поведения людей, страдающих нарушениями коронарного кровообращения,
выявили особые типы – типы «А» и «Б»
15
.
Л.А. Китаев-Смык предлагает типологию, основанную на отношении
человека к самому себе при стрессе
16
. Первый тип характеризуется отношением
человека к себе как к «жертве» экстремальной ситуации, оно усиливает
дистресс. Второй тип сочетает отношение к себе как к «» с отношением к себе
к «ценности». Такое характерно для , сохраняющих в критических чувство
собственного . Третий тип два первых отношения к себе, в отличие от типа
представление о как о «жертве» .
Реакции человека экстремальное воздействие, восприятие и оценка
неблагоприятного (вредного, ) фактора, обусловливается свойств и качеств , от
которых тип индивидуально- реакции человека, доминирующей
поведенческой () активности в этих .
С ростом психического результативность выполняемой сначала
возрастает, усиление стимуляции оказывать положительное , начинаются
реверсивные («действия наоборот») – рост напряжения деятельность. Эта
называется «законом Иеркса-Додсона»
17
. Низкие значения напряжения мало
стимулируют деятельность и, наоборот, слишком высокие не способствуют ее
улучшению, а ведут к снижению продуктивности. Толерантность к стрессу
означает способность переносить стресс без деструктивных последствий.
Устойчивость к стрессу понимается, как способность поддерживать
допороговую величину напряжения в критических ситуациях.
Один тип лиц, наиболее продуктивен в своей деятельности при
невысоком уровне возбуждения. «Зона оптимума» у них смещена в сторону
низких и умеренных значений активации. Они предпочитают спокойную и
размеренную деятельность без спешки и «подстегивания».
15
Гринберг Дж. Управление стрессом. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – С.296.
16
Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. – М.: Наука,1983. – 265 с.
17
Психология состояний: Учебное пособие / Под ред. А.О. Прохорова. – М.: Изд-во «Когито-Центр», 2011. –
642 с.
18
Другие люди наиболее работоспособны и эффективны в деятельности,
если находятся в состоянии повышенного возбуждения. Сильная не подавляет,
а , оптимизирует их. прекрасно себя в опасных ситуациях, в дефицита
времени и повышенных требований, их «хобби» .
У лиц третьего зона оптимальных активации очень . Небольшое
снижение , наоборот, повышение сразу же водит к снижению эффективности .
Для лиц типа зона мальных значений напряжения и простирается от
активации до возбуждения. Они поддерживают достаточную и при низких, и
высоких уровнях . Эффективность их в меньшей степени от значений
напряжения, чем у трех других .
Обобщенный психологический стрессоустойчивой личности включает
следующие качества: духовность (нравственность), оптимизм, чувство юмоpa,
волевые качества (настойчивость, решительность, инициативность и др.),
доброжелательность, самообладание, самоконтроль, адекватная самооценка,
самоуважение, эмоциональная устойчивость, отсутствие склонности к
конфликтному поведению, невысокий уровень тревожности, несвойственность
агрессивных тенденций, хорошая коммуникативность
18
.
Рассматривая состояние стресса, проявляющееся в процессе
осуществления профессиональной деятельности, говорят о «профессиональном
стрессе», «производственном стрессе», «управленческом стрессе».
Профессиональный стресс – это смесь стрессоров, связанных с работой,
личностных характеристик человека и стрессоров, воздействующих вне работы.
В.А. Бодров считает, что производственный или профессиональный стресс
представляет собой многомерный феномен, выражающийся в физиологических
и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию
19
.
стресс негативно на соматическом и здоровье работников,
эффективности и конкурентоспособности организации в целом. в условиях
18
Психология профессионального здоровья. Учебное пособие // Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь,
2006. – 480 с.
19
Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. – М.: ПЕРСЭ, 2006. – 525с.
19
стресса собой серьезное физического и психического профессионала,
критическую степени его надежности.
В зарубежной представлены две модели профессионального :
1) модель напряжения работе, согласно стресс является повышенных
требований к и низким уровнем на процесс . В этом случае оценивания
работника ( выдвинутым высоким ) зависит от , которые он может
контролировать.
2) модель несоответствия усилий и вознаграждения считает стресс
результатом слишком больших усилий и очень низкого вознаграждения за
хорошо сделанную работу
20
.
Развитие профессионального стресса детерминируется стрессорами,
характеризующими профессиональную деятельность, личностные
характеристики, личную жизнь и др.
