47
учебные курсы, транспортные расходы, суточные); расходы на мероприятия,
связанные с обучением внутри предприятия; расходы на развитие учебной
базы; расходы на приобретение литературы; расходы связанные с
производственным обучением
1
.
К расходам на использование персонала относятся расходы на зарплату,
затраты на производственную и социальную адаптацию, надбавки, премии,
доплаты и побочные расходы на кадры. К побочным расходам на кадры следует
отнести социальные выплаты, оплата отпусков за работу в праздники и
выходные.
Функции сохранения персонала и стимулирования их труда находятся в
самой тесной связи с их использованием. Поэтому к расходам на эту функцию
целесообразно относить гарантированные в качестве побудительного мотива
заработки и оклады, а также социальные затраты, связанные с использованием
кадров. Сюда могут быть отнесены расходы на участие в прибылях
организации, продажа акций работникам по ценам ниже номинала. К расходам
по данной функции относятся вознаграждения за рационализаторские
предложения, а так же расходы, связанные с текучестью рабочей силы
2
.
Затраты на высвобождение персонала возникают при появлении
незанятых работников в организации. Основу увольнения определяют трудовое
законодательство, трудовые договора, соглашения и индивидуальные
договоренности. Расходы при внутреннем перемещении возникают при
переводе работника на рабочее место с меньшей зарплатой при временном
сохранении прежней зарплаты
3
.
Расходы при высвобождении за пределы организации могут быть такими:
компенсационные выплаты в связи с увольнением; возмещение денег по
1
Байда Т.П. Проблемы формирования затрат на персонал фирмы // В
сборнике: Информационные системы и технологии как фактор развития экономики
региона II Международная научно-практическая конференция. 2013. С. 29-30.
2
Гладкова О.А. Затраты на персонал – необходимое условие стратегического управления
персоналом // Российское предпринимательство. 2015. Т. 16. № 2 (272). С. 335-346.
3
Рыжкова Т.В., Горелова Л.В. Методологические подходы к управлению затратами на
персонал организации // Лесной вестник. Forestry Bulletin. 2014. № 3 (102). С. 173-182.
48
безработице; затраты, связанные с поиском нового рабочего места; выплата
отпускных за отработанное время; права на проживание в заводских квартирах;
Могут быть и другие расходы при увольнении (например, получение
другой профессии или специальности за счет средств уволившей его
организации).
Кроме рассмотренных основных затрат при управлении персоналом
возникают расходы на формирование и ведение кадрово-информационного
хозяйства. Дальнейшие расходы на персонал, но которые не могут быть
отнесены ни к какой кадрово-хозяйственной функции, могут быть отнесены на
общепроизводственные расходы.
В развитых зарубежных странах при планировании затрат на персонал
используется система центров затрат. В рамках утвержденного бюджета
каждого подразделения руководители принимают решения и несут
ответственность. Важной задачей является стимулирование руководителей
центров ответственности при осуществлении контроля за вверенными им
подразделениями. Для центров затрат показателем является экономия средств и
выполнение установленного планового задания
1
. С точки зрения бюджетного
управления служба управления персоналом на предприятии рассматривается
нами как центр затрат, целевой функцией которого выступает рациональное
использование своего бюджета, максимизация полезности (результативности)
персонала при минимизации затрат на его формирование, использование и
развитие.
Кроме того, в зарубежных компаниях используются Total Renumeration
Letter – индивидуальные письма, в которых детально указываются затраты по
каждому сотруднику за год
2
.
Основные функции планирования затрат на персонал на предприятиях
возложены, как правило, на работников бухгалтерии и кадровой службы.
1
Сидоркина С. Методы планирования затрат на персонал // Кадровик. 2014. № 12. С. 30-39.
2
Байда Т.П. Проблемы формирования затрат на персонал фирмы // В
сборнике: Информационные системы и технологии как фактор развития экономики
региона II Международная научно-практическая конференция. 2013. С. 29-30.
50
Существуют различия в содержании затрат на основные и
вспомогательные функции. Затраты вспомогательной деятельности носят в
основном единовременный постоянный характер, их величина не зависит от
результативности деятельности по управлению персоналом. Затраты,
обременяющие основную деятельность персонала, относятся к переменным и
зависят от активности кадровой службы. К числу наиболее часто используемых
в практической деятельности для целей анализа, учета и планирования относят
следующие критерии: удельный вес затрат на персонал в объеме реализации,
абсолютная величина затрат на персонал, средние затраты на персонал
1
.
