58
факторов, воздействующих на трудовую деятельность работников
1
. Эти
факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников,
надлежит рассматривать как со стороны работника, так и со стороны
организации. Факторы, действующие со стороны работника, - здоровье,
возраст, характер, темперамент, способности, компетентность, деловые и
личные качества, осознание значимости своего труда в организации,
удовлетворенность результатом проделанной работы, возможность
самореализации, чувство сопричастности к общей цели организации, качество
труда. Со стороны организации: физические условия труда, характер и
содержание труда, оснащенность производства, стиль руководства,
квалификация и профессиональные знания руководителя, воздействие на
мотивацию труда в организации, обучение персонала, карьерный рост, трудовая
этика, возможность самореализации, организационная культура, социальная и
правовая защищенность работников
2
.
Правильно организованная и проведенная аттестация способна выявить
многие проблемы в системе управления организацией, поскольку основной ее
целью является не массовая оценка работников, а глубокий разбор
индивидуальных достижений или ошибок работников в конкретных
структурных подразделениях. Руководители структурных подразделений и
компаний должны помнить, что согласно Трудовому кодексу РФ недостаточная
квалификация работника должна быть подтверждена результатами аттестации.
Аттестация, проводимая коллегиально, помогает в значительной степени
избежать следующих основных проблем:
− оценки деятельности работника на основе дружеского расположения
руководителя, возникающего вследствие неформальных отношений;
1
Осин А.А. Оценка и аттестация персонала // Вестник МГТУ Станкин. 2016. Т. 2. № 1. С.
115-118.
2
Федоров А.В., Самарин С.В., Кулецкий В.Н., Каинов А.И., Ковальчук А.Ф., Гусев А.В.,
Макаров А.М., Лабунский Л.В., Довженок А.С., Коркина Т.А., Яблонских Н.В. Методика
подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности
производства // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический
журнал). 2015. № 4-19. С. 4-37.
59
− оценки деятельности работника на основе личной антипатии
руководителя или его ближайшего окружения;
− оценки деятельности на основании преднамеренного завышения
требований со стороны руководителя, желающего таким образом
стимулировать работников на повышение результативности труда;
− оценки деятельности по второстепенным признакам;
− субъективной оценки деятельности работника со стороны коллег или
руководства
1
.
Рассмотрим этапы процесса аттестации персонала.
В настоящее время нет единого правового акта, определяющего перечень
работников, которые подлежат аттестации в организации, поэтому
работодатели согласно Трудовому кодексу РФ самостоятельно определяют
круг аттестуемых сотрудников в локальных нормативных актах
2
.
Процедура аттестации сотрудников, как правило, включает в себя четыре
основных этапа: подготовительный этап; оценку трудовой деятельности
работника; проведение аттестации; принятие решения по результату.
Рассмотрим перечисленные этапы более подробно
3
.
Подготовительный этап аттестации. В рамках данного этапа происходит
подготовительная работа, которая включает в себя следующие мероприятия:
составление приказа о проведении аттестации и выбор состава аттестационной
комиссии, разработку положения об аттестации, составление списка
работников, которые в дальнейшем будут проходить аттестацию, подготовку
оценочных и аттестационных листов. Так же в ходе подготовительного этапа
персонал должен быть информирован о сроках, целях и особенностях
проведения аттестации.
1
Платонова Н.А. Аттестация в системе управления персоналом // Дискуссия. 2016. № 7. С.
59-64.
2
Шарунова Е.В., Кабанец Н.А. Аттестация персонала как один из способов оценки
работников предприятия // Kant. 2016. № 2. С. 28-31.
3
Платонова Н.А. Аттестация в системе управления персоналом // Дискуссия. 2016. № 7. С.
59-64.
60
Под аттестационным листом понимается документ, содержащий все
сведения о сотруднике, полученные в процессе аттестации. Единой
унифицированной формы аттестационного листа не существует, работодатели
самостоятельно разрабатывают их содержание исходя из целей аттестации.
Состав аттестационной комиссии, как правило, утверждается
собственником или руководителем предприятия совместно с руководителем
службы кадров. Ее представители назначаются из числа сотрудников
организации. Аттестационная комиссия осуществляет свою деятельность без
отрыва от выполнения основных должностных обязанностей
1
.
