26
Психологический климат (от греч. Klima – наклон) – важная сторона
межличностных отношений, которая проявляется в форме системы психологи-
ческих условий, помогающих или мешающих продуктивной деятельности и
развитию личности человека в производственной группе. Психологический
климат часто определяется как общее состояние коллектива, достаточно устой-
чивый и типичный для нее эмоциональный фон, отражающий действительную
ситуацию работы (характер, условия, организация труда) и межличностные от-
ношения в коллективе. Влияние СПК на развитие трудового коллектива может
быть – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его
разделения на благоприятный и неблагоприятный климат [26].
Психологический климат в производственной группе складывается из
следующих составляющих:
- отношения между членами коллектива по вертикали (руководство,
восприятие менеджера коллективом и, наоборот, степень участия людей в
управлении);
- отношения между членами коллектива по горизонтали (сплочен-
ность коллектива, межличностные отношения, преодоление конфликтных ситу-
аций);
- отношение к труду (удовлетворённость трудом, деятельность коллек-
тива и т.п.) [32].
В области отношений по горизонтали выделяются исследования дело-
вых отношений между членами трудового коллектива (взаимопомощь, сорев-
нование, организация совместной работы), а также межличностных отношений
(система эмоциональных связей, психологический статус членов коллектива,
система оценок и самооценок работников).
Отношение к труду изучается на двух уровнях: как общая удовлетво-
рённость трудом (работой, условиями, зарплатой и т.д.); как намерение про-
должать работать в данной организации.
Изучение отношения к труду будет эффективным только при условии
соотнесения объективных показателей работы каждого сотрудника и субъек-
27
тивных показателей - «их отношения к труду». Отношение к труду говорит о
мере удовлетворённости работающего человека, деятельностью, а, следова-
тельно, является важнейшей характеристикой психологического климата.
Морально-психологический климат – это доминирующий в группе
устойчивый психологический настрой её членов, проявляющийся во всех фор-
мах их деятельности. Морально-психологический климат задает систему отно-
шений членов группы друг к другу, к труду, к событиям и к организации в це-
лом на основании их индивидуальных ценностей и ориентаций. Понятие «цен-
ностные ориентации», широко раскрывается в организационной психологии,
отражает положительную или отрицательную значимость для людей разных
предметов и явлений окружающего мира. В ценностных ориентациях заключе-
на внутренняя сущность отношений людей к ценностям материального, соци-
ального, политического и духовного порядка [2].
Поэтому, можно предположить, что ценностные ориентации обуславли-
вают состояние психологического климата в коллективе. Это вытекает из дан-
ного выше определения климата коллектива, в основе которого представление
о единстве его членов. Логика данной закономерности заключается в том, что
если достигнута высокая степень единства ценностных ориентаций сотрудни-
ков - членов производственного коллектива, то нет условий для формирования
неблагоприятного психологического климата [12].
Особенность морально-психологического климата в том, что он предо-
ставляет наиболее интегральную и подвижную характеристику психического
состояния проявлений жизни коллектива, потому что соединяет в себе взаимо-
действие всех факторов и компонентов внутри коллективной жизни: самочув-
ствие и деятельность, руководство и лидерство, и др.
На климат влияют все достижения или, наоборот, промахи коллектива в
целом и его руководителей в частности. Каждое действие руководителя или
члена коллектива отрицательного характера, сказывается на состоянии психо-
логического климата, меняет его. И наоборот, каждое успешное управленческое
решение, положительное коллективное действие оптимизируют психологиче-
28
ский климат. Психологический климат – один из наиболее динамичных, но и
наиболее важных компонентов в структуре условий и факторов всей жизнедея-
тельности коллектива и организации в целом.
Социально-психологический климат влияет на процесс реализации
разных отношений в коллективе, которые, ведут к определенным изменениям в
психологическом состоянии каждого сотрудника. Но, как отмечает в своих ра-
ботах Б.Д. Парыгин, социально-психологический климат коллектива – не про-
стой набор психических состояний человека. Общность – это мощный фактор
усиления психического настроя людей. Климат опосредует деятельность кол-
лектива. Причем преобладающий психический настрой группы людей опреде-
ляет собой не просто меру включенности каждого человека в деятельность, но
и в эффективность деятельности. Исходя из этого, социально-психологический
климат становится фактором роста производительности труда, мобилизации
внутренних резервов сотрудников, и кроме того, усилением трудовой дисци-
плины [21].
В зависимости от характера социально-психологического климата его
воздействие на членов коллектива будет разным: стимулировать к эффективной
работе, поднимать настроение, прибавлять бодрости и уверенности или, наобо-
рот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, вести к производ-
ственным потерям [1]. Эффект воздействия будет разным, благоприятным или
неблагоприятным, здоровым или нездоровым.
О состоянии климата можно узнать, по эмоциональным оценкам, кото-
рые даются разным явлениям, проходящим в коллективе, его членами. А на
уровне эмоций определяется «нравится или не нравится», «приятно или непри-
ятно», «доставляет удовольствие или нет». На эмоциональном уровне именно
такие определения важны для людей.
По существу, социально-психологический климат – это показатель
уровня развития трудовой группы [2]. Это закономерность отражение опреде-
лений климата и группы, основой которых становятся ценностные ориентации
его членов.
29
Достижение требуемого уровня единства – это и цель на пути разви-
тия трудового коллектива, и показатель состояния его социально психологиче-
ский климат. Понимание и принятие сотрудниками целей и задач организации,
гибкость в выборе средств и способов их реализации говорят о высоком уровне
развития коллектива. Эти же показатели формируют благоприятный социально-
психологический климат.
Основная связь между уровнем развития коллектива и состоянием соци-
ально-психологического климата состоит в том, что чем выше уровень разви-
тия, тем благоприятнее социально-психологический климат. Тем не менее, эта
взаимосвязь носит односторонний характер.
Высокий уровень развития коллектива предполагает наличие благопри-
ятного социально-психологического климата, но и невысокий уровень развития
группы не говорит о неблагоприятном социально-психологическом климате в
коллективе. Благоприятный социально-психологический климат, в рабочей
группе может сформироваться за счет подбора сотрудников, с одинаковыми
интересами, общими устремлениями и т.д. Однако в подобных группах, могут
остаться в стороне интересы организации [16].
Благоприятный климат не является продуктом спонтанного развития
производственной группы, не образуется сам по себе. Это награда за труд кол-
лектива, результат спланированной и организованной работы.
Условия, в которых осуществляется взаимодействие сотрудников рабо-
чей группы, влияют на эффективность их деятельности, на удовлетворённость
процессом и результатами работы. В одном социально-психологическом кли-
мате люди чувствуют себя некомфортно, хотят покинуть группу, стараются
проводить в ней меньше времени, их личностный рост тормозится, а в других
группах климат благоприятный, группа функционирует эффективно, сотрудни-
ки свободно реализуют свой потенциал [22].
Таким образом, социально-психологический климат коллектива,
подразумевают следующее:
социально-психологическая характеристика группы;
30
преобладающий психологический настрой;
характеристика состояния коллектива [11].
Благоприятный климат характеризуется оптимизмом сотрудников,
доверием, чувством защищенности, взаимной поддержкой, симпатиями, откры-
тостью коммуникаций, возможностью свободно мыслить и творить, професси-
онально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без
страха наказания и т.д.
Неблагоприятный климат характеризуется пессимизмом сотрудников,
раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью в
группе, боязнью ошибиться, страхом наказания, непониманием, враждебно-
стью, нежеланием делать усилия в достижении целей, в развитии коллектива и
организации в целом и т.д.
Выделены признаки, по которым можно определить атмосферу в груп-
пе:
текучесть кадров;
производительность труда;
качество продукции;
прогулы и опоздания;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиен-
тов;
невыполнение работы в срок;
обращение с оборудованием;
частота перерывов в работе [15].
Руководство может и должно регулировать характер отношений в про-
изводственной группе и влиять на климат [29]. Для этого нужно знать законо-
мерности его формирования и вести управленческую деятельность с опорой на
факторы, влияющие на климат. Рассмотрим основные факторы, определяющие
социально-психологический климат в трудовом коллективе.
Глобальная макросреда – обстановка в обществе, ряд экономических,
политических и других условий. Стабильность в жизни общества обуславлива-
31
ет социальное и психологическое благополучие его членов и опосредованно
влияет на социально-психологический климат в рабочих группах.
Локальная макросреда – организация, в структуру которой включена
производственная группа. Размер организации, статусная, ролевая структура,
степень централизации власти, участие персонала в управлении и т.д. [12].
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
Температурный режим, духота, освещенность, шум могут стать источниками
раздражительности и повлиять на психологическую атмосферу в производ-
ственной группе. И наоборот, грамотно оборудованное рабочее место, санитар-
но-гигиенические условия залог удовлетворённости от работы в целом, ведет к
формированию благоприятного климата.
Удовлетворённость работой. Огромное значение для формирования
благоприятного климата имеет то, является ли работа интересной, творческой,
соответствует ли она профессиональному уровню сотрудников, позволяет реа-
лизовать творческий потенциал, расти в профессии. Привлекательность работы
существенно повышают хорошие условия труда, оплата, система материально-
го и морального стимулирования, социальное обеспечение, распределение от-
пусков, режим работы, информационное обеспечение, перспектива карьерного
роста, возможность повышения уровня своего профессионализма, уровень ком-
петентности коллег, характер деловых и личных отношений по вертикали и го-
ризонтали. Привлекательность работы так же зависит от того, насколько ее
условия соответствуют требованиям сотрудника и позволяют реализовывать
личные интересы и потребности личности.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность работы, высокая
ответственность, риск для здоровья и жизни, стрессовый характер, эмоцио-
нальная насыщенность – все это факторы, влияющие на СПК в производствен-
ном коллективе.
Организация совместной деятельности. Структура производственной
группы, метод распределения полномочий, единые цели влияет на СПК. Взаи-
мозависимость задач, плохое распределение функциональных обязанностей,
32
несоответствие работника его профессиональной позиции, несовместимость
участников деятельности могут повысить напряженность в группе и стать ис-
точниками конфликтов [30].
Психологическая совместимость выступает важным фактором, опре-
деляющим СПК. Психологическая совместимость – это способность к совмест-
ной деятельности, на базе оптимального сочетания в коллективе личностных
качеств сотрудников. Совместимость возникает из-за сходства характеристик
участников совместной деятельности. Люди, которые похожи, проще налажи-
вают взаимодействие. Сходство обуславливает чувство безопасности и уверен-
ности, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может
находиться и различие характеристик по типу взаимной дополняемости. В дан-
ном случае говорят, что люди подходят «как ключ к замку». Условием и ре-
зультатом совместимости становится межличностная симпатия, привязанность
людей. Вынужденное общение с неприятным человеком часто становится ис-
точником негативных эмоций [2].
Принято выделять три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально-психологический:
Психофизиологический уровень совместимости это оптимальное соче-
тание системы органов чувств и свойств темперамента. Данный уровень совме-
стимости имеет особое значение при организации деятельности.
Психологический уровень это совместимость характеров, основных
мотивов и стилей поведения.
Социально-психологический уровень совместимости – согласован-
ность социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, ин-
тересов. Двум людям, стремящимся к доминированию, сложно заниматься сов-
местной деятельностью. Так вспыльчивому и эмоциональному человеку подой-
дет как напарник спокойный и уравновешенный работник. Психологической
совместимости помогает критичность к себе, терпимость и доверие.
Сработанность – это результат совместимости людей. Она позволяет
успешно заниматься совместной деятельности при минимальных затратах [24].
33
Характер коммуникаций в организации так же является фактором
СПК. Отсутствие точной информации по важным для персонала вопросам со-
здает почву для появления и распространения слухов, и интриг. Руководство
должно следить за информационным обеспечением деятельности организации.
Низкая коммуникативная компетентность персонала ведет к коммуникативным
барьерам, напряженности в межличностных отношениях, непониманию, кон-
фликтам. Руководитель может повлиять на характер межличностных отноше-
ний в коллективе, на отношение к деятельности, на удовлетворённость услови-
ями и результатами работы, то есть на социально-психологический климат, от
которого зависит и эффективность деятельности.
1.3 Особенности влияния социально-психологического климата в трудовой
группе на эмоциональное состояние сотрудников
Большую часть дня многие люди проводят на работе. Поэтому работа
всё больше становится не просто условием и показателем жизненных достиже-
ний, но и выступает фактором, поддерживающим или нарушающим психоэмо-
циональную гармонию личности. Заинтересованность в работе, степень вклю-
ченности в неё и нормальное эмоциональное состояние во многом определяется
организацией труда, коллективом, методами руководства и управления, харак-
тером их влияния на коллектив [34].
В толковом словаре удовлетворение определено как чувство, которое
испытывает человек, желания и устремления которого удовлетворены (осу-
ществлены). Удовлетворённость трудом – это состояние баланса требований,
запросов, ожиданий, предъявляемых работающим человеком к содержанию,
характеру и условиям труда, и возможностям осуществить эти запросы. Следо-
вательно, и две группы факторов, которые влияют на удовлетворённость тру-
дом: объективные условия профессиональной деятельности и факторы субъек-
тивного плана, проявляющиеся в уровне притязаний, ожиданий по отношению
к условиям труда [40]. Профессиональная деятельность как средство само-
утверждения – это базовая потребность индивида. Поэтому, оптимальные такие
34
условия, которые могут обеспечить хотя бы частичное удовлетворение базовых
потребностей работника. Обратим особое внимание на социальные и личност-
ные потребности работающих людей, удовлетворение которых обеспечивается
управленческими действиями, созданием организационных и социально психо-
логических условий.
Потребность в безопасности (второй уровень в пирамиде потребностей
А. Маслоу). Сюда входит защита от лишних (в том числе эмоциональных, пси-
хических), от физических угроз и опасностей со стороны среды. Если данная
потребность не удовлетворяется, то нарушается регуляция психики работающе-
го человека. Недопустимо, чтобы на рабочем месте люди испытывали тревож-
ность, страх – наиболее сильную эмоцию, блокирующую нормальное поведе-
ние. Например, страх может быль из-за унижений, конфликтов, страх допу-
стить ошибки и быть наказанным. И, наконец, страх встретиться с грубостью и
бестактностью.
Удовлетворение потребности в безопасности является основой психоло-
гического здоровья, душевного комфорта работника, которые поддерживаются
системой ценностей, отношением к себе, отношением к другим людям, к жизни
в целом, удовлетворённостью статусом, соотношением личностного и профес-
сионального самоопределения, нормальным отношением окружающих людей
(коллег и руководства) [40].
Социальные потребности, такие как, принадлежность к группе, нор-
мальные взаимоотношения с окружающими людьми, помощь и поддержка,
дружба и сотрудничество, позволяют регулировать социальную активность ра-
ботающего человека.
Личностные потребности имеют двойственный характер и достаточно
сложны. С одной стороны, человеку необходимо самоуважение, которое чаще
всего – это следствие овладения определенной деятельностью. Отсюда и посто-
янная потребность в знаниях, в собственном развитии способностей и возмож-
ностей. А с другой стороны, все люди нуждаются в уважении со стороны дру-
гих людей, в оценке их деятельности, в признании их значимости, статуса, за-
35
слуг. Иначе люди перестанут ощущать себя важными для других людей, что и
приводит к нарушениям в регуляции поведения, к неудовлетворённости собой,
окружающими людьми и условиями [32].
Так же к базовой потребности относится потребность в успехе (или, как
её сейчас называют, мотивация достижения), она заслуживает особого внима-
ния. Любому человеку, свойственно не только «хотеть чего-то», но и опреде-
лять уровень овладения объектом своего желания - ставить для себя опреде-
ленную планку достижений. Данная потребность в успехе является общей для
всех, тем не менее, мера её развития различна, от чего и зависят достижения в
профессиональной деятельности. Руководство весьма заинтересованное в том,
чтобы у членов коллектива была высокоразвита мотивация достижения, ибо это
во многом определяет эффективность работы, её конкурентоспособность на
рынке и статус.
Мотивация стремления к успеху, к достижениям повышаться лишь в
условиях поощрения инициативы и самостоятельности, поддержки новаторских
идей, технологий и – личной ответственности. Есть люди, которые боясь по-
терпеть неудачу, не соответствовать ожиданиям руководства, оказаться в ситу-
ации обнародования провала, отказываются от инициативы. Поэтому непосред-
ственным руководителям, чтобы мотивировать таких сотрудников на успех,
развивать в них устремления на достижения, следует для начала ставить перед
ними задачи с низкой и средней степенью риска, возможностью неудач, учиты-
вая при этом личностные особенности каждого работника, давая им достаточ-
ные полномочий, создавая атмосферу доверия и поддержки [24].
Есть ещё один подход, который получил довольно широкое распростра-
нение в практике управления. Он называется – теория справедливости, которая
включает очень значимую составляющую, которая оказывает сильнейшее вли-
яние на степень удовлетворённости работающего человека своей профессио-
нальной деятельностью. Люди субъективно оценивают соотношение получен-
ного ими вознаграждения и потраченных для этого усилий, а потом сопостав-
ляют это с вознаграждением, которое получают другие за такую же работу. Ес-