неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его
творческих поисков.
В конкретном социально-психологическом исследовании климата
необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как
удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность – крайне специфическая
вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не
устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена
соотношением субъективной оценки того, что человек отдает организации, и
того, что он получает взамен.
Наиболее существенными факторами, влияющими на удовлетворенность
– неудовлетворенность человека работой, являются:
а) характер труда;
б) размер заработной платы;
в) престиж профессии;
г) перспективы повышения разряда, квалификации, должностного
статуса и пр.;
д) специфические особенности, условия работы: месторасположение;
фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже
знаменитый руководитель и т. п.;
е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок;
возможности узнать и научиться новому
51
.
Итак, исследование социально-психологического климата, по сути,
представляет собой выявление общественного мнения членов трудового
коллектива по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и
коллегам.
Повышение эффективности профессиональной деятельности,
удовлетворенности работников трудом и коллективом взаимосвязаны, как
правило, с благоприятным социально-психологическим климатом
52
.
51
Журавлев А.Л., Поздняков В.П. Социальная психология российского предпринимательства: Концепция
психологических отношений. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2012. – 480 с.
52
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А.
Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2003. – 448 с.
38
Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние
удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей
работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его
творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной
фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим
людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как
неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями
и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека,
его работоспособности и активности, на его здоровье.
Исследование социально-психологического климата осуществляется на
двух уровнях
53
.
Устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и
коллегам по труду – это первый, относительно постоянный (статический)
уровень. При этом социально-психологический климат отражает устойчивое,
достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись,
способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на
те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения,
сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же
время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном
ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата
осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную
стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе
взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к
различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды,
постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и
индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на
качество и количество продуктов их труда.
53
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 318 с.
39
Второй уровень – «психологическая атмосфера», т.е. динамический,
меняющийся, колеблющийся. Это психологическое настроение сотрудников в
процессе работы. Психологическая атмосфера, в отличие от социально-
психологического климата характеризуется более быстрыми, временными
изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической
атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение
рабочего дня.
Изменения социально-психологического климата всегда более
выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро.
Однако человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных
изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное
качественное состояние, в другой социально-психологический климат.
Методы исследования социально-психологического климата могут быть
самыми разнообразными: наблюдение; интервью с руководителями и
работниками; опрос работников по специально разработанной анкете; анализ
документации фирмы, отражающей трудовую активность, производительность,
качество труда; тестирование
54
.
По мнению Г.М. Андреевой, многообразие проявления социально-
психологического климата, как в поведении людей, так и в различных системах
их отношений не предполагает наличие единой методики его исследования
55
.
Она считает, что могут применяться все известные социальной психологии
методики. Следует творчески подходить к составлению набора методик.
В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследование
характера деловых отношений между членами коллектива (требовательность,
взаимопомощь, соревнование, формы и способы организации совместной
деятельности), а также межличностных отношений (традиционно здесь
исследуется система положительных и отрицательных эмоциональных связей,
54
Практикум по экспериментальной и прикладной психологии // Под ред. А.А. Крылова. – Л.: Изд-во Ленингр.
ун-та, 1990 – 654 с.
55
Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1999. –
376 с.
40
психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и
самооценок членов группы).
Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая
удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, заработной платой,
материальными и моральными стимулами, участием в управлении и т.д.) и как
намерение продолжать работу на данном предприятии.
Исследование отношения к труду может быть успешным лишь при
условии соотнесения объективных показателей трудовой деятельности каждого
работника и субъективных показателей – собственно «отношения». Отношение
к труду выражает меру удовлетворенности человека его деятельностью, а
потому выступает в качестве важнейшей характеристики социально-
психологического климата
56
.
Профессиональная адаптация – «это определенный уровень овладения
необходимыми навыками и умениями, формирование профессионально
необходимых качеств личности, развитие устойчивого положительного
интереса и отношения к избранной специальности»
57
.
Социально-психологическая адаптация – «это включение работника в
систему взаимоотношений, характеризующих конкретную группу»
58
. Скорость
и качество усвоения профессиональных знаний и навыков обусловлены
особенностями социально-психологической адаптации на предприятии.
Критериями социально-психологической адаптации могут служить
отношение к производственному предприятию, организации (большая группа),
отношение к малой группе, отношение к руководителю, удовлетворенность
отношениями с сотрудниками. Общими показателями адаптированности
являются удовлетворенность содержанием и условиями труда. Результатом
эффективного протекания процесса адаптации является формирование такого
56
Журавлев А.Л., Поздняков В.П. Социальная психология российского предпринимательства: Концепция
психологических отношений. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2012. – 480 с.
57
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие // Под ред. Г.С.
Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2003. – 448 с.
58
Там же С.88.
41
группового состояния, как сплоченность. Если же процесс адаптации затруднен,
проходит сложно и болезненно, то группа отличается конфликтностью.
59
Социально-психологический климат как интегральное состояние группы
включает в себя целый комплекс различных характеристик. Система
показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и
состояние социально-психологического климата включает:
1) удовлетворенность членов трудового коллектива характером и
содержанием труда;
2) удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и
руководителями;
3) удовлетворенность системой морального и материального
стимулирования;
4) стиль руководства трудовым коллективом;
5) отношение сотрудников трудового коллектива к работе, товарищам,
руководителям;
6) установки и ценностные ориентации сотрудников трудового
коллектива;
7) трудовая и общественная активность работников;
8) уровень конфликтности сотрудников – причины конфликтов, их
напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения;
9) реальная и потенциальная текучесть кадров;
10) профессиональная подготовка работников
60
.
Согласно материалам многих исследований, удовлетворенные трудом
люди, сравнительно с неудовлетворенными, в большей степени удовлетворены
также своей жизнью в целом, отличаются лучшим физическим и психическим
здоровьем, чаще склонны рассматривать свою работу как важную, реже
оставляют место работы, менее тяготеют к прогулам и другим нарушениям
трудовой дисциплины.
59
Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 479 с.
60
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – 298 с.
42
Если при этом учесть, что, по данным исследований, между
удовлетворением, получаемым от работы, и производительностью труда
существует определенная позитивная связь, придется признать несомненную
значимость этого субъективного репрезентанта психологического климата.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется
бодрым, жизнерадостным тоном взаимоотношений между работниками,
оптимизмом в настроении; сотрудничеством, взаимной помощью,
доброжелательностью, охотным участием членов группы в совместных делах,
совместном проведении свободного времени, одобрением и поддержкой,
развивающей критикой
61
.
В организации существуют нормы справедливого и уважительного
отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают
в их защиту, помогают новичкам. Высоко ценят такие черты личности, как
принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро
откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются
высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и
искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости
за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.
В отношениях между группировками внутри организации
(структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.)
существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество. В трудные для
организации минуты происходит эмоциональное единение («один – за всех, и
все – за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта,
стремится сотрудничать с другими группами.
Неблагоприятный социально-психологический климат отличается
преобладанием подавленного настроения, пессимизмом, конфликтностью,
агрессивностью, антипатией людей друг к другу, соперничеством;
61
Там же.
43
отрицательным отношением к более близкому общению друг с другом;
критическими замечаниями в виде явных или скрытых выпадов, принижением
личности другого, отстаиванием собственной точки зрения, нетерпимостью к
мнению остальных
62
.
В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во
взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и
«пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко
высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто
проявляют враждебность. Такие черты личности, как принципиальность,
честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся
обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело –
каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких
показателей в труде. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными
остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорад-
ство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика
у ее членов.
В организации возникают конфликтующие между собой группировки,
которые отказываются от участия в совместных делах. В трудных случаях
организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры,
взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать
с другими группами.
Таким образом, исследование социально-психологического климата в
профессиональной группе предполагает установление, прежде всего, степени
его благоприятности (неблагоприятности) на основе оценки широкого спектра
характеристик. Выбор адекватных критериев для интерпретации данных
диагностики социально-психологического климата в профессиональной группе
– залог надежности результирующих выводов. Благоприятный социально-
62
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – 298 с.
44
психологический климат переживается как состояние удовлетворенности
каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками.
