65
таким образом иногда пытаются удержаться. Наиболее реалистичные
малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше
психологические задачи и могут оказаться полезными на некоторое время.
Они ни к чему не обязывают и могут применяться ко всем членам
коллектива.
К таким вариантам относятся: премия по итогам работы или
определенного периода (учебной четверти, года); бесплатная путевка в
санаторий или дом отдыха для педагога или его детей; льготный абонемент
на оплату бассейна или тренажерного зала; экскурсии и другие виды досуга
(абонемент в театр, кино и др..); корпоративные праздники и вечеринки.
Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки,
применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли
представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна
степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для
учреждения. К таким способам стимуляции можно отнести: аттестацию на
высшую категорию, содействие в получении гранта на реализацию
значимого педагогического проекта, предоставление возможности вести
платные дополнительные образовательные услуги; разрешение на работу по
совместительству, назначение на руководящую должность.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда предоставляется
большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не
способствует поддержанию рабочей активности на необходимом уровне.
Применение этого метода может быть полезным для достижения
краткосрочных повышений в рабочей активности. В конце концов,
происходят определенные накладки или привыкание к этому виду
воздействия. Однобокое воздействие на работников лишь денежными
методами не может привести к долгосрочному повышению мотивации
педагогической деятельности. Среди к педагогов к распространено к мнение, что к
повышение зарплаты – наиболее к действенное средство к поощрения их
66
деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, к кто превыше всего к
ставит уровень к дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых,
экономические способы стимулирования к мотивации вообще к имеют
ограниченную к эффективность. Поэтому руководству к чаще необходимо к
задумываться о других, нематериальных, стимулах. к
Интеллектуально-творческие к к способы – способы мотивации творческих к
кадров, которые кбы обеспечивали их образовательного и профессионального
роста. Данные к подходы к востребованы к в работе с активными к
профессионалами, креативными личностями. Даже к разовое использование к
такой к мотивации к может быть полезно. Оно к необходимо одаренному педагогу
к для дальнейшего к саморазвития.
Конечно, долгосрочные к способы к интеллектуально-творческой
мотивации к перспективнее. В них к заложена концепция к делегирования
полномочий, к благодаря повышается к уровень квалификации педагога. К к
известным вариантам к такой мотивации к можно отнести: поручение к работы,
которая к представляет интерес в силу своей престижности к и ответственности;
направления к на инновационные курсы повышения к квалификации, к
стажировки, к переподготовку с получением второго к высшего к образования, к эко
предоставление к возможности работать в наиболее к престижных к классах
(группах).
Ресурсные к способы – это способы к мотивации, позволяющие экономить
к время специалиста к или к распределять его более к эффективно. Эти к приемы
окажутся к близки к пунктуалам, которые к хотят оптимизировать к свое
пребывание к на работе. Данное к стремление, прежде всего, к связано с семьей
(строительство к семейного к гнезда, воспитание детей, уход к за больными к
родственниками), а к также к может к быть вызвано к занятостью на к другой работе,
общественной к деятельностью, наличием к любимого увлечения и др..
Пунктуалы к предпочитают: дополнительные к отгулы (в течение к года или к до
отпуска); удобный график отпуска, к а также его к непрерывность; самый к
67
компактный (без окон) график работы, методические к часы и дни,
возможность к выбора к учебной нагрузки. К к ресурсным к способам
стимулирования к относят такие инструменты к руководителя, как к
предоставление к постоянного кабинета, дополнительного к оборудования к или
новой к мебели, создания к комфортной к рабочей к обстановки (шторы, жалюзи,
стенды, картины и т. П.). Статусные способы призваны повышать роль
педагога в коллективе. Они особенно ценны для хранителей традиций
образовательного учреждения. В их число входят: административная помощь
в решении конфликтных ситуаций (между педагогами или родителями
учащихся); публичная похвала на совещании или педсовете; вынесение
благодарности в приказе, представление грамоты или звания; выражение
благодарности со стороны детей и их родителей.
Директор, который стремится к тому, чтобы учебное заведение
работало успешно, должен возвышать своих педагогов. При этом делать это
необходимо в любых случаях. Учителя и так считают себя обделенными,
поэтому нелишним будет подтвердить их профессиональную успешность.
Ибо успех гимназии сегодня в большинстве определяется личными
качествами педагогов.
