51
Рисунок 10 – Выраженность компонентов социально-
психологического климата в коллективе сотрудников
По результатам исследования в коллективе наблюдаются
нейтральные показатели по всем признакам, т.е. не по какому признаку не
были получены высокие результаты.
Для того чтобы более точно определить состояние социально-
психологического климата в коллективе, было рассмотрено
эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в
коллективе.
На рис. 11 наглядно представлено соотношение этих составляющих
социально-психологического климата.
Рисунок 11– Диаграмма компонентов отношений в коллективе
6 6
2
4
8
22
8
4
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Отрицательная Нейтральная Положительная
Эмоциональный
Когнитивный
Поведенческий
Эмоциональный;
50%
Когнитивный
53%
Поведенческий;
33%
52
В целом, большинство респондентов по целостной характеристике
сочетания ответов, согласно условиям методики, данный коллектив
устраивает частично. Остальная часть положительно оценивает климат
коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные
респонденты находятся несколько в стороне, есть так же сотрудники,
которые испытывают дискомфорт и эмоциональное давление со стороны
других членов группы.
Методика Л.А.Рабинович «Доминирующие эмоциональные
состояния». Приложение Г.
Таблица 4
Доминирующие эмоциональные состояния
Наименов
ание
шкала
радости
шкала
гнева
шкала
страха
шкала
печали
Контрольна
я группа
85%
5%
5%
5%
Экспериме
нтальная
группа
68%
16%
4%
12%
В результате анализа данных по методике доминирующих
эмоциональных состояний были получены следующие результаты:
Рисунок 12 – Доминирующие эмоциональные состояния
В контрольной группе доминирует шкала радости – 85%. Это
состояние предполагает удовольствие от общения с другими людьми,
85%
68%
5%
16%
5%
4%
5%
12%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Контрольная группа Экспериментальная группа
шкала радости
шкала гнева
шкала страха
шкала печали
53
улыбку на лице, ощущение принятия (окружающими), уверенность в себе и
спокойствие, а также ощущение способности справиться с жизненными
проблемами.
В экспериментальной группе по шкале эмоционального состояния
радости у 68% испытуемых доминирует данное эмоциональное состояние,
что говорит о положительных эмоциях и позитивном мировосприятии
испытуемых.
Эмоция радости вступает во взаимодействие с другими эмоциями, с
перцептивно-когнитивными процессами и с поведением.
У 16% в экспериментальной группе испытуемых выявлено
доминирующее эмоциональное состояние гнева, что говорит о сознательной
или бессознательной неудовлетворённости жизненными аспектами. В
контрольной группе 5% респондентов.
Гнев может быть связан с печалью, а гневные чувства, которые
испытуемые испытывают к самим себе, в комбинации с печалью и другими
эмоциями могут способствовать развитию депрессии. Гнев может также
взаимодействовать с эмоциями вины и страха.
Доминирующее эмоциональное состояние страха выявлено у 4%
испытуемых в экспериментальной группе, и у 5% в контрольной группе, что
свидетельствует о внутренней напряжённости и беспокойстве в
эмоциональной сфере испытуемых.
Доминирующее эмоциональное состояние печали показали 12%
испытуемых в экспериментальной группе и 5% в контрольной группе, что
говорит о тенденции пессимистического отношения к жизни у данной
категории испытуемых. Есть множество ситуаций, которыми мы не в
состоянии управлять и которые вызывают у нас печаль. Люди, часто
переживавшие в детстве неудачи, отличаются большей уязвимостью,
большей предрасположенностью к печали.
Методика Е.П.Ильина «Характеристика эмоциональности»
направлена на выявление составляющих характеристик
54
эмоциональности. Приложение Д.
Таблица 5
Средние значения характеристики эмоциональности
Наименова
ние
эмоционал
ьное
возбужден
ие
интенсивно
сть эмоций
длител
ьность
эмоций
отрицательно
е влияние
эмоций на
деятельность
Контрольная
группа
50%
10%
15%
15%
Эксперимент
альная
группа
40%
5%
15%
40%
В результате анализа данных по методике характеристики
эмоциональности были получены следующие результаты:
В контрольной группе наиболее ярко выражен показатель
эмоциональное возбуждение, наименее ярко выражен показатель
интенсивности эмоций.