ГЛАВА 2. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ЗАВИСИМОСТИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ
ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ СТРОИТЕЛЬНОГО БИЗНЕСА ОТ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЕ
2.1 Организация и проведение исследования
Теоретический анализ сущности и походов к исследованию
эмоционального состояния персонала и социально-психологического климата в
профессиональной группе позволил разработать основы эмпирического
исследования зависимости эмоционального состояния персонала в сфере
строительного бизнеса от социально-психологического климата в
профессиональной группе.
Эмпирическое исследование предполагало диагностику особенностей
социально-психологического климата в профессиональных группах. При этом
применялись следующие методики:
1) методика «Психологический климатический круг» («Климатическое
облако»), разработанной А.Н. Лутошкиным, которая предполагает исследование
45
динамики изменения специфических показателей социально-психологического
климата – тональности настроения и общей активности
63
.
По мнению разработчика методики, общее психическое состояние
коллектива, включающее общую эмоциональную атмосферу, преобладающее
настроение, уровень активности, представляют собой психологический климат.
Процедура исследования состояла в том, что каждый член
профессиональной группы в конце рабочего дня, в течение месяца оценивал
свое состояние по двум параметрам.
Первый параметр – тональности настроения (горизонтальная ось),
оценивался по характеру ответа на вопрос: «Какое настроение преобладало в
течение дня?». Шкала оценок: +3 – восторженное; +2 – радостное; +1 – светлое,
приятное; 0 – спокойное, уравновешенное; -1 – грустное, печальное; -2 –
тревожное, неудовлетворительное; -3 – унылое, упадочное.
Второй параметр – преобладающая активность в течение дня
(вертикальная ось) оценивался по характеру ответа на вопрос: «Был я больше
пассивен или активен?».
При этом степень активности оценивалась на основе следующих
критериев:
1) интенсивность активности (инициативность, исполнительность,
уклонение от деятельности);
2) временные характеристики активности (в течение какого времени
проявлялась активность);
3) результативность действий (каковы эффективность решения
коллективной задачи, достижения поставленной цели, индивидуальный вклад
каждого члена коллектива).
Для каждой профессиональной группы вычислялись средние значения
по указанным параметрам, которые фиксировались в специальном протоколе.
Каждый день наблюдений на «психологическом климатическом круге»
63
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А.
Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2003. – 448 с.
46
отмечалось общее состояние по средним значениям наблюдаемых параметров.
Затем в конце периода наблюдения все точки соединялись между собой. В
результате образовались контуры психологического «климатического облака»,
позволявшего оценить преобладающее настроение и активность первичных
групп трудового коллектива в сфере строительного бизнеса за весь период
наблюдений.
Существуют следующие возможные зоны «климатического облака»: 1)
зона, бодрого мажорного настроения; 2) зона приятного, благодушного
настроения; 3) зона пессимизма, уныния, упадка; 4) зона неудовлетворенности,
тревожности; 5) зона спокойного, уравновешенного тона. При этом
«климатическое облако» может находиться в какой-либо одной зоне, а может
захватывать несколько зон.
2) методика диагностики (В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелеста) для оценки
психологического климата в малой профессиональной группе. Она включает
два противоположных суждения, соответствующие признакам благоприятного и
неблагоприятного социально-психологического климата. Между антиподами
пятибалльная шкала. В итоге, полученный показатель позволяет
дифференцировать социально-психологический климат высокой
благоприятности, средней благоприятности, незначительной благоприятности,
неблагоприятный климат
64
.
3) методика А.Ф. Фидлера, позволяющая оценить психологическую
атмосферу в профессиональной группе, посредством выраженности таких
характеристик коллектива, как дружелюбие – враждебность, согласие –
несогласие, удовлетворенность – неудовлетворенность, продуктивность –
непродуктивность, теплота – холодность, сотрудничество – несогласованность,
взаимная поддержка – недоброжелательность, увлеченность – равнодушие,
занимательность – скука, успешность – безуспешность
65
. На основе
64
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и
малых групп. – М.: Психотерапия, 2009. – 544 с.
65
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и
малых групп. – М.: Психотерапия, 2009. – 544 с.
47