При разработке системы мотивации необходимо неукоснительно
соблюдать следующие основные принципы:
Платить за результат или успех;
Использовать единые прозрачные правила, регулирующие
разницу доходов различных групп и категорий работников;
Управлять ожиданиями сотрудников. Если созданная система
мотивации не оправдывает ожидания сотрудников, то она не будет работать;
Конкурировать на рынке труда: компенсационный пакет должен
формироваться с учетом предложений ключевых конкурентов.
68
Поэтому для того чтобы применение вышеперечисленных способов
дало результат, руководитель должен, прежде всего, решить следующие
задачи:
Определить показатели работы, за которые ОУЗ намерено
поощрять сотрудников, критерии их оценки;
По результатам прямого опроса выявить основные потребности
педагогов и учитывать их при разработке методов повышения уровня
мотивации;
Установить правила, по которым будут поощряться педагоги за
достижение конкретного результата;
Обеспечить принятие всеми работниками критериев оценки
стимулирования путем обсуждений и совместной выработки условий
поощрения;
Утвердить разработанные правила как официальную систему
стимулирования, путем обсуждений и совместной выработки условий
поощрения;
Ввести в практику периодический анализ действенности
используемых методов стимулирования и корректировки системы по итогам
анализа.
С точки зрения работников процесс оценки является важным,
поскольку является механизмом для поддержания личного развития,
совершенствования деятельности и открывает возможности откровенного
диалога между работником и непосредственным руководителем по качеству
деятельности, стимулирования и поддержки. Опыт внутреннего оценки
деятельности педагогов имеет довольно значительную историю, начиная со
времен социалистического соревнования в различных сферах, в частности в
образовании. И сегодня ведущие ОУЗ имеют разнообразные системы оценки
результативности и качества работы педагогов. В общеобразовательных
69
учебных заведениях чаще всего используется рейтинговая система оценки
деятельности педагогических работников.
Целью введения рейтинговой оценки является положительная
мотивация и активизация профессиональной деятельности сотрудников,
повышение результативности труда, повышение профессиональной
компетентности, дифференциация материального стимулирования за
конкретные результаты профессиональной деятельности.
Выводы по второй главе.
Гимназия №60 г.Алматы Республики Казахстан, является
общеобразовательным учреждением и создано решением комитета по
образованию администрации г. Казахстана.
Формы обучения: очная, экстернат, самообразование, семейное
образование. Допускается сочетание различных форм получения
образования. Для всех форм получения образования действует единый
государственный образовательный стандарт.
Уровни образования: учреждение реализует общеобразовательные
программы: начального общего образования, основного общего образования,
среднего (полного) общего образования.
В гимназии трудится высококвалифицированный педагогический
коллектив, который активно сотрудничает с родительским активом.
На протяжении всех лет педагогический коллектив на ряду с
предоставлением конкурентоспособного образования, во главу угла ставит
патриотическое воспитание юных алмаатинцев и достигает положительных
результатов.
Фонд оплаты труда работников гимназии №60 г. Алматы Республики
Казахстан формируется на календарный год раздельно, исходя из объема
бюджетных ассигнований, предусмотренных Комитету, и средств,
поступающих от иной, приносящей доход, деятельности и состоит из базовой,
специальной и стимулирующей части.
70
Оценка системы материального и морального стимулирования в
гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан показала, что в гимназии
используется комплексная система мотивации персонала, включающая такие
компоненты, как: культура организации; идентификация с учреждением
(образ в глазах персонала и внешнего окружения); принципы руководства (на
основе конструктивного сотрудничества); система участия в управлении
гимназией; творческие и рабочие группы; регулирование рабочего времени;
информирование работника; система поощрения (грамоты, благодарственные
письма, стимулирующие выплаты).
Исследование позволило сделать вывод, что отсутствие ясной и
последовательной кадровой политики в сфере школьного образования на
федеральном, региональном и муниципальном уровне и в первую очередь
низкая зарплата работников являются главной причиной снижения
престижности труда в гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан,
преградой для обновления кадров и повышения эффективности школьного
образования.
71
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ГИМНАЗИИ №60 Г. АЛМАТЫ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование кадровой стратегии
В современных условиях развития системы школьного образования к
руководителям школьных образовательных учреждений предъявляются
большие требования. Социальный статус гимназии №60 г. Алматы
Республики Казахстан зависит от умения руководителя быстро реагировать
на изменения, происходящие в экономической, социальной сферах, умения
внедрять в практику гимназии научно-педагогические достижения в области
управления. Новая образовательная политика, приоритетом которой является
качество образования, привела к пониманию того, что необходимы новые
подходы в управлении.