На этапе оценки трудовой деятельности работника проводятся
мероприятия по оценке уровня знаний, умений, навыков и результатов
трудовой деятельности персонала. Оценка рабочих показателей позволяет
выявить потенциал и определить процесс построения и реализации карьерной
стратегии сотрудника. Суть карьерной стратегии состоит в организации
карьеры сотрудника таким образом, чтобы сам способ продвижения
обеспечивал оптимальное использование мотивационных механизмов и
ослаблял действие сдерживающих факторов
2
.
Этап проведения аттестации включает организацию заседания
аттестационной комиссии, на котором присутствуют аттестуемые сотрудники и
их непосредственные руководители. На заседании рассматриваются материалы,
направленные на аттестацию, заслушиваются выступления аттестуемых
сотрудников и их руководителей, обсуждаются собранная информация,
формируются заключения и выносятся рекомендации. Далее в ходе обсуждения
аттестационная комиссия (в отсутствие аттестуемых работников) путем
открытого голосования дает каждому сотруднику одну из следующих оценок:
1
Скрипка И.И. Аттестация как форма оценки персонала // Альманах современной науки и
образования. 2013. № 5 (72). С. 157-159.
2
Федоров А.В., Самарин С.В., Кулецкий В.Н., Каинов А.И., Ковальчук А.Ф., Гусев А.В.,
Макаров А.М., Лабунский Л.В., Довженок А.С., Коркина Т.А., Яблонских Н.В. Методика
подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности
производства // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал).
2015. № 4-19. С. 4-37.
61
полное соответствие занимаемой должности; несоответствие занимаемой
должности; соответствие занимаемой должности только при условии
улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и
прохождения повторно аттестации через год
1
.
Оценка деятельности работника, проходящего аттестацию, а также
выводы и рекомендации аттестационной комиссии формируются в оценочном
голосовании. В случае отсутствия аттестуемого сотрудника на заседании
аттестационной комиссии по уважительным причинам заполнение оценочного
листа откладывается на некоторое время. Однако неявка аттестуемого без
уважительных причин не влияет на проведение мероприятий. В таком случае на
вопросы членов аттестационной комиссии обязан отвечать непосредственный
руководитель работника. Заседание аттестационной комиссии документально
оформляется в виде протокола, который подписывается председателем
комиссии и секретарем. Составляется один протокол для всех работников,
сведения о которых были рассмотрены в течение одного заседания. Однако,
если аттестуемые сотрудники трудятся в разных отделах, то протоколы
заполняются для каждого подразделения отдельно
2
.
Этап принятия решения по результату. В процессе принятия решения на
основе результатов аттестации учитываются следующие основные аспекты:
− выводы и предложения, обозначенные в отзывах непосредственных
руководителей аттестуемых;
− оценка трудовой деятельности работника, его квалификация;
1
Михайлов Ю. М. Аттестация персонала [практическое пособие] : правовые и
организационные основы аттестационной процедуры; особенности аттестации работников
различных категорий: локальные нормативные акты компаний, регламентирующие
аттестацию: реализация аттестационных решений: ситуации и документы : 55 чек-листов для
оценки деловых качеств персонала / Ю. М. Михайлов. Москва, 2015.
2
Федоров А.В., Самарин С.В., Кулецкий В.Н., Каинов А.И., Ковальчук А.Ф., Гусев А.В.,
Макаров А.М., Лабунский Л.В., Довженок А.С., Коркина Т.А., Яблонских Н.В. Методика
подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности
производства // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический
журнал). 2015. № 4-19. С. 4-37.
62
− оценка деловых и личностных качеств и степени их соответствия
требованиям занимаемой должности и рабочего места;
− мнение каждого члена аттестационной комиссии, касаемо деятельности
аттестуемого (может быть субъективным);
− анализ характера изменений на основе сравнения материалов
предыдущей аттестации и текущих материалов;
− личное мнение аттестуемого работника о его трудовой деятельности, о
планах и потенциальных возможностях
1
.
Особенности процесса принятия решения могут быть разными для
каждой организации исходя из ее целей и специфики деятельности.