В качестве индикаторов эффективности затрат на персонал часто
используют общие критерии эффективности, например производительность
труда (это количественное отношение трудовых достижений к затратам труда).
Она определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне
организации (предприятия) в целом показатель производительности может
быть исчислен как отношение объема произведенной продукции к
среднесписочной численности промышленно-производственного персонала,
занятого в организации. Повышение производительности труда зависит от ряда
факторов: технического уровня производства, квалификации работников,
использования рабочего времени, организации труда, производства и
управления
2
.
Существует еще один обобщающий показатель, который позволяет
оценить эффективность работы организации в целом, является рентабельность.
Рентабельность позволяет соотнести полученную прибыль с издержками
3
.
Оценка экономической эффективности затрат организации на содержание
персонала чаще всего имеет косвенный характер и выражается в экономии
1
Байда Т.П. Проблемы формирования затрат на персонал фирмы // В
сборнике: Информационные системы и технологии как фактор развития экономики
региона II Международная научно-практическая конференция. 2013. С. 29-30.
2
Гладкова О.А. К вопросу об окупаемости затрат на персонал // Научный альманах.
2015. № 10-1 (12). С. 92-94.
3
Салихова А.А. Виды и оценка экономической эффективности затрат организации на
персонал // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2017. № 35. С. 117-121.
51
затрат рабочего времени и финансовых затрат на оплату штрафов за нарушение
регламентов трудовой деятельности работников.
Так, затраты на охрану труда берутся из себестоимости, а штрафы за
нарушения положения об охране труда берется из прибыли. В этом случае
целесообразно затрачиваться на охрану труда, что бы в дальнейшем не
выплачивать штрафы за нарушение из прибыли.
Затраты на питание берутся из прибыли. Пункты питания находятся на
территории предприятия и перерывы на обед регламентируются по
подразделениям предприятия. Затраты времени на прием пищи сокращаются,
уменьшается потеря нерациональной затраты по использованию рабочего
времени при возращении сотрудника на рабочее место. Кроме того, питание
становится более сбалансированным с точки зрения сохранности здоровья
работников. С позиции работника его затраты на питание уменьшаются и это
делает труд в данной организации более привлекательным, уменьшается
текучесть кадров
1
.
Транспортные расходы из прибыли и казалось бы ведут к увеличению
затрат на содержание персонала. Однако, они оправданы с позиции ликвидации
опозданий работников и сокращения затрат времени на врабатываемость
сотрудников в начале трудового дня.
Затраты на предоставление жилья берутся из прибыли и имеют
эпизодический характер и выделяются для привлечения дефицитных
высококвалифицированных специалистов.
Затраты на дополнительное медицинское обслуживание выделяются из
прибыли и стимулируют закрепляемость кадров на предприятии и сокращают
потери времени по причине заболеваемости сотрудников.
Таким образом, оценка экономической эффективности затрат
организации на содержание персонала имеют различные направления и
1
Гладкова О.А. К вопросу об окупаемости затрат на персонал // Научный альманах.
2015. № 10-1 (12). С. 92-94.
52
выражаются прямыми и косвенными показателями
1
. Оценка эффективности
затрат на персонал позволяет выявить не только причины снижения или
повышения эффективности, но и определить пути оптимизации затрат, что в
целом способствует совершенствованию всей системы управления персоналом
предприятия.
2.3. Организация и проведение аттестации персонала
Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, призванные оценить
соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям
выполняемой деятельности и может проводиться в виде квалификационного
экзамена, зачета, письменного или компьютерного тестирования, отчетов и
прочее.
В таблице 3 представлена классификация целей аттестации персонала.
Таблица 3
Цели аттестации персонала
2
Наименование
целей
Характеристика целей
Административные:
повышение; перевод,
понижение;
прекращение
трудового договора
Заполнение вакансии работниками, проявившими свои
способности, удовлетворение стремления к успеху.
Приобретение работником нового опыта. Если руководство
считает, что прекращение трудового договора с
работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги
в прошлом. Сокращение штатов.
