Понимание климата как общего эмоционально-психологического
настроения группы людей характерно для сторонников второго подхода (А.А.
Русалиновой, А.Н. Лутошкина).
В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин рассматривают
социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей,
складывающийся в процессе непосредственного контакта друг с другом.
Особенности межличностных отношений определяют социальное и
психологическое самочувствие каждого члена группы.
По мнению В.М. Шепеля, психологический климат – это
«эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива,
возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров,
интересов, склонностей»
34
. Он включает три климатические зоны: 1)
социальный климат, определяется степенью осознания цели и задач, гарантией
соблюдения прав и обязанностей работников; 2) моральный климат отражает
моральные ценности принятые в данной группе; 3) психологический климат
связан с неформальными отношениями, складывающимися в процессе
непосредственных контактов между работниками. Психологический климат –
это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и
морального климата.
В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган раскрывают сущность
климата в связи с социальной и психологической совместимостью членов
группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия
общих мнений, обычаев и традиций.
По мнению Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, социально-психологический
климат – это «состояние психологии организации как единого целого, которое
интегрирует частные групповые состояния»
35
. Это не сумма групповых
состояний, а их интеграл.
34
Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. – М.: Народное
образование, 1999. – С.124.
35
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – С. 128.
28
Психологический климат, по мнению Р.Л. Кричевского, можно
рассматривать как объективно наблюдаемый феномен и как субъективно
переживаемое состояние
36
. Характер отношений, складывающихся между
членами коллектива в повседневной жизни, объективно отражает
психологический климат. Переживаемое персоналом чувство
удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива всегда
субъективно.
Необходимо четко разграничивать элементы социально-
психологического климата и факторы, влияющие на него. Особенности
организации труда в коллективе не являются элементами социально-
психологического климата, хотя их влияние на формирование того или иного
климата не вызывает сомнений.
По мнению, А.Л. Свенцицкого, «социально-психологический климат –
это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого –
объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она
протекает»
37
. При этом отражаемое и отраженное, безусловно, диалектически
взаимосвязаны.
Взаимозависимость социально-психологического климата группы и
поведения ее членов не должно приводить к их отождествлению. Характер
взаимоотношений в группе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на
социально-психологический климат. В то же время восприятие этих
взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой
специфический элемент социально-психологического климата.
Особенно важно установить факторы макросреды и микросреды,
влияющие на социально-психологический климат профессиональной группы
38
.
Поскольку, выделив факторы, так или иначе влияющие на социально-
36
Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – 3-е
изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 1998. – С.214.
37
Свенцицкий, А.Л. Социальная психология: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – С.227.
38
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. – Л.: Речь. – 123 с.
29
психологический климат трудового коллектива, можно воздействовать на них,
регулируя их проявление.
Макросреда представляет собой большое социальное пространство,
широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою
жизнедеятельность тот или иной трудовой коллектив.
Макросреда отражает особенности общественно-экономического
устройства страны, специфику определенного этапа ее развития, что неизбежно
проявляется в деятельности различных социальных институтов.
Жизнедеятельность организации в современных условиях во многом
определяется степенью демократизации общества, особенностями
государственного регулирования экономики, уровнем безработицы в регионе,
вероятностью банкротства и т.д.
Макросреда характеризуется определенным уровнем развития
материального и духовного производства и культуры общества в целом,
общественным сознанием.
Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему
которых входят организации и предприятия, осуществляют по отношению к
ним специфические управленческие воздействия, являющиеся важным
фактором влияния макросреды на социально-психологический климат
организации и всех входящих в ее состав групп.
Многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с
потребителями продукции данной организации также воздействуют на
социально-психологический климат трудового коллектива.
Таким образом, к факторам макросреды, влияющим на формирование
социально-психологического климата профессиональной группы, относятся:
общественно-политическая ситуация в стране (ясность и четкость
политических и экономических программ, доверие к правитель-
ству и пр.);
экономическая ситуация в обществе (баланс между уровнями
технического и социального развития);
30
деятельность вышестоящих структур, руководящих данной
организацией, ее собственных органов управления и
самоуправления;
уровень жизни населения (баланс между заработной платой и
уровнем цен, потребительская способность населения);
организация жизни населения (система бытового и медицинского
обслуживания);
социально-демографические факторы (удовлетворение по-
требностей общества и производства в трудовых ресурсах;
региональные факторы (уровень экономического и технического
развития региона);
этнические факторы (наличие или отсутствие межэтнических
конфликтов)
39
.
