34
Причин, почему этот вид рекрутинга стал проблемой, может быть
несколько. Во-первых, потеряв ценного сотрудника или команду, компания
может понести серьезные финансовые потери в результате возможной
дезорганизации работы. Так организации понадобится время для того, чтобы
заменить потерянного сотрудника, либо постараться наладить работу
имеющимся персоналом. Во-вторых, потеря работника, обладающего
конфиденциальной информацией, ставит под угрозу всю информационную
безопасность организации. Именно эти причины сегодня заставляют готовиться
защищаться от переманивания.
Для того, чтобы понять, какие сотрудники могут оказаться под угрозой
переманивания сотрудниками, можно выделить два фактора
28
:
1. Уровень квалификации сотрудника;
2. Степень дефицитности той или иной специальности.
Так как же защититься от хедхантинга? Для этого необходимо понять
мотивы, которые могут заставить сотрудника принять предложение о смене
места работы. Такими мотивами могут стать следующие недовольства:
экономические или социальные условия найма, включая их
юридическое оформление (например, использование в отношении его «серых
схем» оплаты труда);
перспективы собственного профессионального и карьерного роста;
факторы, характеризующие самого работодателя (устойчивость
положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса,
организационно-правовой статус и т.п.);
шантаж в форме угрозы передачи работодателю или
правоохранительным органам компрометирующей сотрудника информации
(наименее распространенная форма).
Исходя из вышеописанных мотивов, путь к защите от переманивания
лежит через поддержание в организации необходимой корпоративной культуры
28
Переминова Е.Н. Мотивы смены работы // Вестник Вятского государственного университета. – 2017. – Т. 4. -
№ 4. – С. 135.
35
и уровня достатка собственных сотрудников, а также дать им возможность для
роста внутри организации. Защита от хедхантинга в большей мере реализуется
в рамках персонального менеджмента, поэтому в самом простом варианте она
сводится к обучению персонала стандартам работы: на какие вопросы и что они
могут отвечать, какая информация является закрытой и не подлежит
разглашению.
Также сегодня обретает некую популярность заключение соглашения о
запрете переманивания кадров. Некоторые компании, опасаясь хедхантинга,
пытаются включить в трудовой договор положение, согласно которому
работнику запрещается переходить в штат конкурирующей компании. Тем не
менее данный пункт не будет иметь юридической силы, поскольку данное
условие противоречит конституционному праву работника на свободный труд
(п.1 ст. 37 Конституции РФ).
Следовательно, бороться с переманиванием сотрудников организации
должны только путем материального и нематериального стимулирования,
создавая им такие условия труда, чтобы работник сам не захотел переходить в
другую компанию.
Для примера рассмотрим компанию ООО «Проектная Мастерская № 11».
Это небольшая организация, насчитывающая в штате 29 человек. Она
осуществляет свою деятельность в области архитектуры, инженерно-
технического проектирования и строительства. Несмотря на то, что это
небольшая организация, в ней имеются ценные сотрудники, потеря которых
отразилась бы на деятельности всей фирмы
29
.
Для того чтобы противостоять угрозе переманивания этих сотрудников,
для них созданы все необходимые условия. Так, например, для одного
сотрудника был предоставлен автомобиль с личным водителем (данный
сотрудник не имеет собственного автомобиля, при этом для решения рабочих
вопросов приходится много перемещаться). Для другого сотрудника
29
Переминова Е.Н. Причины смены работы в современных организациях // Вестник Нижегородского
университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2017. – С. 35.
36
удовлетворили просьбу о возможности работать на дому. Персонально для
него была куплена лицензия на необходимое программное обеспечение и
установлено на его персональный компьютер (по семейным обстоятельствам
этому работнику приходись бы часто отлучаться от рабочего места,
возможность удаленной работы позволила повысить его лояльность и не
навредить работе). Третьему сотруднику сократили продолжительность
рабочего дня, потому что ему необходимо забирать ребенка из детского сада
30
.
Из примера ООО «Проектная Мастерская № 11», видно, что защита от
переманивания в организации реализуется главным образом за счет
удовлетворения персональных потребностей сотрудников. Это позволяет ей
повысить лояльность и сохранить рабочий настрой этих работников.
Таким образом, сегодня услуги хедхантинга приобретают все большую
популярность. Переманивая сотрудников у конкурентов можно одновременно
усилить собственный кадровый состав и ослабить позиции конкурентов, лишив
их ценных работников. Для эффективной защиты от хедхантинга, необходимо,
прежде всего, понимать какие сотрудники подвержены угрозе переманивания,
а также потребности и мотивы, которые могут заставить работника принять
предложение работать у компании-конкурента. Все методы борьбы с
переманиванием сводятся к материальному и нематериальному
стимулированию сотрудников, исключая все попытки юридически ограничить
возможность перехода в другую фирму. Пример такой борьбы отражен на
практике ООО «Проектная Мастерская №11», которая успешно защищается от
переманивания.
30
Григорьян Ю. Частая смена работы тоже является причиной «выгорания» // Управление персоналом. – 2016. -
№ 21. – С. 26.
