55
Предельный уровень соотношения средней заработной платы
директора к средней заработной плате работников учреждения, формируемой
за счет всех источников финансового обеспечения, и рассчитанной за
календарный год, устанавливается в кратности не более 5.
На основе опроса сотрудников гимназии №60 г. Алматы Республики
Казахстан составим собирательный портрет коллектива и оценим кадровую
стратегия управления персоналом.
Работают в гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан в
основном, это женщины. Более половины респондентов состоят в браке и
имеют детей: 17,6% - одного ребенка, 32% - двух, 9% - трех, 2,2% - более
трех, не имеют детей 1,8% респондентов.
Среди участников опроса высок процент разведенных и матерей-
одиночек (34%), из которых 26,6% имеют детей: 11,7% - одного ребенка,
11,4% - двух, 2,5% - трех, 1% - более трех.
Почти 58% респондентов в возрасте от 31 года до 50 лет, около 19%
люди предпенсионного и пенсионного возраста и 21,5% - это молодежь от 22
до 30 лет. Начинающих специалистов в возрасте до 22 лет - лишь 1,6%.
Занимаясь самообразованием, респонденты выписывают и читают
«Аргументы и факты» (50,4%), «Комсомольскую правду» (37,2%).
Профессиональные же издания читают немногие. «Учительскую газету»
всего 12,4% респондентов, «Справочник руководителя» - 17%,
«Официальные документы в образовании» - 16,4%.
Методическую литературу по школьному воспитанию читают только
10 человек, журнал «Школьное воспитание» - 27 человек из числа
опрошенных.
Практически у половины респондентов (46,5%) показатель
материального положения является критически низким, не позволяющим
полностью удовлетворять даже физиологические потребности, у 32,7% семей
- низким, обеспечивающим физиологическое выживание и минимальное
56
удовлетворение основных потребностей (то есть на уровне полутора
прожиточных минимумов).
В ходе исследования была проанализирована оценка респондентами
собственного материального положения, которая определяется не только
заработком самого работника, но и доходами других членов семьи.
Лишь 0,6% из числа респондентов-«школьников» не отказывают себе
ни в чем; 3,8% могут позволить себе и хорошо питаться, и приобретать
понравившуюся бытовую технику, и даже откладывать на «черный день». А
вот около 50%, питаясь нормально, могут купить себе только самую
необходимую одежду. Приобретение или ремонт бытовой техники ставит их
уже в затруднительное положение.
Почти 8% из числа опрошенных не хватает средств даже на
нормальное питание. К ним можно отнести весь вспомогательный персонал
гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан.
Одной из задач исследования было выявление факторов
привлекательности работы в школьном учреждении. Оказалось, что только
65,2% респондентов нравится работать с детьми. Они считают, что, имея
«склонность к этой работе», занимаются нужным и ответственным делом.
При этом 26,7% подчеркнули, «что работой своей довольны и не думают ее
менять», остальных (38,5%) работа вполне устраивает, несмотря на
некоторую неудовлетворенность.
Вызывает беспокойство тот факт, что 32,7% респондентов хотели бы
уйти со своей работы. На вопрос «В чем причины такого желания» ответы
распределились следующим образом (рис.9)
57
53%
12%
15%
6%
7%
7%
Неадекватная оплата
труда
Изза чрезмерной
загруженности
Неудовлетворительные
бытовые условия
Уход на пенсию
Поиск другой работы
По состоянию здоровья
Рисунок 9 – Результаты опроса респондентов, на вопрос «По
какой причине вы бы ушли с гимназии №60 г. Алматы
Республики Казахстан
Из числа желающих уйти из школьного учреждения большинство
останавливает отсутствие уверенности в том, что они смогут найти другую
работу. Если же говорить об условиях труда, то 61,5% респондентов сказали,
что хотели бы работать в лучших условиях. «В таких условиях работать
невозможно», констатировали 4,1%.
Низкий уровень материальной обеспеченности работников школьных
учреждений не может не влиять на их настроение и самочувствие. Данные
исследования это подтвердили. Несмотря на то, что только 13,7%
респондентов работают на 1,5-2 ставки, абсолютное большинство
опрошенных (99,4%) отметили, что за неделю у них накапливается усталость.
При этом у 33,8% за выходные дни трудоспособность восстанавливается, а
вот 17% респондентов не могут полностью восстановить свои силы.
Из причин, вызывающих такое самочувствие в конце рабочей недели,
опрашиваемые отметили: (рис.10) большие нагрузки на работе; слабое
здоровье или возраст; эмоциональные и физические перегрузки на работе;
общую неудовлетворенность работой.
58
36%
29%
35%
большие нагрузки на
работе
слабое здоровье или
возраст
эмоциональные и
физические перегрузки
на работе
Рисунок 10 – Причины плохого настроения сотрудников в
гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан
Понятно, что функциональная усталость оказывает негативное влияние
на здоровье работников и прежде всего воспитательского корпуса гимназии
№60 г. Алматы Республики Казахстан. Из общего числа опрошенных только
31,5% не указали свое заболевание, что позволяет считать их здоровыми
людьми. Остальные же страдают различными заболеваниями, которые
возникают, как считают респонденты, из-за слишком нервной работы
(13,1%), в связи с возрастом (17,5%), из-за конфликтов в семье (3,3%), по
многим причинам - 17,9%. Болезни носят хронический характер у 23%
респондентов.
Наиболее часто называемая болезнь - гипертоническая. Беспокоит она
29% работников гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан. На втором
месте - вегето-сосудистая дистония (18,3%), на третьем - заболевания
сердечно-сосудистой системы (10,7%), на четвертом - болезни желудочно-
кишечного тракта (9,6%), на пятом - миопия (8,8%).
Несмотря на то, что все работники гимназии №60 г. Алматы
Республики Казахстан ежегодно проходят медицинское обследование,
нормально лечиться и отдыхать им не приходится. На вопрос «Где вы
проводите свой отпуск?» респонденты ответили: дома - 82,4%, на даче -
8,4%, на местных курортах - 4%, кто-то работает в лагере и т. п.
59
Исследование позволило сделать вывод, что отсутствие ясной и
последовательной кадровой политики в сфере дошкольного образования на
федеральном, региональном и муниципальном уровне и в первую очередь
низкая зарплата работников являются главной причиной снижения
престижности труда в гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан,
преградой для обновления кадров и повышения эффективности школьного
образования.
Сегодня профсоюзы продолжает бороться за достойную зарплату для
школьных работников, настаивает на уменьшении нормы часов
педагогической нагрузки, увеличении продолжительности отпуска,
реализации права на досрочную трудовую пенсию для управляющего
персонала гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан, установлении
доплат за работу с родителями.
Для успешной мотивации учителей не существует серьезных
объективных препятствий, но возникают многочисленные и плохо
преодолеваемые субъективные преграды: неадекватные решения отдельных
членов администрации, неосведомленность коллектива, сплетни и
стереотипы мышления в нем. Все больше сотрудников работает по срочным
контрактам (чаще трехлетним), что также снижает их заинтересованность. Да
и сама психология людей за период рыночных отношений значительно
изменилась.
Директору гимназии необходимо учитывать, что все люди
мотивируются различными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы
дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся.
Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации
помогут социально-психологические типы.
Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на
небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей
квалификации. Они довольно инертны, пассивны в делах коллектива,
60
стремятся осваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать,
прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их
сверхзадача - справиться с возложенными должностными обязанностями.
Однако через год-два все изменится.
Профессионалы - высококвалифицированные специалисты,
работающие прежде всего на результат. Они реалистичны, активные,
инициативные, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на
себя различные общественные поручения.
Создатели - это креативные личности, интеллектуалы, которые
предпочитают эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы,
подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Создатели способны
выдвигать идеи и реализовывать их, но просто уживаются в коллективе, так
как излишне критичны и самокритичны.
Пунктуалы ценят комфортность работы, ее своевременное начало и
завершение, четкость и спланированность действий руководства.
Хранители традиций чувствуют наставниками, неформальными
лидерами.
Мэтры, находясь в стороне от привычной суеты, обладают механизмом
влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют
судьбоносные решения.
Проанализируем систему мотивации в гимназии №60 г. Алматы
Республики Казахстан.
Успешная мотивация труда возможна, когда работник уверен, что
затрачиваемые им усилия позволяют достичь желаемого результата. Если
люди чувствуют, что прямой связи между приложенными усилиями и
полученным результатом в итоге не наблюдается, то мотивация ослабевает.
Необходимо помнить, что даже однократное несоответствие результатов
работы и поощрения способно привести к потере желания трудиться с
полной отдачей в целях достижения успеха организации.
61
Мотивация деятельности слабая еще и тогда, когда педагог не уверен,
что вообще получит вознаграждение за свой труд. Мотивация деятельности
обычно бывает слабой в ситуации, когда педагог должен затратить слишком
много сил для получения нужного результата, при том, что он понимает –
достичь успеха с меньшими затратами не представляется возможным.
Для повышения познавательного интереса к обучению необходимо
шире использовать новые педагогические технологии учебной деятельности
учащихся и учителя на уроке. Активнее проводить внеклассные
мероприятия, беседы на классных собраниях учеников и родителей,
разъясняющие важность получения знаний, об обязанности учащихся
хорошо учиться, а родителей - контролировать посещаемость занятий учебу
своих детей.
