85
Во-первых, новые служащие понимают, что компании не безразлична их
судьба. Во-вторых, опытный сотрудник ощущает признание своих заслуг. В-
третьих, в коллективе создается рабочая атмосфера, в которой каждый может
рассчитывать на содействие со стороны коллег.
Таким образом, повышается эффективность организации в целом. Но
помимо признания опыта наставника, по нашему мнению, немаловажным
фактором является и дополнительное стимулирование наставника при условии
успешного прохождения испытательного срока новым сотрудником путем
вручения наставнику сертификата на определенную сумму в целях
приобретения товаров по выбору в сети торговых компаний (бытовых
приборов, электротехники, предметов интерьера и пр.). Тогда эффект от
применения системы наставничества будет выше вдвойне.
6) Создание комфортных условий труда.
В данном пункте мы подразумеваем следующее:
- Обеспечение эргономичности рабочего места и его соответствия
требованиям законодательства в области охраны труда (хорошая
освещенность, отсутствие шума, обеспечение оптимального
кондиционирования рабочего помещения и др.).
- «Офис по-домашнему» - ежедневное предоставление сотрудникам за
счет работодателя чая, кофе и кондитерских изделий по пятницам.
7) Содержательность работы.
Негативное влияние на трудовую мотивацию персонала оказывает, как
правило, однообразная, рутинная, неинтересная работа. В связи с этим
руководителю необходимо показывать значимость выполняемых задач,
поддерживать интерес сотрудников к выполняемой работе и транслировать
важность работы каждого сотрудника для обеспечения деятельности компании
в целом. Также в целях повышения содержательности работы необходимо чаще
предоставлять сотрудникам возможность самостоятельного принятия решений,
возможность планирования сроков выполнения работы и самоконтроля.
8) Поздравление сотрудников.
86
Необходимо отметить, что в настоящее время ввиду отсутствия в Банке
специального фонда нематериального поощрения работников, денежные
средства на поздравления сотрудников с Днями рождения и другими
праздниками, по сложившейся традиции собираются с сотрудников филиала на
добровольной основе в день получения ими заработной платы. В итоге при
численности сотрудников филиала в количестве 92 человек, в среднем
сотрудник ежемесячно отдает около 1% своей заработной платы на проведение
поздравительных мероприятий. При условии создания фонда нематериального
поощрения работников, о котором было упомянуто ранее, данный вопрос будет
разрешен положительным образом, и вовлеченность и удовлетворенность
сотрудников должны возрасти.
Таким образом, нами предлагается сохранить традицию поздравления
сотрудников со знаменательными датами:
- День рождения;
- День свадьбы;
- Рождение ребенка;
- Международный женский день 8 марта;
- День защитника отечества.
Также считаем возможным организовать оригинальное поздравление
сотрудников с годовщиной работы в Банке. Для того чтобы внести атмосферу
праздника, к рабочему месту именинника можно прикрепить воздушный шар с
надписью «Поздравляем!». Это будет также знаком для коллег, которые
направят свои поздравления виновнику торжества. Можно также заказать
специальный праздничный торт по данному случаю, и под бурные овации
коллег юбиляр задует свечи. Сотрудника поздравят не только коллеги, но и
Руководитель филиала. Ведь именно активное участие руководителя в
подобных мероприятиях является ярким доказательством открытости
корпоративной культуры и подтверждением ценности каждого сотрудника. В
этом и состоит эффект нематериальной мотивации — находить поводы для
эмоционального вовлечения сотрудников.
87
9) Совместный досуг – командообразование.
Проведение совместных командообразующих мероприятий для
сотрудников филиала, таких как:
- Летний корпоративный отдых на природе с проведением командных
спортивных мероприятий;
- Новогодний корпоративный праздник;
- Организация культурных поездок сотрудников в музеи, театры, на
выставки с возможным приурочиванием поездок к различным
праздникам (например, 1 июня – театр кукол, 8 марта – театр сатиры,
23 февраля – музей военного искусства, 9 мая – поклонная гора,
масленица – народные гуляния в Коломенском, крещение – поездка в
святые места, купание в святых источниках и пр.).
10) Поощрение профессионального роста, обучения сотрудников.
В Банке данному направлению уделяется значительное внимание,
существующий Корпоративный университет Банка проводит обучающие
мероприятия и тренинги по продажам банковских продуктов, по работе в
специализированных банковских программах. Однако по прочим направлениям
деятельности данная практика отсутствует – бухгалтерская работа (учет, аудит,
налогообложение), экономика и финансы, валютное законодательство,
юриспруденция, кадровое делопроизводство, организация документооборота и
др.
Сотрудники данных направлений деятельности испытывают потребность
в обучении, повышении профессиональных знаний и расширении своего
кругозора. Кроме того они могут испытывать чувство неудовлетворенности и
несправедливости в связи с тем, что клиентские менеджеры ежемесячно
принимают участие в семинарах, тренингах, способствующих росту
производительности их труда, а для данных сотрудников обучающие
мероприятия не проводятся. На основании выявления потребностей
сотрудников руководителю филиала следует принимать решение о выделении
88
средств в бюджете на организацию обучения персонала по всем имеющимся
функциональным направлениям.
11) Социальный пакет
Заметим, что многие компании до настоящего времени подразумевают
под социальным пакетом только выполнение положений Трудового Кодекса:
оформление трудовой книжки, оплату больничных, отпусков. В
действительности это лишь минимальный стандартный набор.
Классифицируя предоставляемые работодателем льготы, соцпакет может
быть компенсационным, то есть направленными на возмещение средств,
затрачиваемых сотрудником в процессе выполнения своих обязанностей, – к
примеру, оплата мобильной связи и транспорта. А также мотивационным (в
частности, бесплатное питание или путевки в дома отдыха), что формирует
лояльность работника.
Еще несколько лет назад, согласно социологическим опросам,
предоставление хорошего соцпакета только для трети потенциальных
работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя, однако
на сегодняшний день его значимость отмечает все большее количество
респондентов.
Отметим, что в настоящее время в Банке социальный пакет включает в
себя следующие элементы:
- социальная потребительская корзина (ДМС, фитнес, реабилитационно -
восстановительное лечение);
- материальная помощь;
- корпоративная пенсионная программа;
- льготное кредитование и страхование;
- оплата затрат, связанных со служебной необходимостью (сотовая
связь, представительские расходы, служебный автомобиль);
- дополнительные дни отдыха.
Более подробно составляющие соцпакета Банка рассмотрены в параграфе
2.3 настоящей работы.
89
Рекомендуем дополнить социальный пакет следующими элементами:
- Обеспечение бесплатного питания для сотрудников путем заключения
Филиалом Договора о сотрудничестве с предприятием по поставке
комплексных обедов.
- Введение социальной программы «Сбербанк – детям», которая должна
содержать альтернативные варианты оказания помощи детям
сотрудников: компенсация затрат на оплату детского сада, оплата
путевок в детские оздоровительные лагеря.
- Дополнение социальной потребительской корзины возможностью
компенсации стоимости абонемента на посещение бассейна, т.к. это
является достаточно востребованным в настоящее время.
Эти меры, а также знание особенностей нематериальных мотиваторов
будут способствовать управлению, ориентированному на поддержание
положительной атмосферы в коллективе, стабилизацию персонала, создание
условий для эффективной работы. Проявление творческого подхода к
нематериальной мотивации труда позволит повысить лояльность персонала,
труд станет более производительным и эффективным, что поможет компании
наращивать конкурентные преимущества и повышать деловую репутацию на
рынке. Одновременно, несмотря на эффективность инструментов
нематериальной мотивации, важно понимать, что любой из применяемых
методов предъявляет высокие требования к подготовке, исполнению и
последующему сопровождению.
3.2 Разработка элементов
мотивации в банковской сфере
Компаниям, давно использующим программы нематериальной
мотивации для повышения производительности и лояльности сотрудников,
необходимо регулярно оценивать их эффективность. Для оценки можно
использовать следующие показатели:
90
- текучесть кадров в процентном соотношении за текущий период от
начала работы программы нематериальной мотивации до окончания
финансового года;
- оценка лояльности/удовлетворенности сотрудников;
- повышение производительности труда;
- оценка экономического эффекта от реализации программы.
Также целесообразно качественно совершенствовать практику, вносить
в нее новые элементы. Недопустимо, чтобы поощрения становились
обыденным явлением.
Затраты на внедрение предлагаемых нами рекомендаций по
совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в Филиале
«Центральный» Сбербанка РФ представлены в таблице 22.
На основании экспертного мнения руководителя филиала,
предполагается, что реализация всех указанных мероприятий позволит
увеличить годовой доход филиала банка на 3 %.
Таблица 22
Затраты на реализацию комплекса мер по совершенствованию
системы нематериальной мотивации
№
п/п
Наименование мероприятия
Затраты,
руб. в год
1
Организация конкурса «Лучший сотрудник филиала»:
Приобретение знаков отличия сотрудников –
флажков (100 шт. х 10р.)
Приобретение призов для трех лучших сотрудников
месяца (36 шт. х 3000р.)
Установление Доски почета (1 шт. х 2000р.)
Распечатка и размещение фотографий сотрудников
(90 шт. х 10р.)
1 000
108 000
2 000
900
2
Проведение тематических конкурсов:
Приобретение 1 раз в квартал приза для победителя
конкурса (4 шт. х 4000р.)
16 000
3
Поощрение системы наставничества:
Приобретение призов для наставников (15 шт. х
3000р.)
45 000
4
«Офис по-домашнему»:
Приобретение чая, кофе, сахара, кондитерских
изделий (12 мес х 6400р.)
76 800
5
Организация поздравления сотрудников:
Приобретение подарков сотрудникам на День
рождения, 8 марта, 23 февраля (180 шт. х 1500р. –
270 000
91
из расчета двух подарков для 90 сотрудников
филиала)
6
Организация совместного досуга:
Проведение летнего командообразующего
мероприятия (для 90 чел. х 2000р.)
180 000
7
Обучение сотрудников:
Направление сотрудников на внешнее обучение
(10 чел. х 10000р.)
100 000
8
Введение в социальный пакет дополнительных
мероприятий:
Компенсация в размере 50% родительской платы за
детский сад либо компенсация в размере 50%
стоимости детских путевок в лагеря
(50%*30 000р.*50 детей)
Оплата обедов сотрудников (60 чел. х 200р. х 12 мес)
Оплата абонемента на посещение бассейна (25 чел. х
1200р. х 12 мес)
750 000
144 000
360 000
9
ИТОГО:
2 053 700
Определим норму дисконта для реализации предлагаемых мероприятий.
Норма дисконта это приемлемая для инвестора норма дохода (прибыли) на
рубль авансированного капитала по альтернативному безопасному способу
вложения. Норма дисконта для данной модели определена на основе
экспертного мнения руководителей с учетом того, что модель является
среднерискованной и не застрахована от действия человеческого фактора и
равна 0,2 в год.
На основе нормы дисконта определяется коэффициент дисконтирования –
это коэффициент, с помощью которого номинальные и единовременные
затраты или инвестиции в год их вложения приводятся к единому расчетному
году. Основным показателем эффективности проекта является чистый
дисконтированный доход (ЧДД), англ. - Net present value (NPV),
характеризующий превышение денежных поступлений над суммарными
затратами, приведенными к единому моменту времени. Это реальный доход,
который может обеспечить конкретный проект за расчетный период.
Чистый дисконтированный доход рассчитывается по следующей
формуле:
92
где - платёж через лет ( );
IC (Invested Capital) - начальная инвестиция;
- ставка дисконтирования.
В нашем случае начальные инвестиции отсутствуют. Предлагаемые
мероприятия предполагают ежемесячные либо ежеквартальные затраты. Таким
образом, рассчитаем чистый дисконтированный доход:
NPV = (6 900 000 – 2 053 700) / (1+0,2) = 4 038 583 руб.
Поскольку ЧДД значительно превышает нулевое значение, то
предлагаемые мероприятия принесут компании значительно большую прибыль,
чем иное безрисковое альтернативное вложение аналогичных денежных
средств.
Следующим важным показателем экономической эффективности проекта
является индекс доходности – показатель, характеризующий доходность
проекта на каждый рубль затраченных материальных средств. Рассчитаем
индекс доходности проекта совершенствования системы нематериальной
мотивации в Филиале «Центральный» по следующей формуле:
ИД = НС/И, (2)
где НС – настоящая стоимость денежных потоков,
И – сумма инвестиций, направленных на реализацию проекта (при
разновременности вложений также приводится к настоящей стоимости).
Заметим, что к реализации принимаются проекты со значением этого
показателя больше единицы.
ИД = 6900000 / 2053700 = 3,36
Таким образом, каждый рубль, вложенный в указанные мероприятия по
повышению эффективности системы нематериальной мотивации, принесет 3,36
рубля дополнительного дохода.
Исходя из индекса доходности, определим рентабельность проекта (Rпр)
по следующей формуле:
, (1)
93
Rпр = ИД * 100%, (3)
Таким образом, рентабельность нашего проекта составит:
Rпр = 3,36 * 100% = 336%
Рентабельность проекта превышает 100%, что означает выгодность
предлагаемых мероприятий с точки зрения затраченных материальных средств.
Чтобы сделать итоговый вывод об экономической эффективности
комплекса предлагаемых мероприятий, должны быть соблюдены следующие
условия:
а) ЧДД > 0
б) ИД > 1
в) Rпр > 100%
Выполнение данных условий при расчете экономической эффективности
предлагаемого проекта приведены в таблице 23.
Таблица 23
Показатели экономической эффективности мероприятий
№ п/п
Показатель
Значение
Выполнение условия
1
Чистый дисконтированный доход (ЧДД)
4 038 583 руб.
4 038 583 > 0
2
Индекс доходности (ИД)
3,36
3,36 > 1
3
Рентабельность проекта (Rпр)
336%
336 > 100%
Так как все условия определения экономической эффективности проекта
выполнены, можно сделать вывод, что реализация предлагаемых мероприятий
является инвестиционно привлекательной и рентабельной.
Реализация предложенных мероприятий по совершенствованию системы
нематериальной мотивации позволит более эффективно использовать трудовой
потенциал организации, а также обеспечить дальнейшее повышение
эффективности труда, повысить личную заинтересованность в работе
коллектива, качество выполняемых работ, а также создать позитивную рабочую
атмосферу и укрепить корпоративную культуру.
94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для каждого человека мотивация определяется по-разному. Эти различия
понятны и объяснимы в силу индивидуальных факторов, таких как: характер
человека, его темперамент, образ жизни, его вкусы, традиции, возраст и другие.
Над вопросом мотивации труда персонала работали многие ученые,
создавались разнообразные теории мотивации, в которых делались попытки
объяснить поведение человека в зависимости от влияния на него разных
факторов.
На наш взгляд, в настоящее время тема мотивации персонала не утратила
интерес для изучения и анализа, а наоборот стала более востребована в связи с
быстро меняющимся миром, в котором именно персонал организации является
основой для динамичного и эффективного развития организации.
Следует отметить, что в различных отраслях бизнеса существует своя
специфика в разработке и внедрении наиболее эффективной системы
мотивации сотрудников, и то, что с успехом применимо, например, на
предприятиях обрабатывающей промышленности не даст такого же эффекта на
предприятиях сферы услуг. Все это говорит о том, что для каждой отрасли и
вида бизнеса необходимо разрабатывать свою индивидуальную систему
мотивации и стимулирования труда работников.
Говоря о современном банковском бизнесе, отметим, что тенденции его
развития в настоящее время связаны с поиском новых форм организации
трудового процесса, соответствующих требованиям развивающегося
информационного общества и, как следствие, с реорганизацией управленческой
деятельности. Главным «капиталом» бизнеса становится интеллектуальный
потенциал банка (компетенции сотрудников), что предопределяет сложность
реализации управленческих воздействий и выдвигает на первый план
необходимость развития трудовой мотивации работников.
Ориентация коммерческих банков на профессионализм сотрудников,
стимулирование различных форм профессионального роста и освоение
дополнительных профессий выступают необходимыми условиями усиления
мотивации работников к высокопроизводительному труду. Вместе с тем на