Проявление управленческого стресса связывают с деятельностью
менеджера. Способы преодоления управленческого стресса: делегирование
полномочий, анализ стрессовых ситуаций, установка ежедневных целей и
приоритетов выполнения заданий, выявление причин, приводящих к стрессу,
общение с коллегами, другими работниками, беседы телефону с друзьями и с
друзьями (вне ), физические оздоровительные (вне работы), на активный (вне
работы), оптимально избранному дня (на и вне ее), от стрессовых
(временный отпуск, в работе), более , увлекающая работа, временные
интервалы коротких передышек, отпуска на этапов (два три), чтение книг,
аутогенная , участие в специализированных , психотерапевтичекое лечение
( консультации)
21
.
Важно навыки позитивного , основанные на изменении отношения к
потенциально стрессогенной ситуации и переоценке возможностей справиться
с ней. Следует воспринимать стрессовые ситуации как вызов, стимулирующий
действия, гибкость поведения толерантность к иррациональным действиям
20
Гринберг Дж. Управление стрессом. – 7-е изд.– СПб.: Питер, 2004. – 496 с.
21
Психология менеджмента: Учебник для вузов // Под ред. Г.С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.:
Питер, 2004. – 639 с.
20
вышестоящих, принятие риска, диссоциация прошлых трудностей и текущих
интересов.
Причины индивидуальной выраженности реакции на стрессогенные
ситуации находятся на разных уровнях организации психики человека
(природная детерминация, особенности нервной системы, психологические
индивидуальные особенности человека, личностные особенности и др.).
Проблема эмоционального выгорания, отражающего комплексное
влияние профессиональной деятельности на психическое и физическое
здоровье личности, приобретает ведущее значение в исследованиях не-
благоприятных психических функциональных состояний субъекта
деятельности, как в отечественной, так зарубежной психологии.
Под эмоциональным выгоранием, по определению В.Е. Орла, следует
понимать «состояние физического, эмоционального и умственного истощения,
возникающее у профессионалов социальной сферы, психически здоровых
людей, ранее успешно функционировавших на определенном уровне
профессионального мастерства»
22
.
В отечественных работах авторами используются разные варианты
данного термина: «эмоциональное сгорание», «эмоциональное выгорание»,
«эмоциональное перегорание», употребляется термин «профессиональное
выгорание». В.Е. Орел и А.А. Рукавишников рассматривают эмоциональное
выгорание как синдром психического выгорания, Н.Е. Водопьянова, Е.С.
Старченкова и др. – как «профессиональное выгорание», которое развивается у
представителей социальных и коммуникативных профессий. Выгорание
включает специфические составляющие
23
.
Эмоциональное истощение – чувство эмоциональной опустошенности и
усталости, вызванное работой. Проявляется сниженный эмоциональный фон,
равнодушие или эмоциональное перенасыщение, раздражение. Возникает
чувство опустошенности, исчерпанности эмоциональных ресурсов. век
22
Орёл В.Е. Синдром психического выгорания личности. – М.: Изд-во ИП РАН, 2005. – С. 16.
23
Бойко В.В. Синдром эмоционального выгорания в профессиональном общении. – СПб.: Питер, 1999. – 236 с.
21
осознает, что может больше работе с таким воодушевлением желанием, . То,
раньше , вызывает лишь е.
Деперсонализацию – циничное к и объектам труда. отношений с
другими , или отношение к , с взаимодействует специалист работы. с ними ,
обезличенными; возникающие могут иметь и проявляться во сдерживаемом
раздражении, со временем наружу и приводит к вследствие повышения ,
цинизма в отношениях с , коллегами, подчиненными. В случаях
деперсонализация в возникновении зависимости других.
Редукцию достижений, как возникновение у работников чувства
некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней.
Редуцирование личных достижений проявляется либо в негативном оценивании
себя как профессионала и , либо в ограничении возможностей, снятии с
ответственности и перекладывании на других.
Л.Г. среди существующих к описанию источников, и механизмов
выгорания следующие:
1) профессионально- подход: выгорание ет собой определенное
состояние, специфичное определенной области . Ведущая роль в выгорания
принадлежит : ее условиями, , и среде.
2) -ориентированный подход: рассматривается как истощение и чувство
опустошенности. Ведущая в развитии выгорания этого направления
эмоциональной сфере , ее изменениям и в течение всего выгорания.
3) стресс- подход: выгорание как разновидность .
4) личностно-ориентированный : выгорание зависит личностных
особенностей деятельности
24
.
С позиции -ориентированного подхода причина «выгорания » –
психологическое, душевное утомление от профессионального общения.
Как В.Е. Орёл, модификация понятия и структуры
25
. хическое стало
пониматься профессиональный кризис, с работой в целом, а только с
24
Дикая Л.Г. Психическая саморегуляция функционального состояния человека. – М.: Изд-во «Институт
психологии РАН», 2003. – 318 с.
25
Орёл В.Е. Синдром психического выгорания личности. – М.: Изд-во ИП РАН, 2005. – 346 с.
22
эмоциональными взаимоотношениями. При деперсонализация приобретает
широкие границы, не только тельное отношение к клиентам, и к труду и его в
целом.
Т.И. Ронгинская в феномен выгорания и эмоциональные переживания , а
не только компоненты
26
. Эмоциональная является запускающим выгорания.
Авторы эмоционально-ориентированного подхода понимают выгорание
как эмоциональное. В.В. Бойко считает, эмоциональное выгорание
«приобретенный стереотип процесса в поведении , выработанный личностью
психологической защиты в полного или или исключения эмоций в на
избранные воздействия»
27
.
В качестве ядра феномена выгорания многие (В.Е. Орел, Н.Е. Во-
допьянова, В.В. , Е.С. Старченкова, С.Б. Величковская, Д.А. тузова, М.М.
Скугаревская, Т.Н. Ронгинская, К. , М. Лейтер) определяют истощение. По
мнению, причинами эмоционального выгорания : 1) чрезмерное участие, с
активностью, чувство , отказ от , не связанных с работой, вытеснение неудач и
разочарований, ограничение социальных контактов; 2) вынужденное ние.
Поэтому особенно эмоциональное выгорание при чрезмерной у людей,
отличающихся эмоциональной саморегуляции, , эмоционального интеллекта.
последовательно представлены эмоциональной составляющей на всех в
концепции развития выгорания В.В. Бойко
28
. выделено 12 симптомов вы-
горания, из 6 связаны непосредственно с в эмоциональной сфере, а , как этих
изменений. выделяет три развития выгорания:
1) напряжение: переживание обстоятельств; неудовлетворенность ;
ощущение «загнанности в »; тревога и депрессия;
2) : неадекватное (избирательное) реагирование; эмоционально-
дезориентация; экономия ; редукция профессиональных ;
26
Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психологический журнал. – Т. 23. – №3. –
2002. – С. 85-95.
27
Бойко В.В. Синдром эмоционального выгорания в профессиональном общении. – СПб.: Питер, 1999. – С.23.
28
Бойко В.В. Синдром эмоционального выгорания в профессиональном общении. – СПб.: Питер, 1999. – 236 с.
23
3) истощение: эмоциональный ; эмоциональная отстраненность; ;
психосоматические симптомы.
профессионального выгорания специфическими симптомами.
«неадекватного избирательного реагирования» свидетельствует о выгорания,
которое экономичным проявлением эмоций и неадекватным избирательным
эмоциональным реагированием. Симптом «-нравственной дезориентации» об
усугублении эмоциональной реакции в с партнером, отсутствие
эмоционального отношения, правило, носит характер.
Позже симптом «расширение экономии эмоций», о перенесении данной
защиты во профессиональную область ( общении с родными, и знакомыми).
Постепенно усиливается и приобретает сложную форму: реже проявляются
эмоции и все – . Резкость грубость, , обиды, капризы симптом
«эмоционального ». К профессионалу приходит того, что он уже способен
помогать, не в состоянии в их положение, и сопереживать и т.п. Позже
полностью исключаются сферы профессиональной . Развивается симптом «
отстраненности», уже позитивные, ни события не эмоционального отклика.
без чувств и представляет собой яркий симптом . Он свидетельствует
эмоциональной и, как , профессиональной деформации и наносит ущерб по
общению. данной защиты уже недостаточно, чтобы справляться с
профессиональными нагрузками, развивается симптом психосоматических и
психовегетативных нарушений, т. е. происходит переход реакции с уровня
эмоций на уровень психосоматики (бессонница, неприятные ощущения в
области сердца, сосудистые реакции, обострение хронических заболеваний и
т.п.).
Стресс-ориентированный подход рассматривает эмоциональное
выгорание как разновидность стресса, профессиональный стресс, имеющий
затяжной характер. Н.Е. Водопьянова и Е.С. Старченкова считают, что синдром
профессионального выгорания – это неблагоприятная реакция на рабочие
стрессы, включающая в себя психологические психофизиологические и
24
поведенческие компоненты
29
. Профессиональное выгорание рассматривают как
процесс, который начинается с напряжения, являющегося результатом
противоречия между ожиданиями, идеалами и желаниями личности и
требованиями повседневной жизни.
