44
Показатели движения персонала ООО «Новый арматурный завод» в
2015-2017 гг. обобщены в таблице 6.
Как видно из представленных данных, персонал ООО «Новый
арматурный завод» в анализируемом периоде очень нестабилен, однако
имеется динамика к улучшению ситуации. Коэффициент оборота по приему в
2017 г. составил 0,27. Это означает, что количество принятых работников
составляет 27 % от среднесписочной численности. В 2016 г. показатель
составил 0,26, а в 2017 г. снизился до минимального значения за период – 0,07.
Таблица 6
Показатели движения персонала ООО «Новый арматурный
завод» в 2015-2017 гг.
Показатели
2015
2016
2017
2016 г. к
2015 г.
2017 г. к 2015
г.
2017 г. к
2016 г.
Абсолю
тноеотк
ло-
нение,
+/-,
тыс.
руб.
Темп
прир
оста,
%
Абсолю
тноеотк
ло-
нение,
+/-,
тыс.
руб.
Темп
прирос
та, %
Абсол
ютное
откло-
нение,
+/,
тыс.
руб.
Темп
приро
ста,
%
Коэффициент
оборота по
приему
229 :
852 =
0,27
202 :
787 =
0,26
47 :
634 =
0,07
0,01
3,70
-0,20
-74,07
-0,19
-73,08
Коэффициент
оборота по
выбытию
311 :
852 =
0,37
337 :
787 =
0,43
135 :
634 =
0,21
0,06
16,22
-0,16
-43,24
-0,22
-51,16
Коэффициент
общего
оборота
(229+
311) :
852 =
0,64
(202+
337) :
787 =
0,69
(47 +
135) :
634 =
0,28
0,05
7,81
-0,36
-56,25
-0,41
-59,42
Коэффициент
сменяемости
персонала
(229-
311) :
852 =
-0,10
(202-
337) :
787 =
-0,17
(47 -
135) :
634 =
-0,14
-0,07
-
70,00
-0,04
-40,0
0,03
17,65
Коэффициент
постоянства
764 :
852 =
0,90
693 :
787 =
0,88
545 :
634 =
0,86
-0,02
-2,22
-0,04
-4,44
-0,02
-2,27
Коэффициент
стабильности
528 :
852=
0,62
472 :
787 =
0,60
361 :
634 =
0,57
-0,02
-3,23
-0,05
-8,06
-0,03
-5,00
Коэффициент
текучести
персонала
311 :
852 =
0,37
337 :
787 =
0,43
135 :
634 =
0,21
0,06
16,22
-0,16
-43,24
-0,22
-51,16
Таким образом, анализ деятельности организации и кадрового
потенциала позволяет сделать вывод о том, что в целом ООО «Новый
45
арматурный завод» вполне успешно осуществляет свою деятельность, однако
негативным моментом является тот факт, что за 2015-2017 годы коэффициент
текучести остается на достаточно высоком уровне (в 2016 году - 17,4%) для
небольшой (по количеству персонала) компании. Также выявлено, что в 2016 и
2017 годах план по обеспеченности сотрудниками не выполняется.
2.2. Анализ кадровых угроз организации
На сегодняшний день руководство ООО «Новый арматурный завод»
делает ставку на пассивную оборону и стремятся изолировать персонал от
внешнего мира.
Каждого нового сотрудника предупреждают, что родственники, соседи,
парикмахеры и стоматологи должны знать его внутренний телефонный номер.
Человека, который не знает этого номера, секретарь не будет соединять с
работником, поскольку звонящий может оказаться «охотником за головами».
Добиться, чтобы тебя связали с каким-то сотрудником по телефону,
практически невозможно. Серьезно ограничены работники ООО «Новый
арматурный завод» и в переписке. Специальные фильтры отсеивают письма,
содержащие контакты рекрутинговых компаний и слова вроде «позиция»,
«вакансия» и т. д. А отправлять письма со своего почтового ящика сотрудник
может только ограниченному кругу людей, списки которых он должен
предоставить руководству компании. Правда, на бесплатные почтовые сервисы
этот запрет не распространяется.
Однако на самом деле польза от изоляции персонала ничтожна: прием
срабатывает не чаще, чем в 5% случаев. Секретарь способны лишь немного
задержать конкурента в его желании «переманить» сотрудника, но не
остановить его.
Во-первых, изоляцию регулярно нарушают сами сотрудники, которые
делятся контактами со случайными людьми.