Микросреда представляет собой «поле» повседневной деятельности
людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они
работают. На данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для
каждого трудового коллектива определенность, проявляясь в реальной
жизненной практике
40
.
Факторы материально-вещной среды (характер выполняемых людьми
трудовых операций, состояние оборудования, качество исходного сырья и др.), а
также санитарно-гигиенические условия труда (температура, влажность,
освещенность, шум, вибрация и т.д.) сказываются на социально-
психологическом климате трудового коллектива.
Особенности организации труда – сменность, ритмичность, степень
взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной
самостоятельности первичной группы также имеют большое значение для
формирования социально-психологического климата.
39
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – 298 с.;
Свенцицкий, А.Л. Социальная психология: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 336с.
40
Там же.
31
Рациональная организация профессиональной деятельности с учетом
психофизиологических возможностей работников, обеспечение оптимальных
условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на
профессиональную работоспособность персонала и трудового коллектива в
целом. Как отмечает А.Л. Свенцицкий, «неисправности техники,
несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность
труда, недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная
температура в помещении и т.п. факторы материально-вещной среды
сказываются негативно на климате группы»
41
.
Поэтому важнейшим направлением совершенствования социально-
психологического климата является оптимизации комплекса указанных выше
факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по
гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.
Значительное влияние на социально-психологический климат
профессиональной группы оказывают социально-психологические факторы
микросреды (групповые явления и процессы на уровне первичной трудовой
группы). Они являются следствием социально-психологического отражения
человеческой микросреды.
Например, характер официальных организационных связей между
членами первичной трудовой группы, которые закреплены в формальной
структуре данного подразделения. В связи с данным фактором выделяют
следующие «модели совместной деятельности»:
1) совместно-индивидуальная деятельность: общее задание выполняется
путем индивидуального вклада каждого члена группы независимо от других;
2) совместно-последовательная деятельность: каждый член группы
последовательно участвует в решении общей задачи;
41
Свенцицкий, А.Л. Социальная психология: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – С.229.
32
3) совместно-взаимодействующая деятельность: одновременное
взаимодействие каждого члена группы со всеми другими ее членами позволяет
выполнить задачу
42
.
Третья модель оказывает большее влияние на развитие группы как
коллектива, проявляющееся в единстве ценностных ориентации, целей и
мотивов деятельности. При этом удовлетворенность межличностными
отношениями в первичных группах увеличивается по мере перехода от первой
«модели совместной деятельности» к третьей.
Неофициальная организационная структура оказывает огромное влияние
на социально-психологический климат профессиональной группы, наряду с
системой официального взаимодействия. Позитивные межличностные
отношения в процессе работы и после ее окончания, сотрудничество и
взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные
отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах
43
.
При этом следует учитывать наличие определенного количества
неформальных групп в первичных коллективах, которые могут иметь
достаточно позитивные связи внутри и напряженные отношения между
складывающимися неформальными группами, вплоть до конфликтов.
Рассматривая факторы, влияющие на социально-психологический
климат профессиональной группы, необходимо учитывать не только специфику
формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно,
но и их конкретное соотношение. Позитивнее воздействия, формирующие
социально-психологический климат группы, с ростом степени единства этих
структур.
Особенности руководства, проявляющиеся в том или ином стиле
управленческого взаимодействия между непосредственным руководителем и
первичной трудовой группой, также воздействуют на социально-
42
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. – М.:
Аспект Пресс, 2001. – 318 с.
43
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.:
Знание, 1983. – 176 с.
33
психологический климат
44
. Как правило, при демократическом стиле
руководства, внимании руководителя к производственным и личным делам
работников, общности ценностей и норм формируется благоприятный
социально-психологический климат.
Индивидуальные психологические особенности членов
профессиональной группы также являются значимым фактором,
воздействующим на социально-психологический климат группы
45
. Каждый
человек уникален и неповторим. Психический склад каждого человека
представлен уникальным сочетанием личностных черт и свойств, создающих
своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности
преломляются все влияния на нее со стороны внешней среды. Отношения
человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и на-
строениях, в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в
формирование климата профессиональной группы.
Для формирования того или иного социально-психологического климата
группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов,
сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов
профессиональной группы также является фактором, обусловливающим в
большой степени ее социально-психологический климат.
Обобщение факторов микросреды (материального и духовного
окружения личности в организации), оказывающих значительное влияние на
характер социально-психологического климата профессиональной группы,
включает:
Объективные: комплекс технических, санитарно-гигиенических,
управленческих элементов в каждой конкретной организации и др.