В экспериментальной группе наиболее ярко в группе выражен
показатель интенсивности эмоций, что говорит о высокой склонности
испытуемых к глубокому переживанию эмоционально значимых событий.
При воздействии отрицательных эмоций испытуемые сохраняют
самообладание, продуктивность педагогической деятельности не
претерпевает существенных изменений.
Итак, нами была поставлена гипотеза: социально-психологический
климат зависит от эмоционального состояния сотрудников
профессиональной группы. Выделим взаимосвязь
Проведенный корреляционный анализ, таблица 6, показывает,
достаточно большое количество достоверно значимых связей. Так из 34
возможных связей достоверно значимыми являются 11 взаимосвязей, 8 из
которых являются значимыми при ρ ≤0 ,05, и 3 из них - при р ≤ 0,01.
55
Таблица 6
Корреляционная матрица
ПК
ЭВ
ИЭ
ДЭ
ОВЭД
Р
Г
С
П
ПК
1
ЭВ
0.64
1
ИЭ
0,25
0,41
1
ДЭ
0,24
0,25
0,47
1
ОВЭД
0,07
0,06
0,2
0,09
1
Р
-0,2
-0,21
-0,4
-
0,49
-0,09
1
Г
0,41
0,44
0,23
0,1
0,05
-0,26
1
С
0,02
0,09
0,53
0,21
0,28
-0,16
0,0
2
1
П
0,47
0,47
0,28
0,57
0,23
-0,31
0,3
3
-0,03
Между шкалами эмоционального состояния гнева и психологическим
климатом (0,41 при ρ≤0,05 - положительная связь).
Между шкалами эмоционального состояния печали и
психологическим климатом (0,47 при ρ≤0,05 - положительная связь).
Между шкалами эмоционального возбуждения и интенсивности
эмоций (0,41 при ρ≤0,05 - положительная связь).
Между шкалами эмоционального возбуждения и эмоционального
состояния гнева (0,44 при ρ≤0,05 - положительная связь).
Между шкалами эмоционального возбуждения и эмоциональным
состоянием печали (0,47 при ρ≤0,05 - положительная связь).
Между шкалами длительности эмоций и интенсивности эмоций (0,47
при ρ≤0,05 - положительная связь).
Между шкалами эмоционального состояния радости и интенсивности
эмоций (-0,4 при ρ≤0,05 - отрицательная связь).
Между шкалами эмоционального состояния радости и длительности
эмоций (-0,49 при ρ≤0,05 - отрицательная связь).
Между шкалами эмоционального состояния печали и длительностью
эмоций (0,57 при р≤0,01 - положительная связь).
Между шкалами психологического климата и эмоционального
56
возбуждения (0,64 при р≤0,01 - положительная связь).
Между шкалами интенсивности эмоций и страха (0,53 при р≤0,01 -
положительная связь).
Результаты контрольного эксперимента доказали, что М=между
шкалами эмоционального состояния гнева и психологическим климата
установлена положительная связь, то есть, устойчивость психологического
климата зависит от эмоционального состояния коллектива.
Можно утверждать, что социально-психологический климат зависит
от эмоционального состояния сотрудников профессиональной группы: чем
благополучнее испытуемые оценивают психологическую атмосферу в
коллективе, тем менее у них выражено эмоциональное состояние гнева и
печали. Чем сильнее у испытуемых выражено эмоциональное возбуждение,
тем интенсивнее протекание эмоций. Это говорит о том, что при активном
эмоциональном возбуждении протекание эмоций носит бурный и
насыщенный характер.
Обобщая результаты можно сделать вывод о том, что уровень
сплоченности и социально-психологический климат коллектива приближен
к максимальной оценке. Лишь отдельные его характеристики нуждаются в
коррекции, с которыми легко может справиться психолог.
Выводы по главе 2
Формирование благоприятного социально-психологического климата
профессиональной группы является одним из важнейших условий в
удовлетворенности сотрудников процессом и результатами труда. Вместе с
тем, социально-психологический климат является показателем уровня
социального развития коллектива и его психологических резервов,
способных к более полной реализации.