Во-вторых, конкуренты активно пользуются услугами хедхантеров, в
арсенале которых есть набор инструментов для взлома пассивной обороны. В
первую очередь это база контактов, которая пополняется годами. Если в
46
компании есть знакомый, можно связаться с ним, минуя ресепшн, и попросить
мобильный потенциального кандидата. Интересующего сотрудника часто
подкарауливают и вне работы. Поэтому, несмотря на все защитные меры, ООО
«Новый арматурный завод» регулярно оказывается в роли поставщика кадров
для конкурентов.
Система мотивации и удержания сотрудников должна функционировать с
того момента, когда сотрудник устроился в организацию на работу. В этой
связи проблема защиты от переманивания сотрудников конкурентами является
актуальной для каждой преуспевающей организации.
В современных российских условиях хозяйствования на первое место
выходят качественные характеристики сотрудников организации, так как
работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить
нестандартные решения в различных рабочих ситуациях, возникающих в ходе
деятельности. При этом необходимо постоянная смена принципов управления
и организационные изменения в условиях постоянно растущей конкуренции,
что должно выражаться в постоянном профессиональном росте сотрудников,
повышении их мотивации и пр.
Управление кадровой безопасностью включает в свой состав ряд
основных и обеспечительных функций.
Контроль за деятельностью непосредственных конкурентов организации,
направленной на переманивание ее персонала – один из эффективных способов
защиты персонала и повышения эффективности кадровой безопасности. На
сегодняшний день ООО «Новый арматурный завод» не проводит мониторинга
деятельности непосредственных конкурентов в части переманивания
последними, сотрудником организации.
Система мотивации ООО «Новый арматурный завод» построена по
стандартной для российских компаний схеме: вознаграждение и наказание.
Причем штрафные санкции в организации применяют более охотно, нежели
чем другие формы мотивации. В результате достигается обратный эффект –
текучесть кадров находится на высоком уровне.
47
На личностном уровне проводится материальная и нематериальная
мотивация, при этом применяется жесткая система штрафных санкций.
Отсутствует психологическая поддержка сотрудника.
На уровне группы сотрудников осуществляется мотивация
результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой
работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение
которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для
группового взаимодействия. Имеет место оказание «давления» на молодых
сотрудников, «навешивание» чужих обязанностей. Отсутствует открытость,
здоровая конкуренция.
На организационном уровне применяются экономические методы, но
слабо поддерживается нематериальное стимулирование.
На сегодняшний день руководством ООО «Новый арматурный завод»
удовлетворенность сотрудников трудом не исследуется, равно как и не
исследуется внутренняя мотивация сотрудников, что является большим
недостатком в организации кадровой работы.
Таблица 7
Оценка удовлетворенности сотрудниками ООО «Новый
арматурный завод» рабочей средой и трудом работой по состоянию
на 09.01.2018 г.
№
пп
Ключевые факторы рабочей
среды
Средняя
оценка
специалистов,
Средняя оценка
Управленческого
персонала
1
2
3
4
1.
Организация рабочего процесса
1,87
3,33
2.
Содержание рабочего процесса
3,67
3,48
3.
Санитарно-гигиенические условия
работы
3,20
3,12
4.
Заработная плата
2,11
2,27
5.
Система премирования
1,11
2,03
6.
Отношения в коллективе
3,67
4,36
7.
Отношения с руководством
2,18
4,0
8.
Стиль и методы работы руководства
2,08
3,62
9.
Возможности влиять на результаты
работы
1,26
2,54
10.
Отношение администрации к Вашим
запросам
2,17
2,27
11.
Перспективы карьерного роста
2,24
3,18
48
Продолжение таблицы 7
1
2
3
4
12.
Возможности обучения, повышения
квалификации
3,4
2,11
13.
Степень обеспеченности
необходимым для работы
2,36
3,28
14.
Средняя оценка рабочей среды
2,41
3,04
В рамках исследования был проведен опрос, направленный на оценку
удовлетворенности трудом сотрудников (оценка проводилась по пятибалльной
шкале, в опросе приняли участи 23 человека – все сотрудники ООО «Новый
арматурный завод»). В результате опроса были получены результаты,
представленные в таблице 7.
Из представленных в таблице 7 данных видно, что средняя оценка
специалистов находится на неудовлетворительном уровне; средняя оценка
управленческого персонала незначительно превышает порог оценки
«удовлетворительно».
При этом специалисты оценивают удовлетворенность рабочей среды на
0,63 балла ниже, чем управляющий персонал.