Личностно-ориентированный подход причину выгорания связывает с
неудачным поиском личностью смысла жизни в профессиональной
деятельности. Акцент в исследованиях сместился на ценностно-смысловые
аспекты. А. Пайнс рассматривает выгорание как конечный результат постепен-
ного процесса разочарования, поэтому выгорание рассматривается как защита
личности. Выделяют следующие внутренние факторы, провоцирующие
выгорание: акцентуация характера, адаптивность, самопринятие и принятие
других, ригидность, интернальность, включая индивидуальную систему
механизмов психологической защиты, а также стрессоустойчивость, трудовая
мотивация, стратегия поведения, самооценка, локус контроля,
коммуникативные качества, стили саморегуляции и др.
При эмоциональном выгорании изменяется система смыслов и ценностей
личности, психоэмоциональные затраты начинают превышать личностно
значимый ожидаемый результат, поэтому меняется отношение субъекта к своим
профессиональным обязанностям, происходит отчуждение от предмета и про-
дукта своего труда. Связь высокого уровня выгорания с высоким уровнем
рассогласования значимых ценностей с возможностью их реализации в
профессиональной деятельности установлена М.В. Борисовой
30
. Показано, что
чем менее выражена самоактуализация личности, тем вероятнее возникновение
синдрома эмоционального выгорания.
Таким образом, существует оптимальный, желательный уровень
профессионального стресса, который позитивного влияет на эффективность
профессиональной деятельности и психическое здоровье персонала.
29
Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. – СПб.: Питер, 2005.
– 347 с.
30
Борисова М.В. Психологические детерминанты психического выгорания у педагогов: Дис. ... канд. психол.
наук. – Ярославль, 2003. – 147 с.
25
Индивидуальная реакция на профессиональный стресс во многом определяется
стресс-резистентностью персонала. Многообразие моделей исследования
профессионального стресса отражают различные взгляды на факторы его
формирования, особенности протекания. Симптомы эмоционального,
профессионального выгорания, образуют различные синдромы. Наибольшее
распространение получили следующие подходы к установлению синдромов: 1)
эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция; 2) тревожное
напряжение (переживание психотравмирующих обстоятельств,
неудовлетворенность собой, ощущение «загнанности в клетку», тревога и
депрессия); резистенция (неадекватное (избирательное) эмоциональное
реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация, экономия эмоций,
редукция профессиональных обязанностей); 3) истощение (эмоциональный
дефицит, эмоциональная отстраненность, психосоматические симптомы,
деперсонализация,).
1.2 Социально-психологический климат как
интегральное состояние профессиональной группы
Профессиональная группа с точки зрения социальной психологии
представляет собой «социальную группу», т.е. общность людей, выделяемую из
целостной социальной системы на основе определенного признака.
Социально-психологические условия функционирования
профессиональной группы, внутренняя атмосфера характеризуются такими
понятиями, как «социально-психологический климат», «морально-
психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный
климат». Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о
«производственном» или «организационном» климате. Хотя иногда эти понятия
употребляются примерно в идентичном смысле, нельзя исключать их
вариативность в конкретных определениях.
В отечественной литературе насчитывается несколько десятков
определений социально-психологического климата и различных
исследовательских подходов к этой проблеме (И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В.
26
Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.Л. Свенцицкий,
В.М. Шепель и др.).
Социально-психологический климат профессиональной группы
представляет собой состояние групповой психики, обусловленное
особенностями ее жизнедеятельности. Это сочетание эмоционального и
интеллектуального – установок, настроений, чувств, мнений членов группы как
отдельных элементов социально-психологического климата
31
. При этом
указанное состояние психики профессиональной группы отличается различной
степенью осознанности.
Применительно к профессиональной группе объективная сторона
психологического климата часто описывается как удовлетворенность трудом.
При исследовании социально-психологического климата
профессиональной группы выделяют, как правило, три основных направления:
установление сущности социально-психологического климата; факторов,
оказывающих влияние на его формирование; показателей оценки состояния
социально-психологического климата
32
.
В отечественной психологии можно выделить специфические подходы к
пониманию природы социально-психологического климата
33
.
Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов
рассматривают климат как состояние коллективного сознания, отражение в
сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями,
условиями труда, методами его стимулирования. При этом социально-
психологическое состояние малой группы, которое отражает характер,
содержание и направленность реальной психологии членов организации, по
мнению Е.С. Кузьмина, можно обозначить как социально-психологический
климат.
31
Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 336 с.
32
Андреева, Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений [Текст] / Г.М. Андреева. –
М.: Аспект Пресс, 1999. – 376 с.
33
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – 298 с.
27