Рекомендации аттестационной комиссии связаны со следующими
аспектами кадровой политики организации: продвижение на вышестоящую
должность, поощрение за высокие результаты труда, повышение заработной
платы, перевод на другую должность, высвобождение
2
.
Система аттестации в иностранных компаниях применяется, но несколько
в ином виде. Например, аттестационная комиссия называется экспертным
советом (экспертной комиссией или экспертным центром), и его рассмотрению
подлежат вопросы повышения должности, направления на учебу или
стажировку, разбора внутренних конфликтов, увольнения работников.
Использование экспертных советов в большей степени относится к
европейским, японским, южнокорейским компаниям и в меньшей степени к
американским и австралийским. Всесторонний анализ различных ситуаций на
экспертных советах позволяет руководству принимать наиболее правильное и
обоснованное решение, способствует формированию корпоративной культуры,
вселяет в работников уверенность в том, что их мнение о совершенствовании
системы управления и технологических процессов действительно будет
1
Платонова Н.А. Аттестация в системе управления персоналом // Дискуссия. 2016. № 7. С.
59-64.
2
Данилов А.Г. Аттестация как система оценки уровня квалификации персонала // В
сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТРУДА И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
ПОТЕНЦИАЛА МЕЖВУЗОВСКИЙ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ. ПОД РЕДАКЦИЕЙ
В.И. СИГОВА И С.В. КУЗНЕЦОВА. Санкт-Петербург, 2016. С. 52-57.
63
услышано, а в случае возникновения конфликтов администрацией будет
принято обоснованное решение.
Выводы по главе 2
Кадровое планирование – это выявление потребности организации в
количественных и качественных показателях персонала. Сущность кадрового
планирования, можно определить, как необходимую (минимально
необходимую) численность персонала и набор профессионально –
квалифицированных свойств.
Найм, оценка, отбор и прием новых работников обеспечивают режим
нормального функционирования организации; закладывают фундамент
будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена эта работа, в
значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в
достижение целей организации и качество производимой продукции или
предоставляемых услуг. Найм, оценка, отбор и прием персонала являются
продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из
ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным
практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Затраты на персонал – это множество затрат, возникающих в связи с
управлением персоналом на предприятии, начиная с этапа определения
потребности в кадрах, подбора, отбора, деловой оценки и найма кандидатов,
замены персонала и включая затраты на развитие качественных характеристик
рабочей силы, мотивацию сотрудников, в связи с прекращением трудовых
отношений и затраты на функционирование системы управления персоналом.
Исходным пунктом при разработке плана расходов на кадры является
качественный и количественный кадровый состав организации. Основные
функции планирования затрат на персонал на предприятиях возложены, как
правило, на работников бухгалтерии и кадровой службы.
Управление затратами на персонал должно основываться на
совершенствовании оценки эффективности этих затрат. Все большее
64
распространение в практике российских предприятий получает метод
ключевых показателей эффективности, подразумевающий анализ затрат на
персонал по целому ряду показателей, для которых заданы конкретные
значения. Данная система обладает рядом достоинств: она фиксирует
показатели эффективности для каждого из направлений работы с персоналом,
учитывает влияние деятельности по управлению персоналом на финансовые
показатели предприятия и пр.
Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, призванные оценить
соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям
выполняемой деятельности и может проводиться в виде квалификационного
экзамена, зачета, письменного или компьютерного тестирования, отчетов и
прочее.
Аттестация - не средство для давления на работников, а элемент
управления организацией, подтверждающий правильность кадровой политики
организации, выявляющий сильные и слабые стороны в управлении
человеческими ресурсами, а также обоснованность и эффективность
использования финансовых ресурсов, направленных для их развития. В
настоящее время некоторые руководители, к сожалению, используют
процедуру аттестации в целях увольнения «неподходящих» сотрудников. Такой
подход является неправильным. Аттестация будет эффективной и объективной
только в том случае, если собственник или генеральный директор организации
не будет подходить к этой процедуре излишне формально. По результатам
аттестации необходимо на практике реализовывать конкретные мероприятия,
соответствующие тем целям, которые были заявлены руководством перед
началом оценки.