37
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА
ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»
2.1.Общая балл характеристика балл деятельности балл ООО балл «Новый арматурный
завод» и анализ его кадровых показателей
ООО б алл «Новый арматурный завод» балл с балл 1996 балл года балл является балл одним балл из балл
лидеров б алл по балл производству балл и балл установке балл штор-жалюзи балл и балл рольставень балл по балл городе балл
Туле балл и балл Тульской балл области. балл За балл годы балл своего балл существования балл зарекомендовали балл
себя балл как балл надежный балл производитель б алл и балл поставщик балл солнцезащитных балл систем б алл на балл
потребительском балл рынке.
ООО балл «Новый арматурный завод» балл производит балл качественную балл продукцию, балл
предоставляем балл гарантийное балл и балл послегарантийное балл обслуживание.
При базаказе балл осуществляется б алл индивидуальный балл подход балл к балл каждому балл
заказчику. Постоянным балл клиентам б алл предоставляются балл следующие балл условия: балл
скидки, балл от балл 5% балл до балл 15%; балл рассрочка балл платежа. балл Замер, б алл доставка балл и балл установка балл – балл по балл
г. балл Туле, балл бесплатно.
Заказчиками балл являются балл ведущие балл предприятия балл и балл организации:
ГУП балл «КБП»; балл
ЗАО балл «ТЗ балл РТИ»; балл
ФГУП балл ГНПП балл «Сплав»;
ОАО балл Тулаточмаш; балл
ОАО балл «ЦКБА»; балл
«ТОКБА»;
ООО балл «Малиновский балл дробильно-сортировочный балл завод»;
ОАО балл «Плавский балл машиностроительный балл завод балл «Плава»
Тульская балл таможня; балл
УВД балл по балл ТО;
ОАО балл «Территориальная балл генерирующая балл компания» балл и балл многие балл другие.
Шторы-жалюзи, балл рольставни балл и б алл комплектующие балл к балл ним, балл предлагаемые балл
организацией, балл соответствуют балл государственным балл санитарно балл
эпидемиологическим балл правилам балл и балл нормативам. балл Производство, балл центральный б алл
38
склад балл и балл офис балл компании балл находится балл в балл городе балл Туле. балл Поставщиками балл
комплектующих балл и балл материалов балл являются балл страны балл Европы балл и балл Азии.
Профессионализм балл и балл компетентность балл сотрудников балл предоставят балл высокий балл
уровень балл сервиса балл для балл заказчиков балл и балл партнеров.
балл Представим балл на балл рисунке балл 2 балл организационную балл структуру балл компании.
Рис. 2. Организационная структура ООО «Новый арматурный
завод»
В соответствии с решениями, принятыми учредителями предприятия,
приоритетными направлениями деятельности ООО «Новый арматурный завод»
являются:
дальнейшее развитие бизнес направлений деятельности;
совершенствование всех оказываемых услуг;
оптимизация управленческих и административных функций;
сокращение расходов за счет внедрения новых систем учета.
Основную деятельность по управлению человеческими ресурсами
осуществляет Отдел управления персоналом. Структура отдела управления
персоналом ООО «Новый арматурный завод», представлена на рисунке 3.
39
Рис 3. Структура управления отдела кадров ООО
«Новый арматурный завод»
Центральным звеном системы управления человеческими ресурсами
является Начальник отдела управления персоналом, который координирует и
контролирует деятельность всех структур системы управления персоналом,
определяя планы и стратегические цели их работы.
Специалист по подбору занимается обеспечением предприятия кадрами
рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в
соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися
внешними и внутренними условиями его деятельности, формирует и ведет банк
данных о количественном и качественном составе кадров.
Специалист по учету персонала ведет учет численности, текучести
персонала. Кроме того данный специалист формирует потребность в кадровом
резерве предприятия.
Менеджер по развитию и обучению персонала организовывает и
проводит мероприятия по обучению, подготовке и переподготовке персонала.
Заключает договоры с тренинговыми компаниями, ВУЗами и другими
учебными организациями.
Задачи, которые приходится решать департаменту персонала, достаточно
разнообразны:
- прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;
40
- комплектование предприятия необходимыми кадрами;
- обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;
- повышение квалификации работников;
- проведение регулярной аттестации;
- учет и анализ личного состава предприятия и др.
Анализ состава, структуры и движения кадров ООО «Новый арматурный
завод» начнем с изучения состава и движения персонала.
Структура персонала в 2015-2017 гг. приведена в таблице 3.
Таблица 3
Структура персонала ООО «Новый арматурный завод» в 2015-
2017 гг., чел.
Категории
персонала
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Численно
сть, чел.
Удельн
ый вес,
%
Численн
ость,
чел.
Удельн
ый вес,
%
Численн
ость,
чел.
Удельн
ый вес,
%
1. Служащие
229
25,22
217
26,27
191
27,64
в т. ч.
руководители
104
11,45
103
12,47
98
14,18
специалисты
116
12,78
105
12,71
87
12,59
другие служащие
9
0,99
9
1,09
6
0,87
2. Технический
персонал
679
74,78
609
73,73
500
72,36
в т. ч. основные
340
37,44
296
35,84
262
37,92
вспомогательные
339
37,34
313
37,89
238
34,44
Итого
908
100,00
826
100,00
691
100,00
Из анализа структуры персонала видно, что в структуре персонала ООО
«Новый арматурный завод» в анализируемый период наибольший удельный вес
приходится на рабочих, однако он имеет незначительную тенденцию к
снижению (с 74,78 % в 2015 г. до 72,14 % в 2017 г.). При этом в конце
анализируемого периода удельный вес основных рабочих составил 35,99 %,
вспомогательных рабочих основных цехов – 10,95 %, вспомогательных рабочих
вспомогательных цехов – 25,20 %.
На рисунке 4 представлена диаграмма структуры персонала на 2017 г.
41
Рис. 4. Структура персонала ООО «Новый арматурный завод»
на 2017 г.
Удельный вес служащих в структуре персонала ООО «Новый
арматурный завод» увеличился с 25,22 % в 2015 г. до 27,86 % в конце
анализируемого периода. При этом в 2017 г. удельный вес руководителей
составил 14,59 %, специалистов – 12,44 %, других служащих – 0,83 %.
По итогам проведенного анализа структура персонала ООО «Новый
арматурный завод» может быть охарактеризована как стабильная и
оптимальная для производственного предприятия, поскольку в ней преобладает
удельный вес рабочих. Отрицательно оценивается увеличение удельного веса
непроизводственного персонала.
Динамика всех категорий персонала ООО «Новый арматурный завод» в
2015-2017 гг. приведена в таблице 4.
Таблица 4
Динамика персонала ООО «Новый арматурный завод» в 2015-
2017 гг., чел.
Категории персонала
На
начало
года
На
конец
года
Абсолютное
отклонение,
+/, чел.
Темп
прироста,
%
1
2
3
4
5
2015 г.
1. Служащие
229
217
-12
-5,24
в т. ч. руководители
104
103
-1
-0,96
специалисты
116
105
-9
-7,76
42
Продолжение таблицы 4
1
2
3
4
5
другие служащие
9
9
-
-
2. Технический персонал
679
609
-70
-10,31
в т. ч. основные
340
296
-44
-12,94
вспомогательные
339
313
-26
-7,67
Итого
908
826
-82
-9,03
2016 г.
1. Служащие
217
191
-26
-11,98
в т. ч. руководители
103
98
-5
-4,85
специалисты
105
87
-18
-17,14
другие служащие
9
6
-3
-33,33
2. Технический персонал
609
500
-109
-17,90
в т. ч. основные
296
262
-34
-11,49
вспомогательные
313
238
-75
-23,96
Итого
826
691
-135
-16,34
2017 г.
1. Служащие
191
168
-23
-12,04
в т. ч. руководители
98
88
-10
-10,20
специалисты
87
75
-12
-13,79
другие служащие
6
5
-1
-16,67
2. Технический персонал
500
435
-65
-13,00
в т. ч. основные
262
217
-45
-17,18
вспомогательные
238
218
-20
-8,40
Итого
691
603
-88
-12,74
Анализ динамики показал, что численность персонала ООО «Новый
арматурный завод» в анализируемом периоде сокращается очень быстрыми
темпами. В 2015 г. численность работающих сократилась на 9,03 %, в 2016 г. –
на 16,34 %, в 2017 г. – на 12,74 %.
Динамика численности персонала ООО «Новый арматурный завод» в
2015-2017 гг. приведена на рисунке 5.
Рис. 5. Динамика численности персонала ООО «Новый
арматурный завод» в 2015-2017 гг.
43
Расчеты показывают, что численность рабочих ООО «Новый арматурный
завод» сокращается более быстрыми темпами по сравнению со служащими.
Так, в 2017 г. численность служащих сократилась на 12,04 %, а рабочих – на
13,00 %. Данный факт оценивается отрицательно, поскольку сокращение
персонала осуществляется в большей степени за счет производственного
персонала.
По итогам анализа динамики численности персонала ООО «Новый
арматурный завод» можно сделать вывод, что за последние три года
происходит сокращение численности работников всех категорий. При этом
производственный персонал сокращается более быстрыми темпами по
сравнению с непроизводственным. Рассчитаем основные показатели движения
персонала ООО «Новый арматурный завод».
Исходные данные для анализа движения персонала за 2015-2017 гг.
приведены в таблице 5.
Таблица 5
Исходные данные для анализа движения персонала ООО
«Новый арматурный завод» в 2015-2017 гг., чел.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Численность на начало года
908
826
691
Принято
229
202
47
Выбыло
311
337
135
Численность на конец года
826
691
603
Среднесписочная численность
852
787
634
в т.ч. число проработавших на предприятии
более года
764
693
545
число проработавших на предприятии более 3
лет
528
472
361
Как видно из таблицы 5, в 2015 г. в ООО «Новый арматурный завод»
выбыло 311 человек, в то время как было принято на работу 229 человек. В
2016 г. число выбывших работников и принятых на работу составило
соответственно 337 чел. и 202 чел. В 2017 г. на предприятии выбыло 135
работников, принято на работу 47 чел.