Под качеством управления школьным образовательным учреждением
понимается совокупность свойств и признаков, определяющих его
достоинство, высокосортность. И здесь особая роль уделяется
управленческому мастерству. От профессиональных умений руководителя,
его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать
коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность
развития учреждения. Управленческая деятельность руководителя сложна и
многогранна. Успешность её определяется различными факторами. Но
основными являются ценности, которыми руководитель обладает и которые
транслирует коллективу.
Характеристики качественной работы директора гимназии №60 г.
Алматы Республики Казахстан складываются на пересечении четырёх линий
его деятельности:
72
ресурс обеспечения и ресурсосбережения (в том числе
здоровьесбережения);
организации воспитательной работы и её методического
обеспечения;
экспертизы образовательных инноваций и проектов, организации
мониторинга их реализации;
стимулирования развития педагогического коллектива в системе
построения диалогических взаимоотношений.
Особенность управления качеством образования в гимназии №60 г.
Алматы Республики Казахстан сейчас состоит в том, чтобы, не растеряв
прошлый хороший опыт четкого обеспечения здоровье сберегающего ухода
и жизнедеятельности ребенка, начать освоение нововведений развивающего
характера, направленных на духовное развитие детей.
Введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях
актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов
и построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях. В
связи с этим важная роль придается общей методологии мотивации
работников, а также вопросам, связанным с законодательным
регулированием способов мотивации.
На решения относительно управления человеческими ресурсами
руководители затрачивают больше времени, чем на любые прочие виды
деятельности, и именно так они должны поступать.
Как известно, установление структуры управления деятельностью
образовательного учреждения, штатного расписания, распределение
должностных обязанностей относятся к компетенции образовательного
учреждения.
Данное полномочие предполагает необходимость построения системы
управления кадровыми ресурсами образовательного учреждения.
Эффективность построения данной системы напрямую предопределяет
73
показатели, характеризующие качество образования. Важной частью
управления кадровыми ресурсами (управление персоналом) выступает
управление мотивацией трудовой деятельности в образовательном
учреждении. В этом смысле образовательное учреждение не отличается от
любой иной организации.
Для образовательных учреждений вопросы мотивации труда
работников актуализируются также в связи с необходимостью введения
новых систем оплаты труда в соответствии с решениями органов
государственной и муниципальной власти.
В настоящее время не существует универсальной теории мотивации.
Все работники обладают различными свойствами, в силу чего
руководителям не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах
любого руководителя создать среду и изыскать возможности, которые
помогут достичь работникам высокого уровня мотивации.
Так или иначе, все факторы мотивации, возможно, свести к
нескольким:
признание и одобрение;
безопасные и комфортные условия для работы;
значимость деятельности;
справедливость в оценке результатов в работе;
заработная плата, включающая стимулирующие выплаты;
социальный пакет (например, медицинский осмотр, организация
отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д.).
Сегодня необходимы новые подходы к организации методической
работы в гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан. Прежде всего,
следует создать условия для повышения активности и инициативы учителей,
для пробуждения и поощрения их творческих поисков. Основанием
педагогически грамотной работы директора должна стать система
повышения квалификации педагогов, методологической основой которой
74
является современная концепция непрерывного образования как условия
личностного роста и развития. В гимназии №60 г. Алматы Республики
Казахстан практикуются разнообразные формы работы с педагогами,
способствующие повышению их квалификации.
Чтобы педагогически целесообразно организовать повышение
квалификации, необходим научно-методический центр (методический
кабинет), в котором педагоги могут познакомиться с новыми методиками,
технологиями и программами школьного обучения и воспитания и т.п.
Существуют различные формы повышения квалификации, которые
предлагается использовать в гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан,
каждая из которых имеет свои специфические особенности.
Обучающие семинары являются, пожалуй, наиболее продуктивной
формой повышения квалификации педагогов: на них основное внимание
уделяется повышению их теоретической подготовки. Необходимым
условием организации обучающих семинаров должно быть посильное
участие всех педагогов.
В гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан необходимо
ежегодно проводить обучающие семинары. По окончании семинаров обычно
проводятся выставки игр и пособий, изготовленных педагогами по данным
темам.
Консультации (индивидуальные и групповые) обычно планируются
заранее и отражаются в годовом плане гимназии №60 г. Алматы Республики
Казахстан и календарном планировании. Нередко необходимость в них
возникает спонтанно, и качество проведения в этом случае напрямую зависит
от педагогического мастерства и педагогической интуиции. Предлагается
проводить консультации, которые связаны с познавательными интересами
педагогов и других специалистов, например «Проектирование
образовательного процесса», «Организация предметно-развивающей среды в
гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан.