62
Промоутеры (сторонники) являются людьми, указывающими, что жизнь
их стала лучше после взаимодействий с учреждением.
Пассивные (нейтральные) - люди, которые работают за то, что им было
заплачено, и не больше.
Детракторы (критики) - люди, которым не нравятся взаимодействия с
организацией.
К примеру, пять наиболее важных факторов, оказывающих влияние на
индекс чистой поддержки (NPS), отражены на рисунке 9.
По итогам анкетирования, распределение баллов таково:
9-10 баллов – 36% респондентов;
7-8 баллов – 42%;
менее 7 баллов – 22% опрошенных.
Категоризация является только первым шагом. После этого требуется
расчет одного простого показателя, который может каждый месяц
отслеживаться, чтобы измерять прогресс организации и сосредотачивать
усилия руководителя, связанные с внедрением улучшений.
Проведем расчет индекса чистой поддержки (NSP,%).
NSP = КП-КД, (2)
где КП – работники-промоутеры, %;
КД – работники-детракторы, %
NSP = 36-22 = 14%.
Таким образом, наличие положительной величины индекса чистой
поддержки дает возможности вести речь о некоторой лояльности персонала, но
вместе с тем 11% персонала – детракторы, которые должны быть или уволены,
или переучены.
Для изучения сути деятельности руководителя организации необходимо
провести оценку среды, в которой производится мотивационное
стимулирование для эффективного функционирования руководителя и
создание среди персонала положительного морально-психологического
63
климата. В качестве «инструментов» для повышения эффективности
деятельности персонала руководитель использует элементы мотивирования и
стимулирования (рисунок 10).
Рисунок 10. Фактические компоненты системы мотивации в компании
При этом, анкетирование персонала предприятия (см. Приложение 2 и 3),
выявило следующие их желаемые мотивационные предпочтения (рисунок 11).
Был опрошен весь коллектив предприятия.
18%
21%
11%
32%
8%
10%
Заработная плата
Премии
Похвала руководителя
Карьерный рост
Самореализация
Отношения с коллегами
Рисунок 11. Структура текущих факторов мотивации для сотрудников, %
Результаты анкетирования и изучение существующей системы мотивации
дают возможность сделать вывод, что руководителем ведется частичный учет
мотивационных факторов. Фактор повышения зарплаты, премирования и
64
других материальных поощрений, а также похвалы руководством
используются, а вот факторы самореализации, карьерного роста и морально-
психологический климат – практически не учитываются.
В таблице 10 (Приложение 3), представлены результаты анкетирования
проведенного для диагностики мотивационной среды по бальной системе от 1
до 10.
Таблица 10
Оценка мотивационных признаков
Признаки мотивации
Важные для основного
персонала
Важные для
руководителей
величина
выбора
оценка
средняя
величина
выбора
оценка
средняя
1
Материальные вознаграждения
83,1
9,84
32,4
3,6
2
Комфорт и безопасность в работе
58,7
7,42
55,1
7,0
3
Хорошее отношение от коллег
47,6
6,34
15,3
5,67
4
Уважение руководителя
38,2
5,75
12,74
5,0
5
Карьера
31,9
3,98
14,8
4,22
6
Избежание ответственности
24,3
2,47
0,98
1,0
7
Самореализация
15,7
5,02
13,5
4,22
8
Важность труда
6,2
4,21
55,31
8,11
9
Удовлетворение от результата труда
9,7
5,84
76,51
9,78
10
Возможность проявить творчество в работе
7,5
4,05
43,58
5,22
Оказалось, что наибольшим мотивационным фактором является
материальное поощрение деятельности персонала (83% респондентов), а вот
руководящий состав предпочитает быть удовлетворенными от результатов
проделанной работы (76%).
Второй по важности мотивационный признак у специалистов
организации заключается в безопасности и комфорте в работе (59%).
Потребность в благоприятном отношении коллег была выявлена у 48%, а
необходимость ощущать уважение от руководителя - у 38%. Избежание
ответственности является важным для у 24% специалистов.
Мотивационный признак - стремления к материальным вознаграждениям
выявился у 32% руководящих работников, что указывают на то, что они,
преимущественно, довольны системой оплатой труда, а для них на первом
65
месте иные признаки мотивации: 44% управленцев желают обладать
возможностью проявить творчество в работе.
Руководитель же, как показали данные его опроса (Приложение 3, вторая
половина), желал бы видеть ключевым мотивом у подчиненных -
удовлетворение результатом труда (78%), комфорт и безопасность в работе, а
также потребность осознавать значимость труда работников (56% у каждого
мотива).
Ключевая особенность стимулирования организации ООО «Строй
Групп» - это отсутствие внимания к отдельным работникам и недостаточное
умение применять методы морального поощрения, а также признания с целью
мотивации персонала.
В целях определения методов и подходов стимулирования коллектива
проведем оценку морально-психологического климата, а результаты укажем в
таблице 11.
Таблица 11
Распределение изучаемых работников в зависимости от оценки морально-
психологического климата на работе (в % к результату)
Оценка морально-психологического
климата
Структура группы
наблюдения
Критерий
достоверности «р»
Хорошо
25,2
< 0,001
Удовлетворительно
49,9
> 0,05
Неудовлетворительно
24,9
< 0,001
Всего
100,0
Х
В группе из работников, испытывающих психологический дискомфорт,
наиболее частая причина (52,1%), которая портит настроение на работе,
состояла в плохой организации труда. При этом, женщины в большей степени
недовольны имеющейся организацией труда.
Помимо этого, с повышением уровня образования у подчиненного
происходит рост недовольства к грубому отношению начальника. Так, когда
персонал, имеющий низкий уровень образования, почти не говорит о грубом
отношении начальника (2,8%), то подчиненные, имеющие высокий уровень
66
образования нередко отмечают, что грубое отношение начальника приводит
ухудшение к их настроению на работе.
Небольшая доля респондентов (4,8%) отметила, что в числе причин,
которые портят им настроение на работе, на одном из первых мест находится
отсутствие заботы о подчиненных со стороны администрации.
Плохие отношения в коллективе – это фактор, непосредственно
отражающийся на настроении опрошенных, таково мнение большинства
респондентов (19,7%), в общем же почти каждый 3-ий опрошенный отметил,
что именно данный фактор – главный в числе причин, неблагоприятно
влияющих на настроение и самочувствие.
Следовательно, многие причины (71,6%), имеющие связь с работой и
отрицательно влияющие на настроение работников, относится к ошибкам
функции управления от администрации, меньше всего к сложившимся
взаимоотношениям в коллективе (28,4%).
Также выявили, что по ходу увеличения уровня образования происходит
повышение количества причин, которые портят настроение на работе, так как с
повышением уровня образования растут требования, предъявляемые к выбору
должности, а также места работы.
Коэффициент корреляции Пирсона данных признаками – прямая средней
силы и достоверная корреляционная зависимость, равная r = 0,548; m =±0,0028;
p < 0,0001. (2)
Морально-психологическую оценку изучаемого коллектива формируют
взаимоотношения с руководством, а также среди коллег. Полученные сведения
указывают на то, что в целом многие респонденты считают, что коллектив, где
они работают – обычный (54,2%) и отношение руководителей к подчиненным
является таким же обычным (37,7%). В 2 из 3 случаях (40,1%) опрошенными
отмечено, что в их коллективе были сформированы хорошие взаимоотношения
среди коллег, хотя о внимательном, хорошем, заботливом отношении
руководства к подчиненным указано только 21,3% респондентов.
67
Нужно сказать, что тогда, когда опрошенными оценивается отношение
начальства к подчиненным, в качестве грубого, безразличного,
невнимательного то это имеет непосредственное влияние на степень их
неудовлетворенности собственной работой. В общем, руководством
недовольны практически 20% респондентов, а местом работы недовольны
примерно 11%.
Один из наиболее важных факторов, которые формируют положительное
состояние мотивации – это показатель работы руководителя.
Он находится в зависимости от доброжелательных, хороших отношений,
его усиливает положительная мотивация, взаимоуважение, успешное
руководство, хорошие коммуникации, сотрудничество, взаимопомощь.
После анализа деятельности и оценки качества Руководителя при помощи
анкетирования, выявилось, что общее кол-во баллов составило 149 из 210, то
есть эффективность руководителя является еще недостаточной.
Конфликтность, а также социально-психологическая напряженность в
коллективе оказывает негативное влияние на всех стороны его
жизнедеятельности.
Может быть сделан нижеследующий вывод: «командного духа» нет,
морально-психологический климат коллектива организации ООО «Строй
Групп», а также система мотивации (стимулирования) требуют корректировки,
то есть мероприятий, связанных с его улучшением. В противном случае, с
учетом работы в период нового экономического кризиса, есть угроза распада
наработанного в успешное время коллектива.
Соответственно, очевидно несовпадение признаков мотивации у
руководителя и иных работников организации ООО «Строй Групп».
Руководство предприятия должно обращать внимание на усиление
контроля над производственной деятельностью сотрудников, улучшение
морального и материального стимулирования труда. Требуется усиление
контроля над потерей рабочего времени посредством ежедневного
мониторинга.
68
В ходе проведения исследования было проведено исследование мнения
работников ООО «Строй Групп».
Основная гипотеза была сформулирована следующим образом: процесс
реализации политики мотивации персонала на предприятии ООО «Строй
Групп» зависит от социально-психологического климата в коллективе,
информированности сотрудников о мотивационнной политике и адекватности
системы материального стимулирования потребностям работников.
Целевой аудиторией стал персонал предприятия.
Были выбраны такие исследовательские методы, как:
работа с документами;
анкетирование.
Рисунок 12. Доля сотрудников к общему количеству персонала, которые
приняли участие в опросе, %
42
В качестве технологии проведения обследования были проведены
следующие процедуры: производилась раздача анкет сотрудникам во время
обеденного перерыва. Анкетирование было анонимным. Проходило в комнате
отдыха, в просторном светлом помещении.
42
Составлено автором на основании анкетирования
69
Рисунок 13. Есть ли в компании мотивационные программы?
%
43
Анкета содержала вопросы, как открытого, так и закрытого типа.
Предложенная анкета была небольшая, что по нашему мнению, не утомительно
для опрашиваемых и вполне достаточно для целей нашего исследования.
При ответе на вопрос «Есть ли в компании мотивационные программы?»
57% опрошенных отметили, что такие программы на данный момент на ООО
«Строй Групп» отсутствуют, но их внедрение, по их мнению, необходимо.
Однако официально данные программы существуют (рисунок 13).
Отсюда можно сделать умозаключение о том, что не все сотрудники
знают о действующих в организации социальных программах (рисунок 13).
На вопрос «Как реализуются социальные гарантии на Вашем
предприятии» большинство сотрудников компании (56 %) оценивают уровень
реализации социальных гарантий как средний, т. е. социальные гарантии
предоставляются, но не в полной мере (рисунок 14).
43
Составлено автором на основании анкетирования
70
Рисунок 14. Как реализуются социальные гарантии, %
44
При ответе на вопрос «На предприятии реализуется социальная
поддержка сотрудников?» большая часть опрошенных считает (45%), что да,
организация предоставляет социальную поддержку в полном объеме, 35%
опрошенных, напротив, полагают, что организация не предоставляет
социальной поддержки своим сотрудникам.
Есть и такие сотрудники, которые считают, что в организации вообще
отсутствуют социальные гарантии (5%). Ответившие таким образом
респонденты отнесены на диаграмме к категории «другое» (рисунок 15).
Рисунок 15. Как реализуется социальная поддержка
45
44
Составлено автором на основании анкетирования
45
Составлено автором на основании анкетирования
71
Полученные ответы позволяют судить о среднем уровне реализации
социальных гарантий и социальной поддержке. Что снова показывает
фрагментарную реализацию социальной политики в компании.
Для совершенствования системы нематериальной мотивации необходимо
было выявить, какие мероприятия уже не являются мотивирующими, а в каких
существует потребность. Полученные результаты представлены на рисунке 16.
Рисунок 16. Какие мероприятия в организации для вас являются важными
46
Результаты полученных ответов на вопрос «Проводится ли работа с
молодыми специалистами, а организации» представлены на рисунке 17.
Рисунок 17. Проводится ли в организации работа с молодыми специалистами
47
46
Составлено автором на основании анкетирования
47
Составлено автором на основании анкетирования