Субъективные: (социально-психологические факторы):
44
Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – 3-е
изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 1998. – 400 с.
45
Социально-психологический климат коллектива и личность. Теория и методы изучения / Под ред. Е.В.
Шороховой. – М.: Знание. – 1979. – 198 с.
34
а) формальная структура – характер официальных и организационных
связей между членами группы, официальные роли и статусы членов
группы;
б) неформальная структура – наличие товарищеских контактов,
сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль
руководства, индивидуальные психологические особенности каждого
члена группы, их психологическая совместимость
46
.
Конечно, при анализе социально-психологического климата
профессиональной группы в той или иной конкретной ситуации невозможно
отнести какое-либо влияние на нее за счет только макросреды либо только
микросреды.
Несмотря на широкую практику исследования социально-
психологического климата, операционализация этого понятия затруднена.
Различные исследователи понимают под социально-психологическим климатом
специфический набор характеристик целостного состояния коллектива, чаще
всего преобладающее эмоциональное состояние, умонастроение членов
коллектива проявляются в их удовлетворенности работой именно на данном
предприятии, в данном коллективе. Следовательно, раскрыть социально-
психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:
1) отношения между членами коллектива по вертикали (руководство,
восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в
управлении, удовлетворенность степенью);
2) отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность
коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения
конфликтов);
3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность
деятельности коллектива и т.п.)
1.3 Критерии оценки социально-психологического климата
профессиональной группы
46
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – 298 с.;
Свенцицкий, А.Л. Социальная психология: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 336с.
35
Социально-психологический климат – наиболее целостная
психологическая характеристика профессиональной группы, которая связана с
особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов),
имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности.
К числу наиболее значимых объектов отражения относятся
взаимоотношения «по горизонтали» и «по вертикали», содержание
деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности
отражения членами группы этих объектов (явлений и процессов) и выступают в
качестве эмпирических показателей социально-психологического климата
47
.
Оптимизация социально-психологического климата является важным
резервом повышения эффективности деятельности профессиональной группы.
Для разработки мероприятий по оптимизации социально-психологического
климата необходимо диагностировать его уровень развития и особенности, а
также выявить те факторы, которые в данной профессиональной группе могут
быть учтены при коррекции и развитии социально-психологического климата.
Социально-психологический климат – целостное состояние
профессиональной группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный
для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой
деятельности (характер, условия, организация труда) и характер
межличностных отношений
48
.
Социально-психологический климат возникает спонтанно и
представляет собой итог систематической психологической работы с членами
группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на
организацию отношений между менеджерами и персоналом.
У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему
труду и сотрудникам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она
определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением.
47
Практикум по экспериментальной и прикладной психологии // Под ред. А.А. Крылова. – Л.: Изд-во Ленингр.
ун-та, 1990 – 654 с.
48
Свенцицкий, А.Л. Социальная психология: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 336с.
36
Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и
сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию)
создает общую психологическую обстановку
49
. Ничто так не мешает делу, как
постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны
товарищей. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий
поиск, изобретательность.
Социально-психологический климат формируется на основе
субъективного мнения и отношения человека к окружающей его на работе
обстановке: к людям, условиям труда, стилю руководства, групповым нормам и
ценностям и пр., т. е. на основе личного восприятия и оценок, взаимного обмена
мнениями. Социально-психологический климат представляет собой
согласованные мнения, оценки и отношения членов коллектива к окружающим
условиям и обстоятельствам работы. Каждым человеком социально-
психологический климат переживается индивидуально в виде
удовлетворенности или привлекательности работы в данном коллективе, на
данном рабочем месте, в данных условиях.
К числу наиболее важных критериев оценки социально-
психологического климата следует отнести удовлетворенность, или
привлекательность работы в коллективе и степень согласованности мнений,
оценок и отношений членов коллектива.
Судить о состоянии социально-психологического климата в организации
можно по такому важному показателю, как удовлетворенность –
неудовлетворенность
50
. В частности довольны или недовольны отдельные
работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда,
отношениями в организации. Субъективная удовлетворенность каждого
работника – это одна из целей менеджера. Но в то же время
49
Социально-психологический климат коллектива и личность. Теория и методы изучения [Текст] // Под ред.
Е.В. Шороховой. – М.: Знание. – 1979. – 198 с.
50
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.:
Знание, 1983. – 176 с.
37