Оценка внутренних мотивов сотрудников ООО «Новый арматурный
завод» представлена в таблице 8.
Таблица 8
Мотивы поведения сотрудников ООО «Новый арматурный
завод» по состоянию на 09.01.2018 г.
Мотивы поведения
Значимость
мотива, в %
Стремление к получению большого материального
вознаграждения
42
Стремление к продвижению по службе
18
Удовлетворение от хорошо выполненной работы
3
Уважение со стороны руководителя
5
Хорошее отношение со стороны коллег
8
Стремление проявить себя, выделиться
3
Осознание общественной значимости своего труда
3
Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки
10
Желание избегать ответственности, самостоятельности
принятия решений
2
Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе
4
Желание проявить творчество в работе
2
Итого
100
49
В качестве пожелания по улучшению деятельности в основном
прозвучало «повышение заработной платы».
Таким образом, можно сделать вывод о том, что состояние трудовой
мотивации характеризуется основными признаками: общей трудовой
пассивностью; желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу.
2.3. Анализ методов защиты персонала ООО «Новый арматурный
завод» от переманивания конкурентами
В качестве исследования уровня защищенности персонала от
переманивания с сотрудниками ООО «Новый арматурный завод» было
проведено анонимное анкетирование готовности сотрудников поменять работу
в зависимости от предложений, выдвинутых потенциальными конкурентами.
Анкетирование проводилось с помощью анкеты, разработанной автором
данной работы. Анкета представлена в Приложении 1.
Результаты анкетирования сотрудников ООО «Новый арматурный завод»
о готовности уйти из организации представлены в таблице 9.
Таким образом, результаты анкетирования наглядно демонстрируют тот
факт, что состояние кадровой безопасности ООО «Новый арматурный завод»
находится на неудовлетворительном уровне, так как большая часть
сотрудников готова уйти к конкурентам при наличии достойных предложений
по увеличению заработной платы, повышения по службе, предоставления
расширенного социального пакета и прочих благ.
Таблица 9
Результаты анкетирования сотрудников ООО «Новый
арматурный завод» о готовности уйти из организации, в %
Вопросы анкеты
да
нет
1
2
3
1. Готовы ли вы поменять работу, если Вам предложат
повышение по службе?
39,1
60,9
2. Готовы ли вы поменять работу, если Вам предложат
повышение зарплаты на 10%?
13,0
87
3. Готовы ли вы поменять работу, если Вам предложат
повышение зарплаты на 25%?
52,2
47,8
4. Готовы ли вы поменять работу, если Вам предложат
повышение зарпалты на 50%?
73,9
26,1
50
Продолжение таблицы 9
1
2
3
5. Готовы ли вы поменять работу, если Вам предложат
более комфортные условия работы ( наличие техники,
удаленность от дома, расширенный соц.пакет,
дополнительный отпуск и пр.)
47,8
52,2
6. Готовы ли вы поменять работу, если Вам предложат все
вышеперечисленные позиции?
78,3
21,7
Средний удельный вес по ответам
50,7
49,3
Анализ показал, что в ООО «Новый арматурный завод» необходимо
использовать мероприятия по повышению эффективности кадровой
безопасности и управлению риском переманивания персонала.
Признаки проявляются в ООО «Новый арматурный завод» в разной мере
и характеризуют в конечном итоге его конкурентные преимущества.
Далее, перечислим признаки, характеризующие необходимость в
повышении защищенности персонала ООО «Новый арматурный завод» от
переманивания конкурентами:
определенность миссии организации;
определенность целей и стратегии организации в части управления
персоналом;
наличие отлаженного мотивационного механизма;
работа по повышению защищенности персонала от переманивания;
наличие эффективного структурного подразделения по работе с
персоналом;
приглашение сторонних консультантов для решения неспецифических
задач;
постоянное информирование персонала о стратегических целях и
планах предприятия; высокий уровень корпоративной (организационной)
культуры и благоприятный морально-психологический климат.
Выявление степени проявления признаков, характеризующих
необходимость в повышении защищенности персонала ООО «Новый
арматурный завод» от переманивания конкурентами в рамках кадровой
безопасности производилось экспертным путем по методу Дельфи.
51
В качестве экспертов выступали менеджеры ООО «Новый арматурный
завод», что обеспечило конфиденциальность мероприятия и не потребовало
привлечения больших ресурсов. Кроме того, указанная методика может
неоднократно повторно применяться для контроля действенности проводимых
мероприятий, призванных улучшить сложившуюся ситуацию.