Как показывают многочисленные исследования, эффективность
трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда их усилия
определяются внутренней мотивационной доминантой. Поэтому
руководителю в работе к с персоналом не к стоит ориентироваться только на
материальные к стимулы или различные формы обеспечения признания труда
работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных
категорий к в результате аттестации, обобщение к передового опыта и т.п.).
Важно к всячески поддерживать к интерес педагогов к к содержанию работы, к
участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может
быть к значимо по отношению к к достаточно к молодым сотрудникам, которые
скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть гимназию, если она
не обеспечивает удовлетворение их потребностей. Можно выделить пять
групп педагогов в гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан с
различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа
их работы.
1 группа - педагоги к с доминированием к внутренних мотиваций, для
которых к характерно стремление к к творческому росту, активность к в
62
инновационной деятельности, желание к иметь интересную работу (стаж 2-10
лет, >15 лет).
2 группа – педагоги с доминированием внутренней и внешней
положительной к мотивации. Для них характерно стремление к достижению
различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание
добиться признания, ориентация на саморазвитие.
3 группа – педагоги с доминированием внешней положительной
мотивации ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они
весьма чувствительны к материальным стимулам. Именно такие педагоги
наиболее подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет
руководителям даже при ограниченном количестве организационных,
включая финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд (<5 лет, 10-20
лет).
4 группа – педагоги с ведущими внешними положительными и
отрицательными мотивациями. Так же как педагоги 3 группы, они
ориентируются в процессе труда на внешние оценки своей работы, но при
этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и
безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории
стремятся избежать дисциплинарных взысканий и критики (стаж >20 лет).
5 группа – педагоги с доминирующими внешними отрицательными
мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным
изменениям инновациям в педагогической деятельности. При выборе места
работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в
общеобразовательном учреждении, психологическому климату в нем. В
процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся удовлетворить свои
физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных
претензий, наказаний избежать санкций. Поскольку удовлетворить
перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению
определенного статуса, то потребность в признании также очень часто
63
является одной из наиболее актуальных для данной категории работников
(стаж >20 лет, пенсионеры).
Как правило, каждый работник определяет, за какие именно действия
он получает награду и стремится выполнять те из них, которые приносят
вознаграждения. Учитель, который эффективно применяет отработанные
педагогические приемы и добивается высоких показателей от учеников,
заслуживает признания со стороны руководства.
Таблица 9
Уровень успеваемости и качества знаний в гимназии №60 г.
Алматы Республики Казахстан
Введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях
актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов
и построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях.
Однако, в настоящее время не существует универсальной теории
мотивации. Все работники обладают различными свойствами, в силу чего
руководителям не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах
любого руководителя создать среду и изыскать возможности, которые
помогут достичь работникам высокого уровня мотивации.
Так или иначе, все факторы мотивации, возможно свести к нескольким:
признание и одобрение; личностное развитие; безопасные и комфортные
условия для работы; значимость деятельности; справедливость в оценке
результатов в работе; заработная плата, включающая стимулирующие
выплаты; социальный пакет (например, медицинский осмотр, организация
отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д.).
Система мотивации работников образовательного учреждения
Учебный
год
2012/2013
2013/2014
2014/2015
2015/2016
2016/2017
2017/2018
Качество
знаний
43,6%
42%
41,9%
42%
49,6%
53,6
Уровень
обученности
97,7%
97%
97,4%
99,3%
99,2%
99,0
64
включает комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность
деятельности работника с легально закрепленными результатами
деятельности учреждения в целом. При этом эффективность любой системы
мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации
конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за
счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности
предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных
участников образовательного процесса в процедуре принятия
устанавливаемой системы мотивации.
Установлено, что достаточно высоко в иерархии мотивов педагогов
стоят мотивы достижения безопасности – желание иметь стабильную работу,
социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д.
Присутствуют и мотивы аффиляции, мотивы достижения, справедливости.
На более низких позициях по выраженности идут мотивы
самостоятельности, состязательности, потребности во власти. Спектр
возможностей нематериального стимулирования гораздо шире, чем, кажется
на первый взгляд, и не состоит исключительно из метода «кнута и пряника».
В приложении 8 представлен достаточно большой спектр методов и форм
мотивации персонала гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан. В
перечень включены методы как материальной, так и нематериальной
мотивации. Каждая группа методов базируется на тех или иных мотивах,
существующих у педагогов гимназии. Из способов повышения мотивации
можно выделить экономические, интеллектуально-творческие, ресурсные и
статусные способы.
Экономические способы – это материальное поощрение. Материальная
поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-
профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов.
Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали
себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, а другие,