Информационные
Информирование работников об относительном уровне их
квалификации, качества и результатов труда
Информирование о качественном составе персонала
организации, степени загрузки работников и
использовании их по специальности, совершенствовании
стиля и методов управления персоналом организации
Мотивационные
Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением
в должности работников. Изыскание резервов роста
производительности труда. Заинтересованность
работников в результатах своего труда и всей
организации. Использование экономических стимулов и
социальных гарантий.
1
Салихова А.А. Виды и оценка экономической эффективности затрат организации на
персонал // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2017. № 35. С. 117-121.
2
Уварова Т.И. Аттестация персонала // Альманах мировой науки. 2015. № 2-4 (2). С. 6-8.
53
Создание условий для более динамичного и всестороннего
развития личности
Эффективность работы организации складывается в целом из
эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе
потенциала каждого сотрудника. Эффективность использования аттестации,
как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в
первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения
ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру. С другой
стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от
установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой
компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует
руководство
1
.
Все организационные решения в организации, которые могут быть
запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы
аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно
возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее
эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании
юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как
объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная
процедура может принести в целом негативный результат для организации в
виде конфликтов и неоправданных временных затрат
2
.
Аттестация при правильном ее проведении несет в себе ряд
потенциальных выгод, как для организации, так и для аттестуемых работников.
1
Федоров А.В., Самарин С.В., Кулецкий В.Н., Каинов А.И., Ковальчук А.Ф., Гусев А.В.,
Макаров А.М., Лабунский Л.В., Довженок А.С., Коркина Т.А., Яблонских Н.В. Методика
подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности
производства // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический
журнал). 2015. № 4-19. С. 4-37.
2
Путинцева Е. В., Лямзенко В. В. Проведение аттестации персонала: методы, перспективы
развития // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2016. Т. 2. С. 401-405.
54
Но если в ходе аттестации будут допущены те или иные ошибки, то эти
потенциальные выгоды не будут реализованы, и аттестация может не дать
ожидаемых результатов.
Социальная эффективность аттестации персонала проявляется в
достижении позитивных, а также во избежание отрицательных с социальной
точки зрения изменений в организации
1
. К числу позитивных можно отнести
следующие изменения:
1. Обеспечение персонала надлежащего жизненного уровня:
− благоприятные условия труда. Повышение уровня сотрудничества и
доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят
аттестацию; повышение степени информированности работников о целях,
стратегии и текущей работе организации. Так, для работника условия труда
будут намного благоприятнее, если его психологически подготовят к
аттестации. Если аттестационная комиссия организации в межаттестационный
период, организует встречи с аттестуемыми и подробно объяснят задачи, цели
и процедуру аттестации, а также проанализирует весь материал, то работник не
будет испытывать чувство неуверенности и страха;
− улучшение социально-психологического климата в коллективе.
Потенциальные выгоды от аттестации может получить не только организация,
но и работники. Эти потенциальные выгоды для работников могут состоять
в следующем: признание достижений работников со стороны руководства
стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации;
работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую
ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в рабочее
поведение, в отношение к делу; работник получает возможность уточнить для
1
Федоров А.В., Самарин С.В., Кулецкий В.Н., Каинов А.И., Ковальчук А.Ф., Гусев А.В.,
Макаров А.М., Лабунский Л.В., Довженок А.С., Коркина Т.А., Яблонских Н.В. Методика
подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности
производства // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический
журнал). 2015. № 4-19. С. 4-37.
55
себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным
руководителем организации
1
;
− аттестация позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие
перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по
вертикали сверху вниз;
− аттестация при правильном ее проведении повышает уровень
приверженности работников своей организации и ее целям
2
.
Экономический эффект аттестации:
− снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров,
совершенствование кадровой структуры организации;
− сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой
ключевых категорий персонала;
− своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной
работе ключевых категорий персонала;
− повышение ценности человеческих ресурсов организации;
− повышение качества управления за счет установления с помощью
аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми
категориями персонала
3
.
