22
организации публичной власти в Швеции и современной России, где власть
остается жестко централизованной, а полномочия и ресурсы местного
самоуправления - ограниченными и недостаточными[13].
Следует заметить, что шведскую политику выравнивания иногда
критикуют, поскольку она может оказать негативное влияние на
стимулирование развития.
Но данная политика может быть также эффективной , когда, во-первых,
она сопровождается реальным повышением социальных стандартов для всех
граждан страны, во-вторых, сочетается с помощью государства с
выполнением проектов развития - укреплением инфраструктуры и
привлечением менее развитых регионов к разделению труда в национальных
масштабах . Региональная политика Швеции отвечает этим требованиям , что
позволило сформировать равномерную экономическую среду на всей
территории страны [ 4 , c.48 -49].
Американская политика занятости также направлена на привлечение к
процессу производства как можно более широких слоев активного
населения. Ее результатом является увеличение количества людей с уровнем
дохода, превышающим пособие по безработице.
Заслуживает внимания идея о введении штрафа для тех, кто получает
помощь. Это должна быть хорошо продуманная, законодательно
подкрепленная система. В частности, уровень пособия по безработице
должен стимулировать безработных к регистрации на биржах труда и
участия в общественных работах, иначе есть риск вернуть этой системе ее
первоначальный вид, то есть такой, какой она имела в Англии в 1834 г., когда
был принят очередной Закон о бедных.
Согласно этому Закону, бедняки, обращавшиеся за помощью,
направлялись в работные дома, где царил жесткий тюремный режим.
условием пребывания нуждающихся в этих домах была их обязательная
работа на пользу благотворительных обществ, приходов, под контролем
которых находились эти дома .
23
В 30 -е годы XX в . программы общественных работ появились в США
в условиях рост безработицы и получили распространение во многих
странах. Это дало возможность на короткое время решить некоторые
экономические и социальные проблемы безработицы , а также вопросы,
связанные с развитием инфраструктуры регионов, охраной окружающей
среды и т.д. [ 5 , c . 58].
Если оценивать стоимость одного рабочего места относительно затрат
американской фирмы или корпорации, то стоимость товара рабочая сила
будет намного больше.
Эта сумма отличается согласно отраслей, сфер, секторов
(немонополизированный, корпоративный, государственный ) экономики,
отдельных предприятий. В среднем ежегодная заработная плата
американского рабочего средней квалификации составляла в начале XXI в .
до 30 тыс. дол. Средняя стоимость основного капитала на одно рабочее место
в обрабатывающей промышленности равнялась почти 60 тыс. долл.. Итак,
средняя стоимость одного рабочего места для фирмы в США была примерно
70 тыс. долл.. в год. При использовании полностью автоматизированных
систем стоимость рабочего места достигает 1 млн. дол.
В США около 40% всех работников занимают свое рабочее место не
более двух лет [6].
Япония характеризуется патерналистской моделью политики
занятости. Система трудовых отношений и функционирования механизмов
инфраструктуры рынка труда в Японии в основном сосредоточена на уровне
предприятий. Предприятия в рамках «пожизненного найма» обеспечивают
постоянным работникам гарантии занятости, полностью формируют
квалификацию работников, оперативно приводят в соответствие
профессионально-квалификационный состав кадров со структурой рабочих
мест, развитием техники и технологии, модификацией порядка на новые
рабочие места с целью расширения профессионального профиля и
готовности к внутрифирменной мобильности; повышают размеры
24
заработной платы, премиальных, социальных выплат в зависимости от
возраста, образования, стажа работы и тому подобное. При этом отсутствуют
четкие границы содержания той или иной работы, а производственный
процесс рассчитан на деятельность работников широкого профессионального
уровня.
Японский рынок труда в наименьшей степени способствует
безработице, так как в случае сокращение производства работников или
перемещают на другие рабочие места, или сокращают продолжительность
рабочего времени, сохраняя кадры на предприятии [ 7 ,с . 60].
Согласно модели японской политики занятости каждый человек может
найти для себя работу, даже если она не очень интересна и полезна. В этом
заключается причина низкой безработицы в Японии и экономии средств на
социальные расходы. Естественно, такая политика не могла бы
способствовать повышению эффективности экономики, если бы не такие
известные экспортные отрасли Японии, как автомобилестроение,
сталелитейная промышленность, производство автомобильных запчастей и
машиностроения. Д. Дж. Розенберг отмечает: "В этом специфическом
соотношении отражается сущность успешной экономической стратегии
Японии последних 30 лет и главный способ широкого распределения
благосостояния и доходов "[5, c. 57].
1.3 Актуальные проблемы организации труда
Негативно влияют на организацию труда такие факторы, как
ухудшение санитарно-гигиенических условий работы сотрудников,
физическое напряжение работы, конфликтные ситуации в коллективах,
ухудшение социально-психологического климата, снижение престижности
труда, его ценности.
Исчезли, либо существенно уменьшились такие элементы социальных
возмущений, как труд на благо общества, полезность труда, идентификация
работников с коллективом; наблюдается неудовлетворение
25
экзистенциальных потребностей (уверенности в будущем, стабильности
жизнеобеспечения) деформированные взаимоотношения между
сотрудниками, ухудшилось взаимопонимание руководителей предприятий и
подчиненных, снизилась ценность товарищеских отношений, взаимопомощи;
преобладает ориентация на выживание.
Одним из направлений обогащения содержания труда может быть
развитие системы профориентации как направления развития
профессионального потенциала, на основе преодоления сложных
стереотипов, установок в формировании мотивации к изменению рода
деятельности, раскрытия новых возможностей персонала.
Как альтернативный способ обогащения содержания труда можно
рекомендовать дизайн рабочих задач. Среди способов дизайна, в частности,
можно предложить: упрощение, ротацию, расширение и обогащение[22, c.
56].
Упрощение рабочих задач предполагает их выполнение на основе
минимизации количества функций, выполняемых для обеспечения в работе
простоты, ее повторяемости и стандартизации. На любом предприятии или в
организации можно найти работу, которую можно существенно упростить,
что обеспечивает возможность ее выполнения большее число раз или
меньшим количеством работающих.
Особый интерес вызывает горизонтальная и вертикальная ротации.
Перемещение специалиста позволяет выявить его достоинства и
недостатки, которые явно не видно на текущем месте работы [8; 9]. Ротацию
можно использовать как: перемещение работника, которое предусматривает
выполнение им тех же обязанностей на новом месте (наиболее целесообразно
для укрепления отстающего участка, преодоления конфликта, повышения
квалификации); перестановка, получение новых обязанностей на том же
уровне.
26
Перестановки могут осуществляться между линейными и
функциональными службами, между различными подразделениями, между
нижестоящими и вышестоящими органами без изменения ранга.
Считаем, что ротация кадров - это инструмент, который должен быть
освоен отечественными предприятиями и организациями. Отделами
управления персоналом во взаимодействии с руководителями отделов
должна быть выработана четкая система горизонтальных перемещений
кадров. При этом важно выявить оптимальный период пребывания на
должностях. Как показывают исследования, больше трех-пяти лет выполнять
одну и ту же работу не рационально. Руководителям структурных
подразделений стоит составлять схемы перемещения своих подчиненных[23,
c. 94].
Внедрение системы ротации кадров в организациях следует начинать с
верхних уровней управления, поскольку ее внедрение возможно только по
инициативе высшего руководства. Важно, чтобы перемещения
осуществлялись справедливо, а более легкие или тяжелые обязанности
распределялись равномерно.
Заслуживает внимания своеобразный порядок ротации на японских
фирмах. В отличие от США, где человек может всю жизнь работать
мастером, если это удовлетворяет компанию, в Японии считают, что
длительное пребывание работника на одной должности приводит к потере
его интереса к работе, снижению уровня ответственности. Здесь стоит
отметить американский опыт формирование учебных программ "развития
управляющих", который предусматривает специальную организацию
приобретения управляющими (менеджерами) различных управленческих
навыков [9].
В случае введения в должность молодых руководителей также может
эффективно осуществляться ротация работника - предоставление ему
возможности работать по несколько месяцев в должностях, смежных с его
будущим назначением.
27
В западных фирмах распространена такая форма ротации, как
"карусель", временный переход работника на другую должность или в другое
подразделение предприятия, где он должен выполнять функции, которые
значительно отличаются от традиционных. Несмотря на связанные с этим
экономические затраты предприятия, такая практика позволяет человеку
укрепить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно.
Иногда работник в результате этого может "найти себя "и начать новую
вертикальную карьеру.
Программа ротации кадров побуждает к расширению
профессиональных знаний работников, дает возможность дальнейшего
развития и карьерного роста, а главное, позволяет решить такие важные
проблемы современности – снижение текучести кадров, консерватизма,
повышение ответственности, профессионализма, креативности персонала.
Современное состояние развития экономики России характеризуется
трансформационными процессами. При этом система обеспеченности
кадрами должна гибко реагировать на изменения потребностей производства,
которые оказываются на рынке труда, с учетом его характера и содержания.
Тенденция к усилению содержательности труда, а также повышение
общеобразовательного, профессионального и культурного уровней
работников роста уровня потребления усиливают их потребность в
творческом инновационном труде, самостоятельности, ответственности и
независимости в процессе деятельности[24, c. 88].
Важными факторами мотивации работников с учетом содержания
труда в контексте развития инноваций могут быть: новые проекты, обмен
опытом, стажировка; самостоятельная работа; коучинг и наставничество;
новые способы оценки работника по установленным критериям; тренинги,
направленные на получение знаний, приобретение умений и навыков;
электронные курсы - система электронного обучения с помощью
информационных электронных технологий; книги, журналы, статьи; другие
инструменты развития - любые действия работника или источники
28
информации, которые оказывают влияние на получение новых знаний,
приобретение навыков и изменения в поведении.
Расширению содержательности труда могут способствовать:
повышение требований по чистоте, безопасности производственных
процессов, эргономичного контроля за условиями труда, внедрения
бригадной формы организации труда, которая предусматривает отказ от
конвейера и коллективную ответственность работников за качество и
количество продукции, непосредственная связь с материальным
обеспечением рабочих мест, гибкость при изменении задач и тому подобное.
Вывод по главе
В теоретической части выпускной квалификационной работы, были
рассмотрены особенности организации труда персонала современных
предприятий. Так, в нашем исследовании, под организацией труда следует
понимать систему мероприятий, обеспечивающих рациональное
использование рабочей силы, которая включает соответствующую
расстановку работников в процессе производства, разделение и кооперацию,
методы, нормирования и стимулирования труда, организацию рабочих мест,
их обслуживание и необходимые условия труда.
Был рассмотрен зарубежный опыт организации труда. В контексте
рассмотрения зарубежного опыта, следует отметить, что целесообразными к
внедрению на отечественных предприятиях являются таким инициативы, как
ротация кадров, дизайн рабочих задач.
29
Глава 2. Проблемы организации труда персонала на примере
ООО «ТД Югра»
2.1. Основные технико-экономические показатели
ТД "Югра", ООО зарегистрирована по адресу Ханты-Мансийский
Автономный округ - Югра АО, г. Нижневартовск, уч-к.Район подстанции
Мегион, 628600.
ДИРЕКТОР организации ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ТОРГОВЫЙ ДОМ "ЮГРА" Шишкин Валерий
Викторович. Основным видом деятельности компании является Торговля
розничная моторным топливом в специализированных магазинах. Также ТД
"Югра", ООО работает еще по 20 направлениям. Размер уставного капитала
10 000 руб.
Миссия магазина заключается в удовлетворении потребностей
клиентов.
Целью магазина является получение прибыли. Гарантированное
качество товаров и высокие стандарты обслуживания.
В рамках марочной политики компания реализует одномарочную
стратегию, так как торговля осуществляется только под маркой ООО ТД
Югра. Однако в плане ассортимента сеть использует многомарочный подход
(в магазинах представлена продукция различных производителей, имеющих
свою марку).
Фирменный стиль ООО ТД Югра не сформирован: отсутствует
единство его элементов, нет явной константы в использовании определенных
шрифтов, образов, лозунга. В связи с этим, информационные и рекламные
материалы компании не имеют единого стиля. У фирмы нет единого слогана,
поэтому коммуникационные материалы компании зачастую содержат фразы,
различные по формулировке, но объединенные одной имиджевой целью –
заявить о широком ассортименте по доступным ценам. Логотип фирмы
устарел, сложен для восприятия, но компания это осознает. Однако,
30
специфика марочного названия, разногласия среди руководства,
неготовность к затратам на ребрендинг затрудняют процесс обновления
логотипа. В компании (как для сотрудников магазинов, так и головного
офиса) введен строгий дресс-код: деловой, классический стиль одежды.
Фирменная символика в форме не используется.
Оформление магазина ООО ТД Югра выдержано в едином стиле:
выкладка товара осуществляется согласно установленным в компании
принципам мерчендайзинга, дизайн интерьера выдержан в пастельных тонах
и дополнен рекламной продукцией поставщиков и самой сети.
Продуктовая политика. В формулировке миссии и информационно-
рекламных материалах компания делает акцент на специализацию по
продаже канцелярских товаров. Компания придерживается стратегий
стандартного предложения и стандартного качества. Продукция магазина
ООО ТД Югра доступна, проста, понятна, но не эксклюзивна для
потребителя.
Ценовая политика
Цены устанавливаются в соответствии с нейтральной стратегией
ценообразования, исходя из соотношения цена-ценность.
ООО ТД Югра придерживается стратегии изменяющихся цен и
периодически производит переоценку товаров, вследствие чего, в
зависимости от издержек, устанавливается новая цена на некоторые товары.
В зависимости от соотношения цена-качество фирма преимущественно
реализует стратегии цены среднего уровня и ценовых преимуществ. Как
отмечалось ранее, не менее 70% ассортимента фирмы – изделия китайского
производства, чья продукция оценивается потребителями как
низкокачественная.
Также ООО ТД Югра периодически устанавливает цены-приманки на
некоторые товары, предлагая товары по низким ценам.
Коммуникационная политика
31
Коммуникационная политика ООО ТД Югра включает следующие
инструменты:
- реклама
- стимулирование сбыта
- личные продажи
- PR
Товар-микс магазина насыщен и гармоничен, состоит из двух основных
групп товаров – канцелярия и одежда, и насчитывает около 150
наименований. Каждая группа включает множество видов товаров, которые
классифицируются по комплексу таких критериев, как:
- возрастная категория
- назначение товара
- страна-изготовитель
- материал
- социальное положение
Опираясь на полученные выводы, можно охарактеризовать основную и
наиболее насыщенную товарную группу как бумага и бумажные изделия,
китайского производства, стоимостью до 5000 руб.
На сегодняшний день фирма использует концепцию интенсификации
коммерческих усилий, которая основана на убеждении компании, что
потребители не будут активно покупать товар, если не предпринять
специальных мер по продвижению его на рынок.
Организационная структура ООО ТД Югра имеет линейно-
функциональную структуру.
Организационная структура управления состоит из четырех отделов.
Среди которых складское хозяйство, отдел закупки, финансовый отдел и
отдел продаж.
Руководители каждого отдела подчиняются непосредственно
директору. Фирма использует такой тип организационной структуры, так как