65
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой
политики компании «Kazema Supply and Parts KSP Member of
Kazema Holding»
3.1. Общая характеристика организации
«Kazema Global Holding» (Kazema) – международная компания, которая
владеет и инвестирует около 22 компаний с общим годовым объемом продаж в
2009 г., примерно в 85 миллионов долларов США.
Первоначальный бизнес Kazema начался в 1976 г., а офисы, склады,
центры сбыта, торговые представительства компании находятся по всему
Кувейту и в настоящее время расширяются на региональном уровне в GCC,
арабских и ближневосточных стран.
Основной бизнес компании - это кондиционирование и охлаждение, и в
настоящее время основное внимание уделяется основным четырем секторам:
сектору контрактов, сектору поставщиков коммунальных услуг, сектору услуг
и торговому сектору.
Главный офис компании находится в Катаре (Доха).
Объектом исследования в работе является представительство компании в
республике Казахстан - «Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema
Holding» (представительство в Казахстане).
Организационная структура представительства компании представлена
на рисунке 5.
На предприятии установлена линейно-функциональная организационная
структура.
66
Рисунок 5 - Организационная структура компании «Kazema
Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане)
Компания «Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding»
(представительство в Казахстане) имеет финансовые показатели деятельности
за 2015–2017 гг., представленные в таблице 5.
Таблица 5
Основные финансово-экономические показатели
Показатели
2015
год
2017
год
Отклонение
абсолю
тное
относи
тельно
е
1
2
3
4
5
Выручка от продаж, тыс. руб.
Среднесписочная численность
работающих, чел.
в том числе АУП
в том числе торговых работников
Производительность труда, тыс. руб.
- на одного работника
- на одного рабочего
52 447
95
22
73
552,07
718,45
55 815
88
20
68
634,27
820,8
+3 368
-7
-2
-5
+82,2
+102,35
+6,42
-7,37
-9,1
-6,85
+14,9
+14,25
Коммерческий директор
Финансовый директор
Специалист по планированию
Специалист по финансам
Главный бухгалтер
Специалист по кадрам
Специалист по административно-
хозяйственной части
Начальник отдела
Менеджер по
снабжению
Менеджер по сбыту
Продавцы-
консультанты
Кладовщик
Директор
67
Стоимость активов, тыс. руб.
в том числе
- внеоборотных активов
- оборотных средств
Себестоимость услуг и продукции,
тыс. руб.
Затраты на рубль реализации, коп.
2 820
1 765
1 055
51 400
98
3 347
2 058
1 289
54 840
98,2
+527
+293
+234
+3 440
+0,2
+18,68
+13,54
+3,22
+6,7
+0,2
Прибыль от продаж, тыс. руб.
Прибыль по всем видам деятельности,
тыс. руб.
Чистая прибыль, тыс.руб.
Рентабельность услуг, работ и
продукции, %
Рентабельность капитала, %
1 047
990
792
1,54
28,08
975
908
726
1,32
21,7
-72
-82
-66
-0,22
-6,38
-6,87
-8,28
-8,33
-14,28
-22,72
Как видно из таблицы, в 2017 г. объем реализации продукции Компания
«Kazema Supply and Parts KSP Member of Kazema Holding» (представительство
в Казахстане) составил 55 815 тыс. руб., что на 6,42% больше чем в 2015 г.
Наряду с увеличением выручки, наблюдается рост себестоимости
реализованной продукции, так если в 2015 г. она составляла 51 400 тыс. руб., то
в 2017 г. данная величина выросла на 3 440 тыс. руб. и составила 54 840 тыс.
руб.
В 2017 г., по сравнению с 2015 г., затраты на 1 руб. реализации составили
0,982 руб., что свидетельствует о том, что выручка от реализации продукции
была незначительно выше ее себестоимости. Показатели рентабельности
деятельности и капитала в 2017 г. уменьшились на 0,22% и 6,38%
соответственно, что свидетельствует об ухудшении деятельности предприятия.
В 2017 г. за счет роста выручки от реализации продукции и уменьшения
среднесписочной численности работников на 7 человек, показатель
производительности труда вырос с 552,07 тыс. руб. в 2015 г. до 634,27 тыс. руб.
в 2017 г.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы
прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние
условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой
активности добиться невозможно. Проведем анализ состава и структуры