ численности персонала ООО "Киноцех"
Наименование
показателя
2016 год
2017 год
Изменение
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
Среднесписочная
численность сотрудников
48
100
52
100
4
Руководители
7
14,6
7
13,5
-
Специалисты
36
75,0
40
76,9
4
Служащие
5
10,4
5
9,6
-
Анализ показал, что большую часть сотрудников в компании составляют
специалисты (76,9%).К относятся непосредственно сотрудники
производственного отдела: работники отдела звукокоррекции, дизайнер
компьютерной графики, верстальщики. Именно эти сотрудники
осуществляют работу с переданным заказчиком материалом. Через
руководителей отделов они осуществляют связь с клиентом, выполняют все
его пожеланий и корректировки. Они занимаются видеомонтажом,
корректировкой видео, записью и наложением звука, собирают всѐ во едино.
Сотрудники производственного цеха делают основную долю прибыли
компании, а значит необходимо чтобы они работали максимально
профессионально, эффективно и правильно. Каждая ошибка сотрудника
производственного цеха влечѐт за собой сдвиги в производстве, увеличение
срока, а значит и финансовые потери, а может и потеря клиента вовсе.
В связи с этим необходимо грамотно подбирать персонал на данные
позиции.
Также в компании существуют специалисты коммерческого отела,
специалисты отдела кадров.
К руководящему составу компании относятся Генеральный директор, и
руководители отделов компании: главный бухгалтер, руководитель
производственного отдела (постпродакшен продюссер), руководитель отдела
звутокоррекции (звукорежиссер), руководитель отдела цветокоррекции