Аттестация персонала дает возможность оценить потенциал и имеющиеся
возможности сотрудников; определить степень соответствия работников
занимаемой должности; выявить их внутренние резервы с целью повышения
эффективности труда в организации; повысить трудовою мотивацию
1
Платонова Н.А. Аттестация в системе управления персоналом // Дискуссия. 2016. № 7. С. 59-
64.
2
Ширяева Е.Н., Рябов В.Н. Совершенствование системы аттестации и оценки деятельности
персонала в организации // В сборнике: Приоритетные модели общественного развития в
эпоху модернизации: экономические, социальные, философские, политические, правовые
аспекты Материалы международной научно-практической конференции. В 5-ти частях.
Ответственные редакторы: Н. Н. Понарина, С. С. Чернов. 2016. С. 141-144.
3
Федоров А.В., Самарин С.В., Кулецкий В.Н., Каинов А.И., Ковальчук А.Ф., Гусев А.В.,
Макаров А.М., Лабунский Л.В., Довженок А.С., Коркина Т.А., Яблонских Н.В. Методика
подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности
производства // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический
журнал). 2015. № S-4-19. С. 4-37.
56
персонала; управлять служебно-профессиональным продвижением
сотрудников; разработать программы обучения персонала.
Выделяют четыре основных вида аттестации персонала:
1. Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум
раз в два года для руководящего состава и минимум каждые три года для
специалистов и остальных служащих.
2. Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки
обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе
результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.
3. Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень
профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более
высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые
обязанности
1
.
4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение –
требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных
обязанностей и требований на новом рабочем месте
2
.
Рассмотрим функции аттестации.
Функции организации по проведению аттестации персонала заключаются
в распределении обязанностей между линейными руководителями и кадровыми
службами (таблица 4).
Таблица 4
Распределение функций аттестации
Линейные руководители
Кадровые службы
1. Дают оценку сотрудникам
2. Участвуют в работе аттестационных
комиссий
1. Организуют аттестационные
процедуры
2. Обрабатывают и анализируют данные
аттестационной процедуры
3. Осуществляют хранение и
использование кадровой информации
1
Платонова Н.А. Аттестация в системе управления персоналом // Дискуссия. 2016. № 7. С.
59-64.
2
Федоров А.В., Самарин С.В., Кулецкий В.Н., Каинов А.И., Ковальчук А.Ф., Гусев А.В.,
Макаров А.М., Лабунский Л.В., Довженок А.С., Коркина Т.А., Яблонских Н.В. Методика
подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности
производства // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический
журнал). 2015. № 4-19. С. 4-37.
57
Функция мотивации при проведении аттестации персонала направлена на
повышение значимости результата труда работника для достижения
поставленной им цели. Она ориентирует его на постоянное совершенствование
и развитие личных способностей и возможностей, профессиональных знаний и
умений. Стимулирующим фактором при проведении аттестации персонала
выступает стремление работника самоутвердиться в организации, повысить
должностной статус, сделать карьеру
1
.
Контрольная функция аттестации персонала состоит в периодической
оценке профессионально-важных качеств работников организации в плане
соответствия занимаемым должностям. Данная функция аттестации позволяет
снизить риск продвижения некомпетентных сотрудников, выявить внутренние
резервы работников, повысить эффективность трудовой деятельности
персонала организации
2
.
Аттестация персонала должна соответствовать определенным
требованиям и основываться на объективных принципах. К основным
требованиям к аттестации следует отнести: объективность, оперативность,
гласность, результативность. Объективность предусматривает рассмотрение
определенных групп показателей, характеризующих действия работника, его
поведение, полученный результат; оперативность - своевременность
проведения оценки персонала, ее регулярность; гласность - это информация о
результатах проведения процедуры аттестации; результативность - принятие
административных мер по результатам оценки персонала. Принципами
аттестационной оценки персонала являются: научность, комплексность,
законность, принцип обратной связи, принцип вознаграждения, ротации.
Принцип комплексности оценки персонала состоит в учете всех групп
1
Платонова Н.А. Аттестация в системе управления персоналом // Дискуссия. 2016. № 7. С.
59-64.
2
Мороз О.Н. Аттестация – важнейший компонент управления персоналом // Вестник
СГУГиТ (Сибирского государственного университета геосистем и технологий). 2013.
№ 4 (24). С. 86-100.