Проведенное исследование показало, что состояние
психологического климата коллектива зависит от эмоционального
57
состояния его участников. Чем больше выражены эмоции радости и тем
более дружелюбнее люди, стараются найти контакт с участниками
коллектива. Чем более выражены эмоции печали, тем более ярче эмоции
гнева и страха. Действие данных эмоций снижает уровень стабильности
психологического климат, разрушая его.
58
Глава 3 Рекомендации по созданию благоприятного
социально-психологического климата в трудовом коллективе
и эмоционального состояния сотрудников
3.1 Разработка рекомендаций по улучшению социально-
психологического климата
Синдром профессионального выгорания - анормальное, опасное
состояние, болезнь специалистов, профессиональная деятельность которых
связана с постоянным общением с людьми: педагогов, врачей, психологов,
политиков и пр.
Межличностное взаимодействие неизменно сопровождается
стрессовыми ситуациями, потрясениями, конфликтами; характеризуется
повышенным физическим и эмоциональным напряжением, побуждающим
к реализации импульсивных действий. На фоне хронического стресса,
внутреннего накапливания отрицательных эмоций у специалиста может
возникнуть своеобразная защитная реакция – синдром профессионального
выгорания, ведущий к истощению личностных и эмоционально-
энергетических ресурсов работающего человека.
Главной причиной возникновения синдрома является душевное,
психологическое переутомление, возникающее вследствие влияния
совокупности негативных факторов, включая следующие: высокая рабочая
нагрузка; недостаточное вознаграждение за работу; отсутствие, недостаток
социальной поддержки; высокая степень неопределенности при оценивании
результатов выполняемой работы; необходимость внешнего проявления
эмоций, не соответствующих внутренним ощущением личности; отсутствие
интересов, хобби, увлечений вне работы.
59
Анормальное психологическое состояние формируется постепенно,
поэтапно.
Выделяют следующие фазы развития психологического истощения:
первая фаза «напряжения» выступает предвестником, запускающим
механизмом формирования анормального состояния, сопровождается
ощущением тревожности, подавленным настроением, депрессией,
равнодушием, снижением эмоционального фона; на фазе сопротивления,
резистенции личность начинает осознавать ощущение напряжения,
стремится его снизить; на фазе истощения личность ощущает
эмоциональную опустошенность, усталость, отмечается падение общего
энергетического тонуса.
Развитие анормального психологического состояния приводит к
снижению работоспособности, эффективности реализации
профессиональной деятельности, способствует возникновению в структуре
личности негативных психологических свойств, формированию и
закреплению деструктивных поведенческих паттернов. При усугублении
ситуации могут возникнуть невротические расстройства,
психосоматические заболевания.
В последние годы проблема сохранения психического здоровья
работников стала особенно острой, что приводит к разработке
многочисленных методик, практик оказания психологической поддержки,
профилактики профессиональной деформации.
Основными задачами программ профилактики выступают
следующие: обучение навыкам саморегуляции, самостоятельного
выявления симптомов возникновения анормального психологического
состояния; обучение способам, методам профилактики эмоционального
выгорания; обучение навыкам самостоятельного преодоления стрессовых
ситуаций; развитие организаторских, коммуникативных навыков
специалистов; повышение устойчивости специалиста к синдрому
эмоционального выгорания. Представление профилактических программ
60
может осуществляться в форме лекций, практических тренингов,
семинаров, занятий, дискуссий, «круглых столов», сопровождаться
просмотром видеоматериалов и пр.
Таким образом, синдром эмоционального выгорания представляет
собой опасное профессиональное заболевание, профилактика которого
позволит избежать профессиональной и личностной деформации,
обеспечит психологическое здоровье личности, сохранит достаточный
уровень работоспособности, мотивации к реализации профессиональной
деятельности.
Социально-психологический климат как интегральное состояние
группы включает в себя целый комплекс различных характеристик.
Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю.
Разработана определенная система показателей, на основании которых
оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-
психологического климата.
Цель программа коррекции является создание условий
благоприятного социально-психологического климата.
Программа реализуется в форме тренинга.
Участники: сотрудники компании, мужчины и женщины, которые
приняли участие в исследовании.
Структура тренинга включает в себя три блока, рис. 13.