Для оценки необходимости повышения эффективности кадровой
безопасности в организации предлагалось оценить степень проявления каждого
из перечисленных выше признаков в деятельности ООО «Новый арматурный
завод» – выставить оценки, соответствующие степени проявления того или
иного признака:
«5» – если данный признак на предприятии полностью проявляется;
«4» – если данный признак проявляется не полностью;
«3» – если данный признак проявляется слабо;
«2» – если данный признак не проявляется.
Общая оценка степени готовности компании представляет собой
средневзвешенный бал:
m
i
n
j
iji
sk
nm
s
1 1
1
(1)
где, sij – бальная оценка j-го эксперта степени проявления i-го признака;
n – количество экспертов;
m – число рассматриваемых признаков;
ki– коэффициент важности i-го признака, определяемы по правилу:
Для упрощения принято, что все признаки имеет одинаковую важность и
k=1.
В оценке участвовало десять экспертов, таким образом n=10, а m=12.
1 – если i-й признак «менее важный»;
2 – если i-й признак «важный»;
3 – если i-й признак «очень важный».
52
Рассчитаем по формуле 1 следующие пороговые числа и представим в
таблице 10 результаты расчетов.
Таблица 10
Расчет пороговых чисел
Значения
порогов
Характеристика
значения
Формула
расчета
Результат
расчета
b
мин
=0,2
соответствует случаю
полного не проявления
всех признаков
b
1
=b
мин
+0,75(b
сл
-
b
мин
)
b
1
=0,275,
b
сл
=0,3
соответствует случаю
слабого проявления всех
признаков
b
ср
=0,5(b
мин
+b
макс
)
b
ср
=0,35
b
нп
=0,4
соответствует случаю не
полного проявления всех
признаков
b
2
=b
нп
+0,25(b
макс
-
b
нп
)
b
2
=0,425
b
макс
=0,5
соответствует случаю
полного проявления всех
признаков.
-
-
Степень готовности компании к стратегическому управлению следует
оценивать как: очень высокая, если полученный результат попадает в диапазон
b
2
– b
макс
; высокая, если полученный результат попадает в диапазон b
ср
–
b
2
;умеренная, если полученный результат попадает в диапазон b
1
– b
ср
; низкая,
если полученный результат попадает в диапазон b
мин
– b
1.
Таблица 11
Необходимость изменения системы кадровой безопасности
ООО «Новый арматурный завод» и повышению эффективности
защиты персонала организации от переманивания конкурентами
Проявляющиеся признаки
Оценка степени
проявления признака
1
2
Определенность миссии
проявляется полностью (0,5)
определенность целей и стратегии
организации в части управления персоналом;
проявляется слабо (0,3)
наличие отлаженного мотивационного
механизма;
проявляется слабо (0,3)
работа по повышению защищенности
персонала от переманивания
Не проявляется (0,2)
наличие эффективного структурного
подразделения по работе с персоналом
проявляется слабо (0,3)
приглашение сторонних консультантов для
решения неспецифических задач
не проявляется (0,2)
53
Продолжение таблицы 11
1
2
постоянное информирование персонала о
стратегических целях и планах предприятия;
высокий уровень корпоративной
(организационной) культуры и благоприятный
морально-психологический климат
проявляется слабо (0,3)
Итоговый рейтинг
0,3
В таблице 11 приведен результат обобщенной оценки менеджерами ООО
«Новый арматурный завод» необходимости изменения системы кадровой
безопасности и повышению эффективности защиты персонала организации от
переманивания конкурентами.
Полученный в таблице итоговый рейтинг вынесем на рисунке 6.
Рис. 6. Шкала оценки необходимости изменения системы
кадровой безопасности ООО «Новый арматурный завод» и
повышению эффективности защиты персонала организации от
переманивания конкурентами
Таким б алл образом, балл представленный б алл расчет балл продемонстрировал балл высокую балл
необходимость балл в изменении балл системы балл кадровой балл безопасности балл ООО балл «Новый
арматурный завод» и балл повышению балл эффективности балл защиты балл персонала балл
организации балл от балл переманивания балл конкурентами.
В балл результате б алл оценка балл степени б алл защищенности балл сотрудников балл организации балл
от балл переманивания балл конкурентами балл и балл связанные балл с балл нею балл недостатки балл в балл системе балл
HR-менеджмента балл мы балл выявили балл следующие балл недостатки: