11
Проанализировав исследования данных ученых, можно выделить
некоторые критерии сплоченности. Ими выступают не только внешние
определения этого понятия (совместные мероприятия), но и отдельные его
части, а именно: самочувствие, комфорт каждого участника в коллективе
профессиональной группы; возможность каждого участника высказывать
свое мнение, реализовать свою идею; одобрение и признание со стороны
коллег; чувство нужности и причастности к коллективу; здоровая
социально-психологическая атмосфера в профессиональной группе.
Профессиональная группа (коллектив) – это группа людей,
обладающая определенными личностными чертами и особенностями,
целями, средствами их достижения, механизмами осуществления
внутренних и внешних контактов поддержания сплоченности
6
:
Современный уровень развития производительных сил,
характеризующийся использованием сложной техники и технологии
производства, многономенклатурной кооперацией, предполагает
совместный труд большого количества людей. Он не мыслим без
организации труда. Во всех сферах человеческой деятельности и во все
времена лучше организованный труд при прочих равных условиях
обеспечивал достижение более высоких результатов
7
.
Организация труда — это целая наука, она устанавливает
необходимое количество человек для конкретного вида деятельности,
организацию рабочих мест, способы и методы, создание наилучших
условий труда, режима работы и отдыха
8
.
6
Ищенко С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом
на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. – 2018. - № 11. - С.
24-30.
7
Попов, В. В. Факторы профессионального выгорания врачей-терапевтов
поликлиник / Попов В. В., Дьякова Ю. А., Новикова И. А. // Гигиена и санитария. - 2017.
- № 3. - С. 265- 269.
8
Нездоровый климат : на вопросы отвечают Д. Шлянчак, В. Чемеков //
Справочник по управлению персоналом. – 2019. - № 2. - С. 102-103.
12
В рамках предприятия организация труда — это взаимодействие
работников друг с другом и производственными средствами, которое
основано на выстроенном и последовательном трудовом процессе для
достижения наилучших результатов.
Направления организации труда - этот процесс можно разделить на
несколько направлений, рис. 2.
Рисунок 2 - Направления организации труда
9
Разделение труда на предприятии можно представить тремя видами:
функциональным, профессиональным и разделением труда по
квалификации.
9
Манько, О. М. Практические аспекты профилактики «синдрома эмоционального
выгорания» / Манько О. М., Миляева М. В., Поспелова И. Ю. // Вестн. восстанов.
медицины. - 2012. - № 5. - С. 60-63.
Разработка кооперации и разделения труда, базирующаяся на отделенных
частях рабочего процесса, в зависимости от требований к работникам и их
функций, а также их тесное взаимодействие друг с другом
Оснащение различными средствами и предметами рабочих мест и размещение их
таким образом, чтобы обеспечить оптимальную эффективность труда каждого
отдельного работника.
Обеспечение снабжения рабочих мест, проведение ремонта и другого текущего
обслуживания.
Оптимизация посредством применения специальных приемов и способов.
Создание комфортных условий и такого режима, при котором обеспечиваются
обоснованные трудовые смены, выходные, отпуска.
Оценка условий труда.
Нормирование.
Разделение и кооперация труда
13
Кооперация труда связана неразрывно с его разделением. Так как он
разделен, естественно, возникает необходимость во взаимодействии. В
противном случае рабочий процесс был бы невозможен. Через кооперацию
достигаются оптимальные пропорции в трудовых затратах и
взаимоотношения между работниками
10
.
Новые формы организации труда включают людей, участвующих
в реорганизации и перестройке своей работы. Внешний консультант,
менеджер или рядовой специалист может действовать как катализатор,
но лишь сама группа решает, какая ей нужна схема организационной
структуры. Этот подход подчеркивает большую важность групповой
работы в сравнении с индивидуальной и накладывает большую
ответственность на группу, уменьшая необходимость в традиционном
активном надзоре.
Таким образом, правильная организация труда – это показатель
высокой эффективности той или иной деятельности. И в сфере управления
человеческими ресурсами очень важно знать как можно больше тонкостей,
которые будут способствовать гармонизации производства. В этой связи
организация и нормирование труда рабочего персонала – это самое главное,
на что должен обратить внимание хороший руководитель. Ведь недаром
существуют графики работы, перерывы и определенное распределение
нагрузки на протяжении рабочего дня. Тем не менее, имеется множество
критериев, которые могут обозначить организационные моменты. Во
многом они зависят от той сферы деятельности, в которой развивается
бизнес
На социально-психологический климат оказывают самое прямое
влияние многие факторы: Организация труда; Условия труда; Сила
личности лидера (харизма, уровень профессионализма); Система мотивации
10
Мельгунова И. К. Работа заведующей отделением по созданию благоприятного
микроклимата в коллективе // Работник социальной службы. - 2019. - № 9. - С. 44-46.
14
труда (справедливость в оценке результатов работы); Информированность
коллектива о жизни компании, ее долгосрочных планах, текущем
экономическом положении; Совместимость членов коллектива друг с
другом.
Социальная роль, исполняемая участниками коллектива, напрямую
влияет на совместимость его членов друг с другом, а значит, и на
социальный климат. Среди участников коллектива можно отметить такие
роли, как: лидер, энтузиаст, посредник, контроллер, и многие другие.
Названия этих ролей весьма условны, и могут варьироваться в
зависимости от состава и потребностей коллектива. Однако есть прямая
взаимосвязь между социальными ролями и успешной работой коллектива.
Максимальной сплоченности, а значит, и трудоотдачи, коллектив может
добиться при низком уровне ролевых конфликтов. Исходя из чего, можно
сделать следующий вывод. Исполнение индивидами социальных ролей в
коллективе, адекватное ожиданиям и восприятию окружающих,
необходимо для его стабильного функционирования.
Философы говорят, а практика подтверждает, что истина всегда
конкретна. Результат деятельности любой организации во многом зависит
от её психологического климата – он обеспечивает работоспособность ее
сотрудников, их сплоченность, поддержку друг друга в решении задач,
стоящих перед организацией.
Социально-психологический климат коллектива – это
интегрированный, комплексный показатель. Он отражает не просто сумму
ощущений его членов, а внутреннее состояние общности. Социально-
психологический климат формируется под воздействием основных
факторов: отношений сотрудников к своей деятельности; отношений между
сотрудниками; между подчиненными и руководителями; служебных
факторов организации труда и быта; факторов материального поощрения.
При каком-либо конкретном исследовании список факторов можно
расширить.
15
Определив цель и задачи исследования, выбирают метод сбора
данных и в этом случае наиболее эффективным является метод анкетного
опроса.
Метод хорошо работает в средних и крупных коллективах. Если при
анкетном опросе соблюдаются все необходимые условия, то вероятность
искренности ответов довольно высокая. Искренность ответов во многом
зависит от гарантий анонимности.
Респондентов о предстоящем исследовании предупреждают заранее,
а результаты опроса обычно представляют в общем виде. Также
респонденты должны знать, что их мнение будет учтено и приняты меры
для изменения ситуации в лучшую сторону.
В наше время подобные исследования специалисты проводят через
онлайн-опросы, что дает возможность быстрее собрать необходимые
данные и сделать тот или иной вывод. Бумажные анкеты, как правило,
заполняются на рабочем месте, а это снижает уровень искренности
респондентов и часто ведет к завышению оценки. Среди наиболее
популярных методик определения социально-психологического климата в
коллективе можно назвать социометрический тест Дж. Морено.
С помощью этой методики можно выявить и оценить эмоциональные
связи на основе симпатий и антипатий к членам коллектива, выявить
неформальных лидеров, групповые сплоченности и степень сплоченности.
Специалисты психологи и социологи считают, что социометрический
тест даст реальный результат в том коллективе, где сотрудничество идет не
меньше полугода. Социометрический тест предлагает респондентам
несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами
коллектива.
Члены коллектива оцениваются по 8-10 критериям, которые
отбираются респондентом по принципу значимости каждого критерия для
коллектива. Исходя из этого, критерии должны модифицироваться в
соответствии с условиями проведения теста.
16
В трудовом коллективе отношения между его членами строятся на
основе производственной деятельности и межличностных отношений.
Социально-психологический климат – это неформальные
межличностные отношения, прочность внутренних связей сотрудников
коллектива. Атмосфера коллектива проявляется через деятельную,
созерцательную, оптимистическую, праздничную или, наоборот,
будничную психическую настроенность людей. Проявляется социально-
психологический климат в отношениях людей друг к другу и к общему делу.
Таким образом, социально-психологический климат является важным
элементом существования и жизнедеятельности человека. При
отрицательном социально-психологическом климате результаты
деятельности организации будут тоже отрицательные, а в итоге коллектив
может просто развалиться. Благоприятный социально-психологический
климат способствует слаженной совместной работе людей, где признаются
внимание, уважение, расположение друг к другу
11
.
Духовный подъем коллектива позволяет ставить увлекательные
задачи совместной деятельности. В условиях благоприятного социально-
психологического климата существует взаимная ответственность, высокая
внутренняя дисциплина, принципиальность и требовательность, как к себе,
так и к другим. Большое влияние на социально-психологический климат
коллектива оказывает профессиональная и психологическая совместимость
его членов, недооценка которой может привести к конфликтным ситуациям.
Совместимость членов коллектива проявляется в способности
согласования своих действий в разных видах деятельности и является
благоприятным сочетанием свойств его членов. Совместимость достигается
тогда, когда сотрудники сходны между собой по наиболее важным
11
Зебрева Е. Н. Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях сотрудников как
условие благоприятного социально-психологического климата служебного коллектива //
Юридическая психология. - 2017. - № 3. - С. 22-26.
17
характеристикам, по другим же характеристикам они могут просто
дополнять друг друга.
Важным моментом изучения социально-психологического климата
являются преобладающие настроения. Негативные настроения оказывают
влияние на производительность труда больше, чем отсутствие
производственных механизмов. Неприязнь, вражда, непонимание,
стремление сводить счеты тормозят и лихорадят работу.
Важно понять причины этих раздоров, выявить наиболее агрессивных
людей и сосредоточить на них воспитательное воздействие. При длительной
неблагоприятной ситуации может возникнуть социальное напряжение,
вызванное конкретным обстоятельством.
Изменение объективных условий деятельности людей, проведение
воспитательной работы, объяснение необходимости выполнения
требований способствуют улучшению психологического состояния всех
членов организации.
Социально-психологический климат коллектива влияет на
осуществление основных функций и оказывает непосредственное влияние
на всех его членов
12
.
Для коллектива, в котором социально-психологический климат
благоприятный, характерны следующие особенности: ценности и
отношения в коллективе соответствуют задачам организации и общества;
хорошо развита потребность в труде на благо всего общества, а труд
рассматривается как форма самоактуализации личности; поощряется
инициатива и творческое отношение к трудовой деятельности со стороны
членов коллектива; господствуют доверительные и уважительные
межличностные отношения; высокая сплоченность коллектива;
эффективность групповой деятельности; достаточная взаимная
12
Зебрева Е. Н. Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях сотрудников как
условие благоприятного социально-психологического климата служебного коллектива //
Юридическая психология. - 2017. - № 3. - С. 22-26.
18
производственная информированность; взаимовыручка и
взаимоответственность.
Коллектив с неблагоприятным социально-психологическим климатом
имеет свои характерные черты: невысокую нравственность членов
коллектива, потребительское отношение – больше взять, ничего не отдавая
взамен; отсутствие уважения к товарищам; отсутствие инициативы,
подавление творчества – в коллективе работает принцип «тебе больше всех
надо?»; равнодушие и черствость по отношению друг к другу; возможность
склок и сплетен; невозможность приведения в действие группового
потенциала; резкое падение производственной результативности;
характерны укрывательство, круговая порука. Социально-психологический
климат имеет ещё одну сферу проявления – это отношения между
руководителем и подчиненными.
Создание благоприятного климата должно быть первостепенной
заботой руководителя, так, как только в этом случае групповой потенциал
удастся задействовать. Неблагоприятный социально-психологический
климат в коллективе может быть следствием личности лидера, его
некомпетентности, или наличием неформального лидера, обладающего
способностями увлечь других за собой. Определить в коллективе
социальные роли его членов, выявить неформального лидера помогут
социологи.
1.2 Исследование социально-психологического климата в
психологической науке
Человек является социальным существом, поэтому одним из факторов
удовлетворенности человека работой является социально-психологический
19
климат в коллективе. Каждому руководителю профессиональной группы
необходимо знать, какой социально-психологический климат в коллективе,
которым он управляет, поскольку от этого зависит успешность
деятельности каждого члена рабочей группы и всего трудового коллектива
в целом
13
.
В любом коллективе профессиональной группы отношения между его
членами определяются производственной деятельностью. Такие отношения
называют формальными. В большей степени эти отношения определяются
задачами коллектива, общей целью и статусами каждого члена коллектива.
Однако есть иная сторона межличностных отношений - неформальная. Она
не обусловлена трудовыми задачами и никак не регламентируется свыше,
но ее влияние в некоторых случаях может оказаться сильнее формальной
стороны. Неформальные межличностные отношения называют социально-
психологическим климатом. Он обусловлен силой, качеством и прочностью
внутренних связей между сотрудниками профессиональной группы
14
.
В современной психологической науке под психологическим
климатом понимается «качественная сторона межличностных отношений,
проявляющаяся в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной совместной
деятельности и всестороннему развитию личности в группе»
15
.
В отечественной социальной психологии исследования социально-
психологического климата имеют давнюю традицию.
Аникеева Н. П. описывает психологический климат как
эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива,
13
Медведева М. А. О терминологической неопределенности термина "социально-
психологический климат коллектива" // Инновации в образовании. - 2018. - № 8. - С. 21-
37.
14
Калашникова Л. Кодекс корпоративной этики // Служба кадров и персонал. -
2019. - № 6. - С. 17-21.
15
Зебрева Е. Н. Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях
сотрудников как условие благоприятного социально-психологического климата
служебного коллектива // Юридическая психология. - 2017. - № 3. - С. 22-26.
20
возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров,
интересов, склонностей. Аникеева Н. П. предложила также свою модель
трех аспектов климата: социальный, моральный и психологический, рис. 3.
Рисунок 3 – Виды психологического климата
16
Чем лучше социальный климат, тем легче людям «срабатываться».
Такой автор, как, Яшкина Н. В. рассматривает социально-
психологический климат как систему межличностных отношений, систему
взаимных требований во время трудовой деятельности
17
.
О.А. Лымарева рассматривает психологический климат с двух
сторон.
16
Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. - М. :
Просвещение , 2019. – С.25..
17
Яшкина Н. В. Совершенствование методов проведения бесед - основа
разрешения конфликтных ситуаций // Менеджмент и кадры : психология управления,
соционика и социология. - 2019. - № 8. - С. 7-15.
Психологичес
кий климат
Социальный климат в его трактовке есть
климат, который определяется осознанием
общих целей и задач организации, в
первую очередь, социальным
происхождением работника, выполняемой
им социальной ролью и только потом
социальными целями и задачами, их
соответствием целям и задачам
организации.
Моральный климат определяется
соотношением ценностей каждого
работника и ценностей всей организации.
Эта составляющая должна обязательно
учитываться на этапе найма персонала,
ведь руководитель компании понимает, что
человек, не разделяющий ценности
компании, сам не реализуется в полную
силу и является создателем диссонанса в
коллективе, что отрицательно влияет на
деятельность всей компании.
Психологический климат, в свою очередь,
определяется совокупностью
межличностных неофициальных отношений
между работниками. Чем лучше эти
отношения, тем комфортнее
психологическая обстановка.